مصاحبه رفتاری

مصاحبه یکی از کارآمدترین روشهای سنجش داوطلبان استخدام است. هنوز هم بیش از 70 درصد سازمانها در فرایند استخدامی خود، از این ابزار و روش استفاده میکنند و بیش از هر روش دیگری به آن اعتماد دارند. اما استفاده از این ابزار کارآمد، مانند هر ابزار دیگر، با مخاطرات و ملاحظاتی مواجه است.

مصاحبه نخستین نقطه تماس شما با یک داوطلب استخدام است و به همین دلیل نقشی از برند شما را در ذهن وی ایجاد میکند. هر قدر در مصاحبه هدفمند تر و بهتر با وی برخورد کنید، این تصویر بهتر خواهد بود. اگر فرد برای همکاری انتخاب شود، این تصویر عامل انگیزشی مناسبی است که او را در ادامه همکاری با شما، موفق تر و مثمر تر خواهد نمود. اگر هم فرد در زمره منتخبین شما قرار نگیرد، او در اقدام به پیوستن به سازمانهای دیگر، که احتمالاً هم صنف شما هم هستند، همیشه شما را با آنها مقایسه خواهد کرد و به عنوان یک فرد، یا احتمالاً یک مشتری خدمات یا محصولات شما، مبلغ شما خواهد بود.

از سوی دیگر مصاحبه نزدیکترین تماس شما با داوطلب استخدام است. شما در طی یک مصاحبه این فرصت را دارید که تا حد ممکن داوطلب را بشناسید و ببینید که آیا او همان فرد مناسب هست یا خیر. اشتباه در مصاحبه استخدامی ممکن است در آینده قابل توجیه نباشد.

مصاحبه های استخدامی، انواع مختلفی دارند. در کتاب ارزشمند آقای دکتر محمود ساعتچی تحت عنوان اصول و فنون اجرای مصاحبه به انواع مصاحبه ها و اصول و فنون اجرای آنها به خوبی پرداخته شده است. پیشنهاد میکنم که اگر درگیر مصاحبه، از هر نوع که باشد، هستید، حتماً این کتاب را مطالعه بفرمائید.

یکی از انواع مصاحبه ها، مصاحبه هایی است که به عنوان مصاحبه های رفتاری شناخته میشوند. در این مصاحبه ها تمرکز بیشتر بر شناسائی شیوه های رفتاری و ارزیابی مهارتهای رفتاری مصاحبه شونده است. از نتیجه این مصاحبه ها میتوان انتظار داشت که از برخورد فرد با حل مسئله، نگاهش به تعامل، تقابل، خشم، استرس و … اطلاعاتی حاصل شود. این مصاحبه، با سایر مصاحبه های استخدامی، مانند مصاحبه های تخصصی یا مصاحبه حقوق و مزایا، تفاوت دارد.

یکی از حساسیت های این نوع مصاحبه ها آن است که مصاحبه کننده در این مصاحبه ها سعی دارد تا به فرد نزدیک شود و او را بشناسد. این نزدیک شدن ممکن است فرد را دچار استرس کند. بنابراین این نوع مصاحبه ها باید با دقت و وسواس جدی و توسط افرادی آموزش دیده انجام شود. در غیر این صورت ممکن است نتایج نامطلوبی حاصل شود که هم فرد را آزرده و دلگیر نماید و هم سازمان را به نتیجه مطلوب نرساند.

در اختیار داشتن نتایج یک آزمونِ روان‌شناختی مناسب، میتواند برای مصاحبه کننده ای که برای استفاده از نتایج این آزمونها آموزش لازم را دیده باشد، بسیار مفید و موثر واقع شود. یکی از گزارشهایی که سیستم در حوزه‌ی رفتاری در اختیار قرار میدهد، گزارش راهنمای مصاحبه است که اگر سازمان بخواهد، میتواند با استفاده از آن، مصاحبه های موثرتری انجام دهد.

اگر در این حوزه سوالی داشتید، با ما تماس بگیرید.

همچنین در وبلاگ رفتار سازمانی ما میتوانید مطالب بیشتری از تجربه های عملی ما در این حوزه، به همراه نظرات بازدیدکنندگان وبلاگ را ملاحظه بفرمائید.

تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1403-1379