انتظارات معقول
مشکلات سازمانی، در هر سازمانی هست. برخی کوچک و برخی بزرگ. مدیران هم میخواهند که این مشکلات را حل کنند، یا اقلاً به آن بپردازند. اما با موانعی مواجهند. در یکی دو ماه اخیر، با چند مورد مواجه شدم که انتظارات و ترسهای بعدی، مدیران را از پرداختن به این مسائل، علیرغم درک آنها، باز میداشت. فکر کردم چند کلمه ای در موردش بنویسم.
یادتان هست که قبلاً نوشته بودم که همه ما تاثیرگذار هستیم. این یک واقعیت است که ما تاثیر داریم. اما گاهی این تاثیر بدون اینکه بدانیم، منفی است. این داستان هم مثل تمام مقوله های مدیریتی و به خصوص مسائل منابع انسانی، سهل وممتنع است.
وقتی مدیری شروع میکند به پرداختن (دقت کنید، شروع میکند به پرداختن به مسئله، نه لزوماً حل آن) ما یک باره سر درد دلمان (که همه هم به حق است) باز میشود. تمام مطالباتمان را یکجا میخواهیم.
این رشو اصلاً برنده-برنده نیست. این حالت مذیر را میترساند. او که میدانند نمیتوان تمام مشکلات را حل کرد، با دیدن این سیل عظیم از مطالبات، ترجیح میدهد اصلاً سر موضوعی را باز نکند. او هم سکوت میکند، میگذارد سازمان به همان روش برود، علیرغم اینکه حس میکند آنجائی که سازمان میرود، اصلاً جای خوبی نیست.
ما به عنوان کارکنان سازمان، باید خواسته هایمان را کنترل کنید، آنها را سازماندهی کنیم، دشواری و اهمیت رفع آنها را با هم در نظر بگیریم و بازخوردهای سازنده بدهیم و نه تنها مدیر را نتزسانیم، بلکه به او کمک کنیم تا ببیند که مشکلات را با هم میتوانیم راحت تر حل کنیم.
این مثال در چند سازمانی که اخیراً با آنها مواجه بوده ایم، خیلی براق بود. مدیر میدانست که کاستی دارد، میخواست آموزش بدهد، میخواست سازمان را منظم کند، میخواست دریچه های بازخورد را باز کند، اما واهمه از عواقب این مسئله، به صورتی مشهود، او را باز میداشت.
این حالت نه برای سازمان و نه برای کارکنان مطلوب نیست.
چقدر خوب است که خواسته هایمان را فهرست کنیم، آنها را طبقه بندی کنیم، مثلاً کدامیک به کدام حوزه مربوط است، بعد آنها را از نظر اهمیت هم درجه بندی کنیم، و حواسمان باشد که بقیه هم شبیه همینها را دارند، اما شاید با اولویت بندی دیگری. سازمان هم محدودیتهایی دارد، آن هم با اولویت بندی دیگر. حالا از مدیرمان بخواهیم که با ما در مورد مشکلاتش صحبت کند. ما بشنویم، با این دید نباشیم که سازمان یک منبع بی پایان دارد که باید همه آن را صرف خواسته های ما کند.
گفتگو کنیم، یعنی هم آرام و متین بگوئیم و بخواهیم، هم آرام و متین بشنویم و درک کنیم. برای درک کردن باید سعی کنیم، آنهم خیلی زیاد.
به این ترتیب مدیر سازمان را از ان ترس و واهمه دور میکنیم و یادمان باشد که این ترس است که هم ما و هم سامزان را بالاخره روزی که ممکن است خیلی هم دور نباشد، خواهد آزرد.
مثال کوچکتر این مسئله در خانواده است. مگر میشود خانواده ای کاستی نداشته باشد؟ اما اگر تمام کاستی ها را بخواهیم یک باره حل کنیم، حتما نمیشود. این تیپ نگاه به مسئله و طرح مطالبات همیشه به دردمان میخورد.
سربلند باشید.
یکی از موانعی که به افراد اجازه نمی دهد گفتگو و درک آغاز شود و یا اگر انجام شد اجرای نتایج آن امکان پذیر نیست ,ذهنیت افراد در زمینه عدم رعایت عدالت و صداقت مقام بالاتر می باشد.خصوصا زمانی که مقام بالاتر بر اساس مکانیزم درستی انتخاب نشده باشد یا افراد این مکانیزم را که , شاید به نفع سازمان باشد را درک نکنند.