صداقت و امانت در ارزشها
در چند روز اخیر، مشاهداتی پراکنده داشتم که همه حول محور صداقت و امانت داری در فرهنگ سازمانی و ارزشهای سازمانها بودند. این نوشته را به اهمیت این موضوع اختصاص دادم.
علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
در چند روز اخیر، مشاهداتی پراکنده داشتم که همه حول محور صداقت و امانت داری در فرهنگ سازمانی و ارزشهای سازمانها بودند. این نوشته را به اهمیت این موضوع اختصاص دادم.
در سایت معتبر CIPD گفت و شنودی با چند فعال حوزه مدیریت سرمایه انسانی هست که به مشکلات درک متقابل میان مدیران کسب و کارها و مدیران منابع انسانی اشاره دارد و بسیار شنیدنی است. این گفت و گو بیشتر از آن جنبه شنیدنی است که تصور نکنیم مشکلات این حوزه فقط خاص کشور ماست. […]
همه این جمله معروف را شنیده ایم که اگر مدیران فرهنگ سازمانی را مدیریت نکنند، فرهنگ سازمانی آنها را مدیریت خواهد کرد. برای مدیریتِ فرهنگ سازمانی میتوان از کارهای ساده که البته مثل همیشه، آسان نیستند، شروع کرد. این نوشته فهرستی از این اقدامات را پیشنهاد میکند.
در نوشته قبلی به تهدیدهای بیکاری برای کارکنان شرکت اشاره کردم. این نوشته به تهدیدهایی که سازمانها در دوره بحران با آن مواجه هستم اشاره ای خواهم کرد و به خصوص بر نقش آموزش در این مقطع تاکید خواهم داشت.
تهدیدهای محیط کسب و کار، هر از چندگاهی سبب میشود تا سازمانها چاره ای جز تقلیل نیرو نداشته باشند. این سازمانها هزینه های پیدا و پنهان زیادی برای یافتن این افراد، آموزش آنها و مستقر نمودن آنها در شغلها متحمل شده اند و بر خلاف ظاهر، آنها این کار را با بی میلی و از […]
عزت الله انتظامی درگذشت. رفت و دنیایی خاطره باقی گذاشت. میتوانیم بر آنچه کرد و بر خاطراتی که ماندگار کرد تمرکز کنیم و یادش کنیم. اما من میخواهم بر آنچه نکرد و با نبودنش در برخی مواقع بیشتر بود، تمرکز کنم. او به کارش عشق داشت، دیر هنگام وارد دنیای سینما شد (به قولی در […]
آستانه ابهام یک ویژگی شخصیتی است که نشان میدهد فرد در مواجهه با اطلاعات حجیم و پیچیده و تحلیل آنها، چقدر استرس را تحمل خواهد کرد.
آقای پاتریک لنچیونی، نویسنده کتابِ خوبِ 5 دشمن کار تیمی، کتاب تازه ای روانه بازار کرده که توسط آقای رضا رایان راد ترجمه شده و انتشارات آریانا قلم آن را منتشر نموده است. دوستانِ آریانا قلم لطف داشته و به من فرضت داده اند تا در این مراسمِ سمینار گونه کمی در مورد کار تیمی […]
این مطلب، فهرستی منتخب از نوشتههای مرتبط با موضوع مصاحبه، به خصوص مصاحبههای استخدامی است
بعد از انتشار مطلب قبلی، چند بازخورد از دوستان داشتم که نمیدانم چرا اینجا منعکس نکردند که با هم گفتگو کنیم و تجربه ها را به اشتراک بگذاریم. یکی از دوستان هم لطف کردند و مطلبی از وبلاگشان برایم ارسال کردند که خواندم. از همه متشکرم. بر اساس این اطلاعات، به نظرم رسید چند نکته […]
در چند نوشته پیشین، با شروع از برنامه راهبردی برای سازمان، به هدفگذاری و آنچه برای سازمان و کارکنان حاصل میشود، پرداخته شد. معترف هستم که این مطالب مختصر و خلاصه بودند و انتظار خواننده ای که در پی راهکاری عملی باشد را برآورده نمیکنند. این نوشته را به عنوان نخستین گام برای ورود به […]
وقتی صحبت از مدیریت عملکرد میشود، بلافاصله ذهن به سمت پایش و پاداش معطوف میشود. اما راستی ما چقدر میدانیم که تلاشهایی که افراد میکنند، در سمت و سوئی درست است؟ احتمالاً همه سازمانها از روشهایی برای پایش این مسئله استفاده میکنند که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم. اما این روشها چقدر کارآمد هستند؟
در بحث در خصوص موانع تحقق اهداف سازمان، قبلاً به تعریف دو واژه مهم پرداختیم، در این نوشته به تعریف دقیقتری از یک هدف خوب میپردازیم. در نوشته حاضر فرق چندانی میان هدف و دستاورد قائل نخواهم شد تا از به هم ریختگی ذهنی جلوگیری شود.
