نوآوری در مشاوره منابع انسانی

نوآوری در مشاوره منابع انسانی

با همان نگاه قدیمی به مسئله‌های حوزه منابع انسانی، به راه حل‌هایی جز همان راه حل‌های قدیمی نمی‌رسیم

نگاه کلان

باور داریم که هر دستاوردی در سازمان، چه مثبت و چه منفی، چه موفقیت و چه شکست، به نوعی، به چگونگی همکاری میان انسانها و سازمان مرتبط است.

انسان، یا به بیان امروزی، سرمایه انسانی نقش کلیدی در موفقیت و بهره‌وری، یا عدم موفقیت و درجا زدنِ سازمان دارد. این انسانها در سمتها و موقعیتهای شغلی متنوع و مختلف (از مدیریت ارشد یا مالکان، تا همه‌ی همکاران در تمام رده ها) در سازمان پراکنده هستند.

در این راه، ارتباط میان “انسان” و “سازمان” که از مرحله‌ی توجه فرد به سازمان (جذب استعدادها) تا مرحله‌ی جدا شدن فرد از سازمان (به هر شکل)، مهم است.

ما منکر نقش کلیدی و حیاتی سیستمها و فرایندها در موفقیت سازمان نیستیم، اما تصور نمیکنیم که سیستمهای خوب و کارآمد بتوانند افراد و سازمانهایی را که ارتباطی سامان یافته و مدیریت شده نداشته باشند، به سوی موفقیت رهنمون شوند.

اگر شما هم باور داشته باشید که تا مشکلات و موانع در این ارتباط میان افراد و سازمان رفع نشود، اقدامات دیگر سخت و زمان بر و کمتر بهره‌ور خواهند بود، آنگاه بر اساس این باور مشترک، ما امیدوار هستیم و تلاش میکنیم که با نگاهی نو به مسائلِ سازمان شما، آنچه از راهکار و ابزار داریم، با مشکلات سازمان همسو نموده و خالصانه به شما ارائه کنیم.

و در جزئیات، که مهم است

  • در بعد کلان، در حوزه‌ی فرهنگ سازمانی تجربه های متعدد داخلی و بین‌المللی داشته ایم، میتوانیم این تجربه را در اختیار شما قرار دهیم.
  • در برنامه ریزی‌های راهبردی و استراتژیک میتوانیم به شما بگوئیم که همکاران و یا سازمان شما برای اجرای آن برنامه ها، در کدام حوزه های نیازمند توجه هستند؟
  • ما در حوزه استخدام، میتوانیم کل فرایند (از مرحله جذب، تا انتخاب و آماده نمودنِ همکاران تازه برای شروع همکاری با شما) را به نیابت از سوی شما، اجرا کنیم.
  • در حوزه‌های مدیریت عملکرد و جبران خدمت، مدلهایی طراحی کرده ایم که میتواند به اثربخشی، رضایت شغلی و ماندگاری همکاران شما، کمک کند. این مدلها بر دو اصل هدفگذاری و گفتگوی موثر استوار هستند.
  • در توسعه کارکنان و مدیران، میتوانیم با برگزاری دوره های آموزشی و کارگاههای عملی (مهارت محور)، به توسعه مهارتهای نرم در سازمان شما کمک کنیم و مدیران شما را در جهت به کارگیری آن مهارتها، همراهی کنیم.
  • در حفظ و نگه‌داشت و تعلق سازمانی، میتوانیم عواملی را بیابیم که همکاران شما را بی انگیزه میکنند و شما میتوانید در رفع این موانع، نقش داشته باشید. اگر تصور میکنید که مهمترین مانع در این راه، مسائل مادی هستند، ممکن است از یافته های ما در سازمان خودتان متعجب شوید.

جذب، انتخاب و استخدام

جذابیت بیشتر برای داوطلبان استخدام،

انتخاب‌های بهتر،

استخدام‌های موفق‌تر

فرایند جذب، انتخاب، استخدام و جامعه‌پذیری

فرایندی که از جذب کارجویان برای همکاری با سازمان شروع شده و به استقرار مستعدترین و متناسب‌ترین آنها در پُست‌های خالی مانده در سازمان منجر میشود، یکی از هزینه‌بر ترین فرایندهای سازمان است.

