بر اساس پژوهش های انجام شده، بیش از ۸۵ درصد سازمانها، سیستم ارزیابی عملکرد رسمی دارند و سالانه حجم زیادی از انرژی سازمان را صرف آن میکنند.

بر اساس گزارش دلوییت، نزدیک ۲٫۰۰۰٫۰۰۰ ساعت سالانه صرف سیستم ارزیابی عملکرد در این سازمانِ معتبر بین المللی می شود، بدون آنکه خروجی مناسبی داشته باشد.

در ارزیابی شرکت مشاوره ای مرسر از سیستم ارزیابی عملکردِ نزدیک به ۱۰۰۰ شرکت مختلف در صنایع متنوع، تنها ۹ درصد از مدیران مهارت هدف گذاری خوبی دارند، و کمتر از ۶درصد از آنها مهارت کافی برای اتصال ارزیابی عملکرد به برنامه های توسعه فردی را دارند. جالب است در همین گزارش از دید مدیرانی که مورد ارزیابی قرار گرفته اند، یکی از مهمترین زمینه های اصلاحِ نظام ارزیابی عملکرد، اتصال آن به برنامه های توسعه فردی است. یعنی همان گذار از سیستم ارزیابی عملکرد به نظام مدیریت عملکرد.

نکته جالب آنجاست که در اغلب برخوردهایی که در سازمانهای مختلف داریم، هم مدیران و هم کارکنان ارزیابی درستی از سیستم فعلی مدیریت عملکرد ندارند و آنرا ناکارآمد میدانند. بر خلاف تصور رایج، مدیریت عملکرد تنها برای سازمان مهم نیست، برای کارکنان نیز به همان میزان مهم و اثرگذار است. بر این اساس، برخی دستاوردهای آن به این شرح است:

  • شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان
  • شناسایی نارسایی ها و محدودیتهای مدیریتی و رهبری
  • فراهم آوری داده های مورد نیاز برای توسعه، جابجایی یا حتی هدایت کارکنان به سازمانهایی که نیاز به تخصص آنها بیشتر است، تا عمرشان هدر نرود
  • فراهم آوری داده های مورد نیاز برای پیاده سازی نظام مدیریت استعداد
  • فراهم آوری داده های مورد نیاز برای طراحی نظام پرداخت / جبران خدمتِ عملکردی
  • مبنایی برای ارزیابی میزان اثربخشی اقدامات سایر زیر سیستم های منابع انسانی مانند آموزشهای فراهم شده برای کارکنان

با این همه کاربرد یک سوال اهمیت پیدا می کند:

“داده های خروجی از سیستم ارزیابی عملکرد چقدر معتبر هستند؟”

اما پاسخ به این سوال در گروی پاسخی برای سوالاتِ زیر است:

  • چقدر فرایند مدیریت عملکرد به درستی طراحی شده است؟
  • آیا این فرایند مورد پذیرش و مقبولیت اکثر افراد سازمان (در تمام رده ها) هست؟
  • شاخص های ارزیابی عملکرد از کجا آمده اند؟ همان چیزی را میسنجند که مد نظر ماست و برای موفقیت سازمان مهم است؟
  • مدل شایستگی های عمومی و تخصصی مورد نیاز برای سنجش، طراحی و اجرایی شده است؟
  • کسانی که ارزیابی را انجام میدهند آموزش های لازم در این حوزه را دیده اند؟
  • کارکنان مهارتهای مورد نیاز برای اجرای مدیریت عملکرد از جمله مهارتِ تبادلِ بازخورد را فرا گرفته اند؟

سوالات دیگری از این دست نیز مجموعه سوالاتی هستند که در پروژه های مدیریت عملکرد کارکنان باید به آنها توجه کنیم.

با این فرضیات و البته با در نظر گرفتن ملاحظات اجرائی است که در پی راهکاری متناسب با وضعیت و نیازِ هر سازمان، هستیم. نظام مدیریت عملکرد، نسخه ای آماده که برای همه مناسب باشد، ندارد.

اگر در این حوزه دغدغه و ابهامی دارید، یا از فرایندهای موجود در این حوزه خروجی مناسبی دریافت نکرده اید، با ما تماس بگیرید. شاید راهکار پیشنهادی ما، به برخی نگرانیهای شما پاسخی متمایز داشته باشد.