نوآوری در مشاوره منابع انسانی
با همان نگاه قدیمی به مسئلههای حوزه منابع انسانی، به راه حلهایی جز همان راه حلهای قدیمی نمیرسیم
با همان نگاه قدیمی به مسئلههای حوزه منابع انسانی، به راه حلهایی جز همان راه حلهای قدیمی نمیرسیم
باور داریم که هر دستاوردی در سازمان، چه مثبت و چه منفی، چه موفقیت و چه شکست، به نوعی، به چگونگی همکاری میان انسانها و سازمان مرتبط است.
انسان، یا به بیان امروزی، سرمایه انسانی نقش کلیدی در موفقیت و بهرهوری، یا عدم موفقیت و درجا زدنِ سازمان دارد. این انسانها در سمتها و موقعیتهای شغلی متنوع و مختلف (از مدیریت ارشد یا مالکان، تا همهی همکاران در تمام رده ها) در سازمان پراکنده هستند.
در این راه، ارتباط میان “انسان” و “سازمان” که از مرحلهی توجه فرد به سازمان (جذب استعدادها) تا مرحلهی جدا شدن فرد از سازمان (به هر شکل)، مهم است.
ما منکر نقش کلیدی و حیاتی سیستمها و فرایندها در موفقیت سازمان نیستیم، اما تصور نمیکنیم که سیستمهای خوب و کارآمد بتوانند افراد و سازمانهایی را که ارتباطی سامان یافته و مدیریت شده نداشته باشند، به سوی موفقیت رهنمون شوند.
اگر شما هم باور داشته باشید که تا مشکلات و موانع در این ارتباط میان افراد و سازمان رفع نشود، اقدامات دیگر سخت و زمان بر و کمتر بهرهور خواهند بود، آنگاه بر اساس این باور مشترک، ما امیدوار هستیم و تلاش میکنیم که با نگاهی نو به مسائلِ سازمان شما، آنچه از راهکار و ابزار داریم، با مشکلات سازمان همسو نموده و خالصانه به شما ارائه کنیم.
جذابیت بیشتر برای داوطلبان استخدام،
انتخابهای بهتر،
استخدامهای موفقتر
فرایندی که از جذب کارجویان برای همکاری با سازمان شروع شده و به استقرار مستعدترین و متناسبترین آنها در پُستهای خالی مانده در سازمان منجر میشود، یکی از هزینهبر ترین فرایندهای سازمان است.
در کلیه موارد فوق، نمونه های متعدد از ارائه خدمت به سازمانهایی کوچک و بزرگ در سابقه فعالیت شرکت پوینده دهکده جهانی وجود دارد که با کمال میل میتوانیم با شما به اشتراک بگذاریم.
پس از عبور از مراحل فرایند جذب، انتخاب و استخدام، فرد و سازمان انتظاراتی از هم دارند. بخشی از این انتظارات مربوط به امروز است و بخشی مربوط به فردا. هر دو باید برای “آینده” همکاری برنامه داشته باشند:
هیچکس درجا زدن و یک جا ماندن را دوست ندارد. هیچکس هم نمیتواند انتظارات طرف مقابل را به درستی حدس بزند. اگر مایل به ارتقای همکاران هستید، راه آن را روشن کنید. به یاد داشته باشید که رشد و ارتقا برای هر کس تعریف مشخصی دارد. هر قدر این تعریف را کمتر و دیر تر درک کنید، بیشتر احتمال دارد که متضرر شوید.
به آیندهی همکاریِ اثربخش فکر کنیم
به آیندهی همکاریِ اثربخش فکر کنیم
پس از عبور از مراحل فرایند جذب، انتخاب و استخدام، فرد و سازمان انتظاراتی از هم دارند. بخشی از این انتظارات مربوط به امروز است و بخشی مربوط به فردا. هر دو باید برای “آینده” همکاری برنامه داشته باشند:
هیچکس درجا زدن و یک جا ماندن را دوست ندارد. هیچکس هم نمیتواند انتظارات طرف مقابل را به درستی حدس بزند. اگر مایل به ارتقای همکاران هستید، راه آن را روشن کنید. به یاد داشته باشید که رشد و ارتقا برای هر کس تعریف مشخصی دارد. هر قدر این تعریف را کمتر و دیر تر درک کنید، بیشتر احتمال دارد که متضرر شوید.
