سازمان، مشاغلی با ویژگی های متفاوت دارد و به تبع برای تکمیل این مشاغل، افراد متفاوتی مورد نیاز هستند. این افراد از لحاظ شایستگی، استعدادها، توانایی ها و علایق متفاوت بوده و هر کدام برای یک موقعیت سازمانی بیشترین تناسب را دارند. برای استفاده از این تنوع، ابتدا بایستی آنها را شناخت. کانونهای ارزیابی یکی از کاملترین روش های موجود برای کسب این شناخت است.

بر اساس گزارش CIPD تقریبا یک سوم سازمانها از این روش برای شناسایی استعدادها استفاده می کنند. بر اساس گزارش APQC تنها ۲۱ درصد مدیران معتقدند که رویه های رهبری سازمانی آنها اثربخش است. ۴۶ درصد هم معتقدند که توسعه رهبری جزو اولویتهای سازمان آنها نیست. بر اساس همین گزارش، تنها ۸ درصد از سازمانها روی کلیه کارکنان برای شناسایی پتانسیل های رهبری متمرکز شده اند.

  • با این همه، سازمانها تا کنون برای شناسایی پتانسیل های افراد در سطوح مختلف چه کرده اند؟
  • آیا ما شایستگی های مورد نیاز برای هر گروه شغلی را شناسایی کرده ایم؟
  • پروفایل رفتاری هر گروه شغلی چیست؟
  • چه آزمونها و ابزارهایی برای سنجش ویژگی های مد نظر خود براساس پروفایل رفتاری و مدل شایستگی در نظر گرفته ایم؟
  • تا چه حد افرادی که استخدام می کنیم، علاوه بر دانش و مهارت، دارای پتانسیل بالایی هستند؟ چه پتانسیل هایی دارند؟
  • تا چه حد افرادی که در مشاغل فعلی هستند، با شغل خود تطبیق دارند؟
  • برنامه توسعه فردی(IDP) افراد چیست؟ برای آنها برنامه ای تدوین کرده ایم؟ از آن آگاهی دارند؟ برنامه توسعه فردی آنها پیگیری می شود؟

اینها برخی سوالاتی است که در اجرای کانونهای ارزیابی ما تلاش می کنیم به آن پاسخ دهیم.

در مورد معابت استفاده از کانونهای ارزیابی که خوب طراحی یا اجرا نشده باشند، مطالعه این نوشته در وبلاگ رفتار سازمانی شرکت نیز توصیه میشود.

برای آگاهی از نگاه ما به مقوله کانونهای ارزیابی (و توسعه) با ما تماس بگیرید.