صمیمیت سازمانی
صمیمیت در سازمان بسیار مهم است. وجود صمیمیت میتواند مشکلات زیادی را رفع یا از بروز آنها جلوگیری کند. به همین دلیل هم هست که سازمانها به روشهای مختلف میکوشند تا این صمیمیت را خلق یا از نشانه های ان حمایت کنند. گاهی در این راه، اشتباهاتی با کپی برداری از فرهنگهای دیگر، انجام میشود که اثرات مطلوبی نخواهد داشت. از زمانی که اهمیت صمیمیت میان همکاران سازمانی روشن شد، سازمانها بنا به توصیه هایی که دریافت میکردند، به فکر حمایت، ترویج و تشویق صمیمیت در سازمان افتادند. آنها به سادگی قبول داشتند که افراد صمیمی راحت تر با هم صحبت میکنند، مشکلاتشان را خودشان حل و فصل میکنند، به هم خیانت نمیکنند و در نهایت صمیمیت سازمانی، پیش نیاز اعتماد سازمانی است.
برگزاری رویدادهای مفرح و نه چندان رسمی سازمانی، برگزاری مسابقه های داخلی در سازمان، استفاده از المانهای محیطی نه چندان رسمی و …. از جمله اقداماتی است که در این راه انجام میشود.
در اثربخشی بالاتر اقدامات و فعالیتهای سازمانی، زمانی که صمیمیت میان همکاران در سطح بالاتری باشد، کمتر ممکن است تردید شود. شاید به همین دلیل است که یکی از مدیران فرهیخته زمانی که به همکاری خود با سازمانی پایان میداد، در مورد علت این کار به من گفت که من و مدیر عامل مشکلی با هم نداریم، اما چون به اندازه کافی صمیمی نیستیم، برای هر اقدامی، من باید وقت زیادی را صرف فانع کردن ایشان کنم و این راندمان هر دوی ما را کم میکند.
صمیمت نشانه هایی هم دارد. باید آنها را رصد کرد تا میزان صمیمیت جاری در سازمان را یافت.
- چقدر آدمها راحت یا ملاحظه کارانه به هم انتقاد میکنند؟
- چقدر آدمها به جای هم و برای هم کارهایی فراوظیفه ای انجام میدهند؟
- چقدر لازم است دیگران را نسبت به تصمیم خود، قانع کنی و توضیح بدهی؟
- چقدر میتوانی مشکلاتی را که دلایل روشن آنها را نمیدانی، برای دیگران مطرح کنی؟
یعنی شما در یک محیط که صمیمیت در آن جاری باشد، کمتر نیاز به رفتارهای پیچیده و ملاحظه کارانه پیدا میکنید.
مقدمه را گفتم که باورم به صمیمیت سازمانی را نشان دهم و سپس یک عارضه و برداشت نادرست را نگاه کنیم.
یکی از اقداماتی که سازمانهای ما برای ایجاد و توسعه صمیمیت انجام میدهند، نامیدن همکاران با نامهای کوچک است. مدتهاست که در برخی سازمانها این کار شده و این روند رو به توسعه است. این مسئله در تمام ابعاد سازمانی هم دیده میشود. مثلاً آدرسهای ایمیل بر اساس نام کوچک تخصیص داده میشوند، یا در اعلامیه های سازمانی هم نام کوچک افراد ذکر میشود، در جلسات رسمی هم از همین عناوین استفاده میشود و …. یادم هست روزی که در یکی از این سازمانها جلسه ای داشتیم، وقتی که من مدیرعامل را آقای …. خطاب کردم، همه طوری به من نگاه کردند، انگار زبان مریخی صحبت میکنم!
چرا چنین میکنیم؟ چون ما تصور کرده ایم که نامیدن به نام کوچک، صمیمیت میآورد، در حالیکه این برداشت، به نظر شخصی بنده، کاملاً غلط است. در فرهنگ ما، نامیدن به نام کوچک، از گامهای اول در مسیر صمیمیت نیست. یعنی شما اولین روزی که کسی را میبینید او را به نام کوچک خطاب نمیکنید، مدتی طول میکشد و وقتی صمیمی شدید، استفاده از نام کوچک شروع میشود.
استفاده از نام کوچک، ابتدای مسیر صمیمیت نیست، در حوالی نقاط پایانی در مسیر سربالائی صمیمیت است.
به جای اینکه قرار بگذاریم یکدیگر را به نام کوچک بنامیم، که فکر کنیم صمیمی هستیم، پیشنهاد من این است که نشانه های دیگر و بهتری از صمیمیت را در سازمان جاری کنیم. مثلاً اگر مدتی است که همکاری با من صحبتی گپ گونه نداشته، 10 دقیقه از وقتم را صرف این گپ کنم، ببینم چرا سری به من نمیزند؟
از این کارهای زیبا میشود کرد تا سطح صمیمیت سازمانی واقعاً بالا رود. آن وقت آدمها خودشان کم کم به سمت استفاده از نامهای کوچک خواهند رفت و این صمیمیت واقعی، و البته قابل اتکا خواهد بود.
تجربه شما از صمیمیت در سازمان چیست؟ نکند دائم مثل تصویر این نوشته، سرهایمان را به هم میکوبیم، اما یکدیگر را به نام کوچک خطاب میکنیم؟
سربلند باشید
سالها پیش کلاس زبان می رفتم. بغل دستی من، داشت به سوال استاد پاسخ می داد و در بخشی از صحبتش به گفته ای از من اشاره کرد و گفت: همانطور که مستر افشین گفت این قضیه این طوری است و الی آخر. استاد تذکر داد که یا باید بگویی افشین یا مستر رو پیش از نام خانوادگی او به کار ببری. این همان تفاوت فرهنگی است!
واقعیت این است که بکارگیری اسم کوچک برای بسیاری دشوار است، اما عده ای که سودای صمیمت سریع را دارند طبق فرمایش شما فکر می کنند که با این کار زودتر به مقصود خواهند رسید، اما کمتر این اتفاق می افتد.
من معتقدم که ما به جبر روزگار در سازمانها کنار هم قرار گرفته ایم و اگر اختیار داشتیم، چه بسا هرگز همکارانمان اعم از مافوق و مادون! و همکار را انتخاب نمی کردیم. با چنین زمینه ای، صمیمت راستین یک در هزاران رخ می دهد. صمیمت راستین، غم خوار بودن، دست گرفتن به وقت مشکلات، صادق بودن و جوانمرد بودن است که در روزگار ما در حال تبدیل شدن به افسانه است.
سلام جناب دبیری عزیز
از به اشتراک گذاری تجربه متشکرم. به گمانم باید برای زنده کردن صمیمیت و اعتماد سازمانی، به معنای واقعی، کاری شود.
من پیشنهادم این است که منشوری با مشارکت اعضای سازمان تهیه شود و در آن نشانه های صمیمیت در سازمان فهرست شوند.
شاید به این ترتیب یادآوری کنیم که چطور میتوان صمیمیت و محبت خود را به همکاران در قالب فرهنگ ملی و سازمانی، نشان داد.
سربلند باشید