کارشناسانِ خوب شما، برای تبدیل شدن به مدیرانِ خوب، به آموزش و توسعه مهارتها نیاز دارند.
هیچ سازمانی نمیتواند برای توسعهی همهی همکاران خود، به صورت یکنواخت سرمایهگذاری کند. برای بهترین اثربخشی، شناسائی مستعدترین افراد، ضروری است:
درک مشترک از انتظاراتی که از مدیران سازمان هست، به ارتقای عملکرد آنها و سازمان کمک میکند.
ارتقای یک کارشناس خوب، قبل از آماده شدن برای ایفای نقشهای مدیریتی، تهدید بزرگی برای او و سازمان خواهد بود.
سازمانهای متعددی در سطح جهانی از عدم وجود یا ناکارآمدی نظامهای مدیریت عملکرد رنج میبرند. نخستین و رایج ترین روش مواجهه با این مشکل، ارتقای سطح دستمزدهاست که متاسفانه تنها یک مسکن برای این عارضه است. تا کجا میتوانید برای بهبود عملکرد، حق الزحمه ها را افزایش دهید؟ آیا حق الزحمه بهترین عامل انگیزش است؟
اگر مایل بودید با راهکار پیشنهادی ما در این حوزه هم آشنا شوید، با کمال میل در خدمت شما هستیم.
سازمانها تاسیس میشوند تا ارزشی خلق کنند. خلق آن ارزش و کسب درآمد از آن، اهداف سازمان را میسازند. هر یک از همکاران به سازمان ملحق میشوند تا نقشی در این مسیر ایفا کنند. این تلاشها با موانعی مواجه میشوند که مانع موفقیت در این مسیر میشوند:
سازمانهای متعددی در سطح جهانی از عدم وجود یا ناکارآمدی نظامهای مدیریت عملکرد رنج میبرند. نخستین و رایج ترین روش مواجهه با این مشکل، ارتقای سطح دستمزدهاست که متاسفانه تنها یک مسکن برای این عارضه است. تا کجا میتوانید برای بهبود عملکرد، حق الزحمه ها را افزایش دهید؟ آیا حق الزحمه بهترین عامل انگیزش است؟
اگر مایل بودید با راهکار پیشنهادی ما در این حوزه هم آشنا شوید، با کمال میل در خدمت شما هستیم.
تحقق اهداف سازمان ضروری است. تلاش در جهت این هدف، باید مدیریت شود
تحقق اهداف سازمان ضروری است. تلاش در جهت این هدف، باید مدیریت شود
سازمانها تاسیس میشوند تا ارزشی خلق کنند. خلق آن ارزش و کسب درآمد از آن، اهداف سازمان را میسازند. هر یک از همکاران به سازمان ملحق میشوند تا نقشی در این مسیر ایفا کنند. این تلاشها با موانعی مواجه میشوند که مانع موفقیت در این مسیر میشوند:
سازمانهای متعددی در سطح جهانی از عدم وجود یا ناکارآمدی نظامهای مدیریت عملکرد رنج میبرند. نخستین و رایج ترین روش مواجهه با این مشکل، ارتقای سطح دستمزدهاست که متاسفانه تنها یک مسکن برای این عارضه است. تا کجا میتوانید برای بهبود عملکرد، حق الزحمه ها را افزایش دهید؟ آیا حق الزحمه بهترین عامل انگیزش است؟
اگر مایل بودید با راهکار پیشنهادی ما در این حوزه هم آشنا شوید، با کمال میل در خدمت شما هستیم.
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
2409 2205 (21 98 +)
پاسخگوی پرسشهای شما هستیم.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1403-1379