آزمون سنجش گیرائی ذهنی
فرد با چه سرعتی مهارتهای تازه را یاد میگیرد و بازدهی سرمایه گذاری روی او چه خواهد بود؟ به این ترتیب ریسک استخدامها و انتسابها، بهتر مدیریت خواهد شد.
سنجش گیرائی ذهنی در فرایندهای استدلال و حل مسئله
انتخاب بهترین روش توسعه برای فرد
آزمون سنجش گیرائی ذهنی، 5 قابلیت فرد را مورد سنجش قرار میدهد که عبارتند از: قدرت استدلال، یافتن تضادها، کار با اعداد، دایرهی لغات و تجسم فضائی
آزمون GIA بیش از 15 سال قبل توسط دکتر پیتر دَن در لابراتوار سنجشِ ویژگیهای انسانی در دانشگاه پلیموت توسعه داده شده و از سال 2006 در سبد محصولات و آزمونهای توماس اینترنشنال عرضه شده است.
سایر مشخصات این آزمون عبارتند از:
این آزمون عمدتا بر یافته های (Horn & Cattel, 1966) متکی است که در آن هوش متشکل از دو جزء سیال (Fluid) و متبلور (Crystallised) معرفی شده است.
هوش سیال (که عمدتاً بر سرعت پردازش تاکید دارد)، عبارت از پردازش ذهنی مفاهیم، نتیجه گیری از مفاهیم و کشف ارتباط میان اطلاعات است (Carroll, 1993). هوش سیال در حل مسائلی جدید، استفاده از منطق و استدلال در موقعیتهای تجربه نشده یا تشخیص روندها به کار میرود. از سوی دیگر، هوش متبلور (یادگیریها) عبارت از توانائی کلامی، مکانیکی، عددی و امثال آن است. هش متبلور، قابلیتِ به کارگیری آموختهها و تجربه هاست.
GIA آزمونی در حوزه هوش است که با طبقه بندی Carrol از اجزای قابلیتهای شناختی که با نماد ‘g’ شناخته میشود، ارتباط دارد. که ‘g’ همان هوش عمومی طبق تعریف Spearman و همکارانش از ضریب عمومی عملکرد ذهن است. GIA بیشتر بر هوش سیال و کاربرد آگاهی های فرایندی در مقابل کشف کردن تاکید دارد، و در این راه پارامترهای مقدماتی از توانائیهای شناختی (خطایابی مقایسه ای، استدلال کلامی و غیره) را مورد سنجش قرار میدهد. آنچه به این ترتیب در واقع اندازه گیری میشود، بیش از بهره هوشی (IQ) ، ظرفیت یادگیری است.
GIA به سرعت پردازش اطلاعات توسط فرد و قابلیت یادگیری و توسعه مهارتهای تازه میپردازد. آزمون هوش عمومی در حوزه های متعددی از جمله استخدام، نگهداشت، توسعه فردی، مدیریت کردن، نیازسنجی آموزشی، طراحی مسیر شغلی، جانشین پروری و به یابی (Benchmarking) میتواند به اثربخشی فرایندها و بهبود تصمیمهای سازمانی کمک کند.
نسخه کاغذی این آزمون در سال 1993 توسط توماس اینترنشنال به مشتریان معرفی شد و با توسعه علوم رایانه از سال 2006 نسخه رایانه ای آن عرضه گردید.
این آزمون به صورت اینترنتی و از هر نقطه و در هر زمان قابل استفاده است.
اطلاعات بیشتر در مورد شرایط شرکت در این سنجش:
این سنجش، متشکل از 5 آزمون جداگانه است که در حال حاضر بر بستر اینترنت انجام میشود. در این آزمون سرعت و دقت به طور همزمان مورد اندازه گیری قرار میگیرند و پاسخهای کم دقت تری که در زمانهای کوتاه تری داده شده باشند، با مبانی نظری این حوزه معادل سازی میشوند.
هر یک از 5 ویژگی و قابلیتی که در این آزمون مورد اندازه گیری قرار میگیرند، مفهوم و کاربرد خاصی دارند که میتوانند در حوزه های مختلف به کار روند.
به طور معمول، نتایج این آزمون نباید به عنوان تنها معیار برای تصمیم گیری در مورد افراد به کار رود. بلکه این نتایج در ترکیب با اطلاعات و یافته های دیگر، میتوانند دید وسیع تری بدست داده و تصمیمها را مستحکم تر نمایند.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این آزمون، با ما تماس بگیرید.
در جهت ارزیابی روائی، پایائی و اعتبار، آزمون GIA، به عنوان یک آزمون روانشناختی، موضوع تحقیقات و بررسیهای متعددی قرار گرفته است. مطالعات مفصل و متعدد نشان داده اند که این آزمون و قابلیتهایی که اندازه گیری میکند، میتوانند معیار خوبی برای ارزیابیِ ظرفیت یادگیریِ داوطلبان باشند.
مرجع ثبت کننده و ارزیابی کننده این آزمون:
این آزمون، پس از ارزیابی بر اساس معیارهای تخصصیِ تعیین شده از سوی کمیتهی اروپائیِ آزمون و سنجش (زیر مجموعهی فدراسیونِ روانشناسانِ اروپا)، در فهرست آزمونهای انجمن روانشناسان انگلستان (BPS) به ثبت رسیده است.
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
2409 2205 (21 98 +)
پاسخگوی پرسشهای شما هستیم.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1403-1379