لغت نامه شایستگی

در مطالب قبلی به تعریف جدید شرح شغل و سند جدیدی که در این راستا تولید میشود، اشاره کردم (اینجا). یکی از اجزائی که در آن نوشته به آن اشاره کردم، لغت نامه شایستگیها، یا Competency dictionary بود. این نوشته را به این موضوع اختصاص دادم که به نظرم یکی از اجزای مهم این سند سازمانی است.وقتی شما شایستگیها را تعریف و انتخاب میکنید، برای رسیدن به هدفی این کار انجام میشود که این هدف از دل برنامه راهبردی سازمان استخراج میشود. این شایستگیها معمولاً با کلمات و عباراتی که در ادبیات مدیریت تعاریفی دارند، شباهتهایی دارند، اما لزوماً با آن تعاریف همخوانی مفهومی ندارند.

بگذارید یک مثال بزنم. ممکن است (و معمولاً) رهبری سازمانی یکی از شایستگیهایی است که در مدلهای شایستگی آورده میشود. رهبری سازمانی در ادبیات مدیریت مفهوم بسیار وسیعی دارد. احتمالاً شما هم بارها به این تعاریف و از جمله به تفاوتهای مدیریت و رهبری در سازمان برخود کرده اید. در همین وبلاگ هم مطالبی در این مورد هست. اما در مدل شایستگی که برای سازمان شما ساخته میشود، ممکن است مفهوم مشخصی یا بخشی از آن مفهوم کلی مورد نظر باشد، نه آن مفهوم بزرگ و کلی.

وظیفه لغت نامه شایستگی این است که به همه اعضای سازمان بگوید که مراد شما از این شایستگی چیست، یا به عبارت بهتر، این شایستگی چه دسته ای از رفتارها را مد نظر دارد.

نکته مهم و نقش این بخش این است که همه سازمان یک برداشت واحد از این شایستگی داشته باشند، نه برداشتهای شخصی از آنچه در ادبیات موضوع وجود دارد. اینجا شما تصریح میکنید که چه میخواهید، در پی چه هستید و کدام بخش از این مفهوم را هدف قرار داده اید و یا کدامها اهمیت بیشتری دارند.

مثلاً شما ممکن است شایستگی رهبری سازمانی را عمدتاً در انگیزه دهی متمرکز بدانید یا بخواهید، یا در ترسی یک چشم انداز نوید بخش و شوق آفرین بدانید که اینها همه جزئی از آن تعریف کلی هستند و البته نه همه آن.

اگر این سند تهیه نشود، کارکنان دچار سردرگی میشوند که هیچ چیز هم بدتر از آن نیست که هر کس در سازمان فکر کند که میداند چه میخواهد، اما آنچه او میخواهد احتمالاً با دیگران و آنچه سازمان میخواهد، فاصله داشته باشد.

اینجا حرفها باید شفاف باشد (به قول خارجیها Crystal Clear باشد)، تعریف شما اینجا باید روشن کند که چه چیزی مطلوب است. بر این اساس است که شما ارزیابیهای بعدی را انجام میدهید.

معمولاً سازمانهایی که در این حوزه کار میکنند، برای خود لغت نامه هایی دارند که بر آن اساس کار میکنند، ممکن است لغت نامه های آماده جوباگوی نیاز و نظر شما نباشد، اگر لازم شد باید آن را اصلاح و شخصی سازی کنید یا اگر پذیرفتید، باید واقعاً همان را بپذیرید.

بنابراین شاید خوب باشد که از تعاریف به اسمها برسیم. یعنی ما بگوئیم که چه رفتارهایی را میخواهیم، بعد برایش اسمی بگذاریم، اسمی که البته بیشترین ارتباط را داشته باشد و مفهوم کلی اش با آنچه ما میخواهیم تناسب کلی را داشته باشد.

این گام، تمام گامهای بعدی شما در استفاه از این مدل را به شدت تحت تاثیر قرار میدهد بنابراین باید با دقت و سواس زیاد به این تعاریف توجه کنید.

کارکنان سازمان گاهی بر اساس همین عناوینی که به شایستگیها میدهیم، تعاریفی ارائه میدهند که آنی نیست که شما میخواهید، این تعاریف هم متکی به دانش هستند، یعنی غلط نیستند، اما فقط نکته این است که آنی نیست که ما لازم دارید.

پس اینجا هم نقش تعامل جدی است، باید در مورد این تعاریف با همکاران سازمان صحبت کنید و به یک درک مشترک برسید.

آیا شما و همکارانتان درک مشترکی از شایستگیهای مد نظر سازمان دارید؟ در این مورد با هم گفتگو کرده اید؟

برای طراحی و برگزاری کانونهای ارزیابی، پیشنهاد ما را میتوانید اینجا ببینید.

سربلند باشید