  • طراحی آگهی استخدام، مانند یک آگهی فروش است: باید بتواند مخاطبِ مناسب را جذب کند.
  • روشهای سنتی در غربالِ داوطلبان استخدام، کارآمدی زیادی ندارند: فرصت برای جذب مخاطب مناسب، زیاد نیست.
  • انتخاب با استفاده از ابزارهای نوین و کارآمد، با اطمینان بیشتری اتفاق خواهد افتاد.
  • درک مشترک از انتظاراتی که از متصدیان مشاغل در سازمان داریم، به استخدامهای بهتر کمک میکند.
  • ارتقا یکی از عوامل انگیزه‌دهنده به کارکنان است: استعدادهای سازمان را بشناسید.
  • شاید فردی که مد نظر شماست اکنون در دسترس نباشد، اما میتوان در جستجوی افرادی بود که زودتر برای تصدی آن سمت آماده می‌شوند.
  • افرادی که استخدام میکنید، باید در نخستین گام به درستی با سازمان آشنا شده و درست مدیریت شوند.

در کلیه موارد فوق، نمونه های متعدد از ارائه خدمت به سازمانهایی کوچک و بزرگ در سابقه فعالیت شرکت پوینده دهکده جهانی وجود دارد که با کمال میل میتوانیم با شما به اشتراک بگذاریم.

طراحیِ آینده‌ی همکاری

پس از عبور از مراحل فرایند جذب، انتخاب و استخدام، فرد و سازمان انتظاراتی از هم دارند. بخشی از این انتظارات مربوط به امروز است و بخشی مربوط به فردا. هر دو باید برای “آینده” همکاری برنامه داشته باشند:

  • ابهام در مسیر شغلی، فرد را دچار سردرگمی میکند: مسیر شغلی فرد، اهداف و روشهای موفقیت را شفاف کنیم.
  • وقتی مسیر شفاف شد، باید معیارها و روش‌های سنجش هم شفاف باشند.
  • عوامل انگیزش فرد چگونه شناسائی و تامین می‌شوند؟ آیا پاداشهای مالی تنها روش انگیزه‌دهی به فرد هستند؟
  • مدیران چقدر و چطور به توسعه و یادگیری کارکنان کمک میکنند؟
  • نوآوری، چه تعریف و جایگاهی در سازمان دارد؟
  • کسانی که قبلاً به سازمان پیوسته‌اند، چه سرنوشتی داشته‌اند؟

هیچکس درجا زدن و یک جا ماندن را دوست ندارد. هیچکس هم نمیتواند انتظارات طرف مقابل را به درستی حدس بزند. اگر مایل به ارتقای همکاران هستید، راه آن را روشن کنید. به یاد داشته باشید که رشد و ارتقا برای هر کس تعریف مشخصی دارد. هر قدر این تعریف را کمتر و دیر تر درک کنید، بیشتر احتمال دارد که متضرر شوید.

رابطه میان فرد و سازمان، از جنس رابطه والد و فرزند نیست. این رابطه از جنس رابطه همسری است. اگر انگیزه‌ی اولیه از بین برود، حفظ رابطه‌ای اثربخش جداً دشوار خواهد بود. طرفین باید برای ارتقای این انگیزه‌ها، تلاش کنند. نخستین گام در این راه، شناخت دقیق و اصولی این عوامل، دور از آزمون و خطاست.

مسیر شغلی، انگیزش و تعلق

به آینده‌ی همکاریِ اثربخش فکر کنیم

مسیر شغلی، انگیزش و تعلق

به آینده‌ی همکاریِ اثربخش فکر کنیم

طراحیِ آینده‌ی همکاری

پس از عبور از مراحل فرایند جذب، انتخاب و استخدام، فرد و سازمان انتظاراتی از هم دارند. بخشی از این انتظارات مربوط به امروز است و بخشی مربوط به فردا. هر دو باید برای “آینده” همکاری برنامه داشته باشند:

  • ابهام در مسیر شغلی، فرد را دچار سردرگمی میکند: مسیر شغلی فرد، اهداف و روشهای موفقیت را شفاف کنیم.
  • وقتی مسیر شفاف شد، باید معیارها و روش‌های سنجش هم شفاف باشند.
  • عوامل انگیزش فرد چگونه شناسائی و تامین می‌شوند؟ آیا پاداشهای مالی تنها روش انگیزه‌دهی به فرد هستند؟
  • مدیران چقدر و چطور به توسعه و یادگیری کارکنان کمک میکنند؟
  • نوآوری، چه تعریف و جایگاهی در سازمان دارد؟
  • کسانی که قبلاً به سازمان پیوسته‌اند، چه سرنوشتی داشته‌اند؟

هیچکس درجا زدن و یک جا ماندن را دوست ندارد. هیچکس هم نمیتواند انتظارات طرف مقابل را به درستی حدس بزند. اگر مایل به ارتقای همکاران هستید، راه آن را روشن کنید. به یاد داشته باشید که رشد و ارتقا برای هر کس تعریف مشخصی دارد. هر قدر این تعریف را کمتر و دیر تر درک کنید، بیشتر احتمال دارد که متضرر شوید.