در ادامه سلسله نوشته ها در مورد تحقق اهداف سازمانی، به نظرم خوب است کمی هم به موضوع از منظر کارکنان نگاه کنیم. آیا آنها نمیخواهند که اهداف سازمان محقق شوند؟ آیا با کارکنانی تنبل و بی مسئولیت مواجه هستیم؟ چرا نظام های مدیریت عملکرد ما کارآمد نیستند؟ و کماکان از شما دعوت میکنم که […]
در پی معرفی نقش و عارضه های برنامه راهبردی برای سازمان، این نوشته با نگاهی به ابزارهای پایش این برنامه تقدیم میشود. پایش برنامه های راهبردی امری هزینه بر و طاقت فرساست که بودجه های کلانی صرف آن میشود. اما بازدهی این پایشها متاسفانه زیاد نیست. اما چرا؟
با توجه به فلسفه وجودی هر سازمان، که تحقق اهدافی است، در نظر دارم تا مجموعه نوشته هایی را در خصوص تحقق اهداف سازمانها و موانع آن، تقدیم کنم. این نخستین نوشته از این دسته است. از شما هم دعوت میکنم از اشتراک نظرات و مشکلات خود، دریغ نفرمائید. امیدوارم که در پایانِ این مجموعه […]
یک سال دیگر هم گذشت… این جبر طبیعت است، هر کاری کنیم، تعدادی ثابت از روزها که بگذرند، و در هر روز تعداد ثابتی ساعت و دقیقه و ثانیه هست که وقتی بگذرند، موعدی که نامش سال است، تمام میشود. اما این پایان ماجرا نیست….
این روزها که به پایان سال نزدیک میشویم، همه در حال جمعبندی کارهایمان هستیم. من هم از این قاعده مستثنی نیستم. داشتم با خودم فکر میکردم که آنچه من توانسته ام به سازمانها عرضه کنم، کمی و فقط کمی، شاید فراتر از بدیهیات بوده است. بدیهیاتی که در کتابها و نوشته های افراد معتبر از […]
مدل پنج عاملی شخصیت، مدلی است بسیار ساده که مبنای ایجاد آن یک ایده بسیار جذاب (برای من) بوده است. چون در این نوشته ها به این مدل اشاره ای داشتم، فکر کردم که بد نیست نوشته ای را به این مدل اختصاص دهم. این نوشته ای خلاصه خواهد بود، چون میدانم که تک تک […]
نوشته های قبلی و موارد مطرح شده از سوی برخی دوستان، سبب شد تا این نوشته را در میان مجموعه نوشته های قبلی تقدیم کنم. سوالاتی مطرح شد که محیط چقدر موثر است؟ آیا فقط کارکنان باید رفتارهای خود را بهینه کنند؟ چطور میتوان رفتارها را مدیریت کرد و … این نوشته با تکیه بر […]
پیش از این در چند نوبت در مورد شخصیت و رفتار نوشته ام. تقریباً همه جا نوشته ام که آنچه در استخدام و بررسیها برای مدیریت کردن آدمها مهم است، رفتار است. در مورد آزمون MBTI هم نوشته ام و نوشته ام که این آزمون نباید و نمیتواند به خصوص در استخدامها به کار […]
در نوشته پیشین به بهینگی رفتار پرداختم و با استفاده از مدل بهینگی توضیح دادم که هر رفتار حدی بهینه دارد و این حد به چه پارامترهایی وابسته است. امیدوارم آن نوشته، این سوال شما را پاسخ داده باشد که چرا دوستی که کمتر از شما زحمت میکشد، موفق تر از شماست؟ شاید زحمت کشی […]
دوستی شما را به صرف یک چلوکباب عالی در شهر تبریز دعوت میکند. دعوت او را میپیذیرید؟ اگر این دعوت در شهر شما اما در فاصله 2 ساعتی شما باشد چطور؟ اگر سر کوچه تان باشد، اما به جای آن دوست، شخصی معمولی و نه یک دوست باشد چطور؟ در تمام این تصمیمها ما در […]
بسیاری از دوستانی که در کارگاههای مختلف توفیق حضور در خدمتشان را داشته ام، برنامه یا روشی میخواهند که برای توسعه فردی برنامه ریزی کنند. این برنامه را در جای جای این وبلاگ نوشته ام، اما طبق توصیه بعضی از این دوستان، فکر کردم خوب است که این فرایند را یکجا قرار دهم. اما این […]
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1401-1379