موثرترین رهبران در کدام بخشهای سازمان هستند؟

در تحقیقی که در سایت موسسه هاروراد منتشر شده، بر اساس یک بررسی میدانی که 2187 رهبر سازمانی در حوزه منابع انسانی را شامل میشده است، نتایج جالبی ارائه شده که به نظر میرسد نیازمند توجه جدی از سوی مدیران منابع انسانی سازمانها باشد. اصل تحقیق را میتوانید اینجا ملاحظه کنید. اما بر اساس این تحقیق و مقایسه آن با تحقیقات مشابهی که در مورد رهبران سازمانی، که در حوزه های دیگر فعالیت داشته اند، نقاط قوت و ضعف رهبران سازمانی در حوزه منابع انسانی استخراج شده که به نظرم این جای تأمل داشته باشد. این یافته ها را موضوع این نوشته قرار داده ام.بر اساس یافته های این تحقیق، برترین نقاط قوت رهبران سازمانی در حوزه منابع انسانی عبارت از موارد زیر بوده اند:

• توسعه و راهنمائی دیگران
• ایجاد روابط مثبت
• ایفای نقش الگو
• برخورداری از دانش و تخصص کاربردی در حوزه خود

اینها عمدتاً نقشهایی هستند که به وضوح از مدیران بخش منابع انسانی مورد انتظارند. تمرکز این نقشها بر ایجاد توازن بین انتظارات سازمان و نیازهای افراد است و البته جملگی (غیر از آخری، تا حدودی) از نوع مهارتهای رفتاری هستند.
اما همین تحقیق برترین نقاط ضعف رهبران سازمان در حوزه منابع انسانی را موارد زیر یافته است:

• نگرش بخشی (عدم توجه بایسته به نیازهای مشتریان داخلی خود)
• عدم برخورداری از نگاه راهبردی
• عدم هماهنگی با چابکی مورد نیاز سازمان در جاری سازی فرایندها

در این تحقیق پردازش دیگری هم بر روی اطلاعات انجام شده، تا نشان دهد که کدام ویژگیها مسبب فاصله موجود میان رهبران برجسته حوزه منابع انسانی با سایر رهبران این حوزه بوده است. نتیجه در موارد زیر خلاصه شده است:

• تعیین اهداف چالشی
• حل مسئله و تحلیل مشکلها
• ایجاد نگرش راهبردی
• توجه به شرایط و الزامات محیط کسب و کار

از اطلاعات اخیر چنین نتیجه گیری شده که اگر رهبران سازمان در حوزه منابع انسانی، این چهار ویژگی را به مهارتهای خود اضافه کنند، خواهند توانست که در تصمیم گیریهای مهم سازمانی نقش موثرتری ایفا کنند.

در پایان این تحقیق، همچنین به یک یافته اشاره شده که محققان، خود تفسیر روشنی برای آن ارائه نمیکنند. آن هم این است که درصد رهبران مونث در حوزه منابع انسانی بیش از تمام حوز های دیگر بوده است. (66%)

فهرستهای فوق بازتاب دهنده عللی است که رهبران حوزه منابع انسانی در زمره رهبران موثر سازمان قرار داشته یا نداشته باشند. نگاهی گذرا به این فهرستها نشان میدهد که سازمانها حس میکنند مدیران منابع انسانی مشکلات کسب و کارشان را چنان که آنها نیاز دارند، درک نمیکنند و برای مشکلاتشان یا نمیتوانند راه حلهای بنیادین بیابند، یا خود را در این حوزه مسئول نمیدانند.

به نظر میرسد که همانطور که همکاران بخش منابع انسانی از همه مدیران دیگر انتظار دارند که مسائل منابع انسانی و توجه به انسانها را بیاموزند، مدیران حوزه منابع انسانی هم باید توجه خود را بیش از پیش بهمشکلات حوزه کسب و کار سازمان معطوف کنند. این درک مشترک آنها را در تصمیم گیریهای سازمان شریک خواهد کرد و ممکن است بتوانند به این ترتیب آنچه مسئولیت واقعی خود میدانند را بهتر و موثرتر اجرائی کنند.

مفهوم کلان این یافته ها میتواند این باشد که باور کنیم همه ما در یک قایق هستیم، مدیران سازمان باید حس کنند که مدیران و کارکنان بخش منابع انسانی واقعاً به فکر حل مشکلات آنها هستند، و این باید در عمل احساس شود.

به یاد داشته باشیم که جامعه مخاطب این تحقیق، جهانی است و بخش عمده ای از افراد مخاطب در آمریکای شمالی بوده اند. بنابراین این یک مشکل و شکاف است که در تمام سازمانها هست، مهم این است که آن را باور کنیم و در راستای رفع این شکاف، به سهم خود بکوشیم.

در سازمان شما چه خبر است؟ نقش واحد منابع انسانی در موفقیت کسب و کار دیده میشود؟ اگر نه، چه کاری برای رفع این معضل کرده اید؟ آیا با آنها در این خصوص گفتگو کرده اید؟ دقت کنیم که بخش عمده ای از شکاف، ناشی از عدم توسعه یافتگی مهارتهای رفتاری است و اگر بلی، آیا از این بابت هیچگاه از کارکنان این حوزه تشکر کرده اید؟

اکنون که تهیه الگوها و مدلهای شایستگی برای سمتهای مختلف در سازمانها مورد توجه قرار گرفته و بسیاری از سازمانهای ما به دنبال آن هستند، چقدر خوب است که از ابتدا به این نکات مهم توجه کنیم و سازمان منابع انسانی را چنان پی ریزی کنیم که نه تنها سازمان و مشکلات حوزه کسب و کار سازمان را درک کند، بلکه در تدوین  راهبردهای سازمان همراه باشد.

سربلند باشید