علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
وقتی مغز به صورت کاملا خودکار عمل میکند، تحت تاثیر گفتگوهای درونی و هیجانات، ما را با خود میبرد. این روش لزوما به شرایطی که منافع ما در آن لحاظ شده باشد، منجر نمیشود.
ما میتوانیم بر این فرایند کنترل داشته باشیم. ابزار مثلثِ شناختی یا Cognitive Triangle میتواند در این راه کمک کند.
چند روز قبل پیامِ فوق را در فضای مجازی منتشر کردم که با واکنشهایی متفاوت و تا حدودی وسیع مواجه شد. این نوشته به تحلیل نتیجه حاصل از این پیام اختصاص دارد. پیام ساده بود، برای استخدام ۵۰ توسعه دهنده نرم افزار در یک شرکتِ خوب، چقدر زمان لازم است؟ ناگفته پیداست که سوال و […]
با ورود مباحث و ابزارهای جدید در هر حوزه، گاه شوق به کاربرد آنها به آمادگی برای کاربرد، غلبه میکند. حاصل چیزی میشود که عزیزی آن را پرواز از عصر “شتر” به عصر “موتور” مینامید. ورود هوش مصنوعی به حوزه های مختلف هم از این قاعده مستثنی نیست. از زمانی که هوش مصنوعی وارد میدان […]
بحث بر سر بودجه در حوزه منابع انسانی بحثی فراگیر است. مدیران منابع انسانی از عدم تخصیص بودجه های لازم گله دارند و مدیران ارشد حس نمیکنند که بودجه های صرف شده در این حوزه، چطور به کسب و کار آنها کمک میکند. این نوشته به چارچوبی برای اولویت بندی هزینه های حوزه منابع انسانی پرداخته تا به همدلی و درک متقابل از “چرائی” هزینه ها در حوزه مدیریت سرمایه انسانی سازمان، کمک کند.
ویژگیهای موثر، معمولاً حاصل ترکیبِ دو ویژگی به ظاهر متضاد هستند. ایجاد توازن میان این دو ویژگیِ متضاد، یه ویژگیِ جذاب را میسازد. در این نوشته به نقش این ترکیب و نقش توازن در این ترکیب پرداخته میشود. مثلاً تصمیم گیری خوب، از ترکیب متوازن میان تحلیل گری و ریسک پذیری حاصل میشود. آگاهی از این موضوع میتواند به شما نشان دهد که باید تحلیل گری خود را بیشتر تقویت کنید یا ریسک پذیری تان را.
پتانسیل یا ظرفیت یکی از معیارهای گروه بندی کارکنان در نظام مدیریت استعداد در سازمانهاست. اما در این مسیر ارائه تعریف درست از معیارها و نیز شناسائی مرزهای این معیار هم بسیار مهم است. عدم توجه به تفاوتهای میان عملکرد و پتانسیل میتواند نظام مدیریت استعداد سازمان را مختل نموده و سازمان را با افرادی سرخورده، یا بلا تکلیف مواجه کند. این نوشته به اهمیت و وسواسی که خوب است در این فرایند لحاظ شود، اختصاص دارد.
نتایج مسابقات ورزشی، علاوه بر توانمندی بازیکنان و کادر فنی در حوزه های تخصصی و ورزشی، به توانمندی شناختی و رفتاری این افراد هم بستگی دارد. با مرور بازیهای تیمهای ایرانی در رشته های مختلف و در سالهای متفاوت، میتوان به روند آسیب پذیری این تیمها از منظر رواشناختی و به خصوص مدیریت هیجانات رسید. عدم توجه به این مسئله میتواند مانع دستیابی تیمهای ایرانی به نتایجی شود که در شان آنها باشد.
همه درگیر هیجاناتی مانند استرس، خشم، غم و … میشویم. روش متداول برای مواجهه با هیجانات، سرکوب آنهاست : نباید عصبانی شوم. این روش متاسفانه نتایج خوبی در پی ندارد. روش مناسب‌تر مدیریت هیجانات است. در مدیریت هیجانات، کمک میکنیم که هیجان بر عقلانیت غلبه نکند. در سرکوب هیجانات، هر از گاهی با پدیده انفجار هیجانی هم مواجه میشویم و کل هیجان خود را در موردی که ضرورت و تناسبی ندارد، تخلیه میکنیم.
فلسفه وجودی سازمانها، تحقق اهداف آنهاست. در بحث تحقق اهداف، دو موضوع مهم مطرح است: هدفگذاری و پایش. شیوه تعیین اهداف، در بازه های زمانی مختلف و روشی که تحقق اهداف را پایش میکنیم، در تحقق اهداف در عین حفظ سطح انگیزش در سازمان بسیار موثر است. روش OKR یکی از روشهای آزموده شده برای تعیین و پایش اهداف است.
تاب‌آوری به ما کمک میکند که با کمترین آسیب از شرایط دشوار به شرایط عادی برگردیم و بتوانیم به انجام آنچه انجام میدادیم، ادامه دهیم.