رابطه میان فرد و سازمان، از جنس رابطه والد و فرزند نیست. این رابطه از جنس رابطه همسری است. اگر انگیزه‌ی اولیه از بین برود، حفظ رابطه‌ای اثربخش جداً دشوار خواهد بود. طرفین باید برای ارتقای این انگیزه‌ها، تلاش کنند. نخستین گام در این راه، شناخت دقیق و اصولی این عوامل، دور از آزمون و خطاست.

توسعه مهارتهای رهبری سازمانی

کارشناسانِ خوب شما، برای تبدیل شدن به مدیرانِ خوب، به آموزش و توسعه مهارتها نیاز دارند.

مدیرانِ آینده‌ی سازمان

هیچ سازمانی نمیتواند برای توسعه‌ی همه‌ی همکاران خود، به صورت یکنواخت سرمایه‌گذاری کند. برای بهترین اثربخشی، شناسائی مستعدترین افراد، ضروری است:

  • سنجش سطح مهارتها و ویژگی‌های رهبری سازمانی در نامزدهای پستهای مدیریتی،
  • شناسائی موانع عملکرد بهتر در مدیران موجود سازمان،
  • طراحی برنامه توسعه فردی برای مدیران و کارکنان،
  • همراهی با مدیران شما در تمرین مهارتهای تازه تا کسب مهارت در آنها،

درک مشترک از انتظاراتی که از مدیران سازمان هست، به ارتقای عملکرد آنها و سازمان کمک میکند.

ارتقای یک کارشناس خوب، قبل از آماده شدن برای ایفای نقشهای مدیریتی، تهدید بزرگی برای او و سازمان خواهد بود.

سازمانهای متعددی در سطح جهانی از عدم وجود یا ناکارآمدی نظامهای مدیریت عملکرد رنج میبرند. نخستین و رایج ترین روش مواجهه با این مشکل، ارتقای سطح دستمزدهاست که متاسفانه تنها یک مسکن برای این عارضه است. تا کجا میتوانید برای بهبود عملکرد، حق الزحمه ها را افزایش دهید؟ آیا حق الزحمه بهترین عامل انگیزش است؟

اگر مایل بودید با راهکار پیشنهادی ما در این حوزه هم آشنا شوید، با کمال میل در خدمت شما هستیم.

تحقق اهداف، فلسفه وجودی هر سازمان

سازمانها تاسیس میشوند تا ارزشی خلق کنند. خلق آن ارزش و کسب درآمد از آن، اهداف سازمان را میسازند. هر یک از همکاران به سازمان ملحق میشوند تا نقشی در این مسیر ایفا کنند. این تلاشها با موانعی مواجه میشوند که مانع موفقیت در این مسیر میشوند:

  • اهداف سازمان چقدر شفاف هستند و چقدر در مورد آنها درک مشترک وجود دارد؟
  • تلاش همکاران در این مسیر چگونه پایش، احیاناً اصلاح و مدیریت میشود؟
  • شیوه‌ی جبران خدمت، چقدر انگیزه ایجاد میکند؟ پاداشهای مالی چقدر موثر هستند؟
  • آیا کسانی که میخواهند در مسیر درست حرکت کنند اما نمیتوانند، آموزش مناسب دریافت میکنند؟
  • در تصمیمهای سازمانی چقدر به خورجی های نظام مدیریت عملکرد توجه میشود؟

سازمانهای متعددی در سطح جهانی از عدم وجود یا ناکارآمدی نظامهای مدیریت عملکرد رنج میبرند. نخستین و رایج ترین روش مواجهه با این مشکل، ارتقای سطح دستمزدهاست که متاسفانه تنها یک مسکن برای این عارضه است. تا کجا میتوانید برای بهبود عملکرد، حق الزحمه ها را افزایش دهید؟ آیا حق الزحمه بهترین عامل انگیزش است؟

اگر مایل بودید با راهکار پیشنهادی ما در این حوزه هم آشنا شوید، با کمال میل در خدمت شما هستیم.

