مدیریت استعداد

جک ولش – مدیرعامل جنرال الکتریک که گذشته از توانائیهای مدیریتی اش، به خاطر توجه خاصی که به استعدادهای سازمانی داشته، شناخته شده است، رمز موفقیت سازمان های آینده را در دو چیز میداند:

• استعداد مدیریت
• مدیریت استعداد

آمارها در این حوزه، چندان امیدوار کننده نیستند:

• 33 تا 76 درصد کارکنان هر سازمان، دنبال شغل دیگری هستند (به این آمار، تعداد کسانی که هر سال بازنشسته می شوند را نیز اضافه کنید!).
• پیش بینی می شود در دهه آینده هر فرد تا زمان بازنشستگی حدود 17 شغل تغییر دهد.
• 86% از کارکنان به دلیل نبود مسیر شغلی سازمان خود را ترک می کنند.
• 33% از کارکنان کمتر از یک سال در شغل خود می مانند،69% کمتر از 5 سال؛
• میانگین فعلی حضور درشغل در دنیا حدود 23 ماه است.

لینکدین رفتار 7 میلیون نفر از اعضایش که شغل خود را ترک کرده اند، بررسی کرده و مهمترین دلایل ترک خدمت را این موارد میداند:

• محدود بودن فرصتهای رشد و پیشرفت
• سبک رهبری مدیران ارشد
• شرایط محیط کار و کار با معنی
• جبران خدمات

بر خلاف تصور رایج، جبران خدمات در موارد آخر لیست و مسیر شغلی روشن و سبک رهبری مناسب از مهمترینهاست.

با این نگاه، اولویت ما در فرایندهای بهبود در حوزه منابع انسانی بایستی تغییر کند.

• آیا میدانیم چه مشاغلی برای ما کلیدی هستند؟ اساسا چه شغلی کلیدی محسوب می شود؟ متر و شاخص چیست؟
• آیا می دانیم چه افرادی برای ما کلیدی هستند؟ این کلیدی بودن چگونه تعیین می شود؟
• آیا افراد کلیدی در پستهای کلیدی هستند؟ اگر نیستند راه چاره چیست؟
• برای افراد کلیدی که در پست های کلیدی نیستند چه برنامه ای دارید؟
• اگر یکی از افراد کلیدی به ناگاه سازمان را ترک کند ما چه برنامه ای برای پر کردن پست سازمانی وی داریم؟
• اگر یکی از مشاغل کلیدی سازمان به صورت ناخواسته و غیر منتظره خالی شود، چه خواهیم کرد؟

و سوالات دیگری از این دست، مجموعه سوالاتی هستند که در پروژه های مدیریت استعداد خود به آنها توجه میکنیم و در پی راهکاری متناسب با وضعیت و نیاز سازمان، هستیم.

اگر در این حوزه دغدغه و ابهامی دارید، یا از فرایندهای موجود در این حوزه خروجی مناسبی دریافت نکرده اید، با ما تماس بگیرید. شاید راهکار پیشنهادی ما، به برخی نگرانیهای شما پاسخی متمایز داشته باشد.

تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1403-1379