۴ سال قبل بود که برآوردهای سازمانهای آمار و اطلاعات در جهان، حکایت از آن داشت که تا حدود ۵۰% از نیروی کار، اقلاً بخشی از کار خود را به صورت دورکاری انجام میدهند. این شرایط تا چند سال قبل غیر ممکن به نظر می‌رسید، اما اتفاقاتی که رخ داد، بدون تردید سال جاری را تبدیل به سال دورکاری کرد.
با شیوع بیماری کرونا، به مرور مجبور شدیم تا رفتارهای تازه ای بروز دهیم. این رفتارهای تازه اثراتی در زندگی ما دارند که تقریبا در تقسیم دوره زندگی ما به دورانهای قبل و بعد از بروز این همه گیری تاثیر خواهند داشت. این نوشته به تقسیم دوره حیات ما به سه دوره و بررسی آنها اختصاص دارد. خلاصه ای از این نوشته در یک گفتگو با ناصر غانم زاده در شبکه های اجتماعی ارائه شده است.
برداشت افراد از نیت ما تفاوت دارد. مراقب این تفاوت باشیم و همیشه به نفع ماست که اولویت را به برداشتها بدهیم نه به نیت خودمان.
انتخاب کارمند ماه، یا کارمند نمونه یک اقدام انگیزشی خوب است، اما ملاحظاتی را باید رعایت کرد.
تصمیمهایی که امروز میگیریم، پیامدهایی دارند. برخی کوتاه مدت و برخی بلند مدت هستند. معمولاً ما اثرِ پیامدهای کوتاه مدت را بیشتر و قوی تر از پیامدهای بلند مدت میبینیم و ارزیابی میکنیم. این عارضه درست مانند نزدیک بینی چشم است که در صورت ابتلا به این عارضه اشیاء نزدیک را بهتر و شفاف تر […]
در کارگاهی صحبت از روشهای ارزیابی مدیران شد. عرض کردم که اگر من قرار باشد مدیری را ارزیابی کنم، یکی از کلیدی ترین سوالاتی که از او میپرسم این است که فلانی (که زیر دست تو کار میکند) چه جور آدمی است؟ چه توانائی هایی دارد؟ چه کاری را خوب بلد است؟ به چه آموزشهایی […]
در نشست استارتفست، برای دانشجویانی که علاقمند به فعالیت در حوزه استارتاپی بودند، صحبت کوتاهی داشتم. این نوشته چکیده خلاصه تری از آن صحبتهاست. به گمانم این موارد حتی از ایده اولیه هم میتوانند مهمتر باشند. چه بسیار ایده های خوبی که با رعایت نکردن اصول اولیه، شبیه مواردی که در این نوشته به آنها […]
در کارگاههای “نقش رفتار” اولین سوال در بخش خودآگاهی این است که چقدر میتوانید در مورد خودتان بنویسید؟ (اسلایدِ فوق) از شرکت کنندگان در کارگاه میخواهم که راهنمای کار با خودشان را مثل یک User Manual که برای یک دستگاه یا نرم افزار نوشته میشود، بنویسند. به نظر خیلی آسان است. اما آن قدر […]
هر قدر با مدیران بیشتر گفتگو میکنم، بیشتر متوجه این باور غلط میشوم که مدیران فورتن، کارآمد نیستند. این باور شاید در گذشته که نظام های متکی به چماق و هویج در انگیزش و بهره وری حاکم بودند قابل باور بود، اما امروزه و در مواجهه با کارکنانِ دانشی به سختی قابل پذیرش است. این […]
چند روز قبل مطلبی در شبکه های اجتماعی منتشر کردم، در مورد رنجهایی که حاضریم تحمل کنیم. بازخوردها جالب بود و البته مقداری ابهام در پرسش و پاسخها. به نظرم رسید که مطلب را کمی بیشتر توضیح دهم. این نوشته به رنج در توسعه فردی اختصاص دارد. امیدوارم کمک کننده باشد.
ویژگی تطبیق پذیری (ترجمۀ Adjustment) به گفته مولفینِ آزمون شخصیت شناسی HPTI یکی از ویژگیهای جالب است. این نوشته به تشریح این ویژگی اختصاص دارد. در مورد تمام ویژگیهایی که در تمام ابزارهای روانشناختی مورد شناسائی قرار میگیرند، نکته مهم این است که بیش از عنوان به شرح و توضیح آن ویژگی باید توجه شود. […]
تعامل یکی از درمانهای جدی بر بسیاری دردهای سازمانی است. در تعامل اتفاقات عجیبی رخ میدهد که به سادگی میتوانند مانع تعامل به صورتی موثر شوند. اگر از کارکرد مغز در طی فرایند تعامل آگاه باشیم، میتوانیم تا حدود زیادی مانع بروز موانع ناخواسته در تعامل شویم. این نوشته به معرفی مدل SCARF برای توجه […]
یکی از شاخصه هایی که در آزمون HPTI سنجیده میشود، Conscientiousness است که به تلاشگری، زحمتکشی و وظیفه شناسی قابل ترجمه است. این نوشته به تشریح بیشترِ این شاخصه اختصاص دارد.
ترویج فرهنگ استفاده از دوچرخه در تهران، مسئله ای از جنس فرهنگی و تغییر رفتار است. در این طرح تا چه حد به این موضوع توجه شده است؟
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه‌ای مدیریت کنید که رابطه‌ای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. ۱۳۹۹-۱۳۷۹