مدیریت عملکرد و تحقق اهداف

تحقق اهداف سازمان ضروری است. تلاش در جهت این هدف، باید مدیریت شود

مدیریت عملکرد و تحقق اهداف

تحقق اهداف سازمان ضروری است. تلاش در جهت این هدف، باید مدیریت شود

تحقق اهداف، فلسفه وجودی هر سازمان

سازمانها تاسیس میشوند تا ارزشی خلق کنند. خلق آن ارزش و کسب درآمد از آن، اهداف سازمان را میسازند. هر یک از همکاران به سازمان ملحق میشوند تا نقشی در این مسیر ایفا کنند. این تلاشها با موانعی مواجه میشوند که مانع موفقیت در این مسیر میشوند:

  • اهداف سازمان چقدر شفاف هستند و چقدر در مورد آنها درک مشترک وجود دارد؟
  • تلاش همکاران در این مسیر چگونه پایش، احیاناً اصلاح و مدیریت میشود؟
  • شیوه‌ی جبران خدمت، چقدر انگیزه ایجاد میکند؟ پاداشهای مالی چقدر موثر هستند؟
  • آیا کسانی که میخواهند در مسیر درست حرکت کنند اما نمیتوانند، آموزش مناسب دریافت میکنند؟
  • در تصمیمهای سازمانی چقدر به خورجی های نظام مدیریت عملکرد توجه میشود؟

سازمانهای متعددی در سطح جهانی از عدم وجود یا ناکارآمدی نظامهای مدیریت عملکرد رنج میبرند. نخستین و رایج ترین روش مواجهه با این مشکل، ارتقای سطح دستمزدهاست که متاسفانه تنها یک مسکن برای این عارضه است. تا کجا میتوانید برای بهبود عملکرد، حق الزحمه ها را افزایش دهید؟ آیا حق الزحمه بهترین عامل انگیزش است؟

اگر مایل بودید با راهکار پیشنهادی ما در این حوزه هم آشنا شوید، با کمال میل در خدمت شما هستیم.

ارزشها و فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، استراتژی را برای صبحانه میخورد!

ارزشها و فرهنگ، زیربنای هر اتفاق سازمانی

فرهنگ برای سازمان مانند آب است برای ماهی. دیده نمیشود، حس نمیشود، اما کیفیت زندگی را رقم میزند. تعریف پروفسور دنیل دنیسون از فرهنگ سازمانی بسیار گویاست:

فرهنگ سازمانی شیوه ای است که کارها را انجام میدهیم، وقتی کسی ما را نگاه نمیکند!

  • ارزشهای سازمان، فراتر از بیانیه های شعاری هستند که در سازمان هست: ارزشها را باید با دقت نوشت و از شرایط پابندی به آنها مطلع بود.
  • فرهنگ سازمانی به مرور ایجاد میشود و مدیریت آن بسیار حیاتی است: اگر سازمان، فرهنگ را مدیریت نکند، فرهنگ، سازمان را مدیریت خواهد کرد.
  • سنجش شاخصه های فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون، درکی از وضعیت عوامل فرهنگی سازمانی که بر دستاوردهای کسب و کاری اثر میگذارند بدست میدهد.
  • مدیریت فرهنگ سازمانی نیازمند طراحی و برنامه برنامه ریزی است.

در حوزه فرهنگ سازمانی تجربه های خوبی در سازمانهای ایرانی داشته ایم. توجه به فرهنگ سازمانی میتواند به صرفه جوئی های بزرگ در هزینه های پنهان سازمان منجر شود.

مهمترین پیشنهاد ما این است که به مبحث فرهنگ سازمانی جداً توجه کنید.

شاید برای مسئله سازمان شما هم راهکاری بتوانیم پیشنهاد کنیم.

اگر خدمات مورد نیاز خود را نیافته اید، با ما تماس بگیرید، تلاش میکنیم شنونده خوبی باشیم و شاید راهکاری بتوانیم پیشنهاد کنیم.

میخواهید ما با شما تماس بگیریم؟

This contact form is deactivated because you refused to accept Google reCaptcha service which is necessary to validate any messages sent by the form.

تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. ۱۳۹۹-۱۳۷۹