پست کلیدی و مدیریت منابع انسانی
شناسائی پستهای کلیدی سازمان، یکی از اقدامات مفید است که در برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت استعدادهای سازمان، نقشی مهم دارد. در این حوزه منبع و مقاله کم نیست و این خود نمایشی از اهمیت این مقوله است. اینکه تفاوت پست مهم و کلیدی چیست، مگر پستی در سازمان هست که مهم یا کلیدی نباشد و … سوالات خوبی است که پاسخ آنها هم بسیار مهم است. اما اینجا میخواهم به یک سوال دیگر بپردازم و از شما کمک بگیرم.
آیا مدیریت منابع انسانی یک پست کلیدی است؟در سازمانهائی که بنده دیده ام، وقتی پستهای کلیدی شناسائی میشوند، معمولاً پستهای مدیریتی حوزه منابع انسانی راهم در فهرست پستهای کلیدی میآورند و معمولاً هم اعتراضهای بنده به این یافته، با مقاومت مواجه میشود. بگذارید برای تعریف پست کلیدی به یک مقاله از هاروارد مراجعه کنیم:
نقش پستهای کلیدی در تحقق اهداف راهبردی سازمان شما، حیاتی است. برای شناسائی این پستها، مزیت رقابتی سازمانتان را شناسائی کنید: شما با چه مزیتی با رقبایتان رقابت میکنید؟ قیمت؟ کیفیت؟ محصولات خاص؟ . سپس فناوریها، اطلاعات و مهارتهایی که آن مزیت را خلق میکنند، را شناسائی کنید. در گام بعدی ببینید که آن ابزارها توسط کدام پستها به کار گرفته میشوند تا آن مزیتها خلق و استراتژی شما محقق شود؟ آن پستها، پستهای کلیدی شما هستند.
دوستان با تکیه بر این واقعیت که سرمایه انسانی مهمترین داشته سازمان است، بر این باورند که این پستها در زمره پستهای کلیدی هستند. این باور معمولاً از پارتی بازی و نگرش بخشی نیست، بلکه نتیجه مستقیم یک برداشت از آن تعریف و تکیه بر واقعیتی است که اخیراً اشاره شد.
اما واقعاً این برداشت چقدر صحیح است؟
سوالاتی که من میپرسم از این جنس هستند: چقدر در تصمیمهای استراتژیک سازمان، مثل تغییر در محصولات، یا تغییر در بازار (مثلاً ورود به بازار صادراتی یک کشور جدید) یا تغییر در استراتژی های فروش یا بازاریابی یا موارد دیگر، در فاز تصمیم گیری نه فاز اجرای تصمیمهای گرفته شده، مدیران منابع انسانی دخالت مستقیم داده میشوند؟ چند بار مدیر عامل سازمان برای یک تصمیم استراتژیک با مدیر منابع انسانی خود مشورت کرده و چند بار یادش رفته که در یک جلسه از این جنس، مدیر منابع انسانی را هم به جلسه دعوت کند؟
معمولاً مدیران منابع انسانی (نه فقط در ایران) برای اجرای چنین تصمیمهایی به کمک فراخوانده میشوند، نه در فاز اتخاذ تصمیم. اینکه علت این داستان چیست را فعلاً بگذاریم و بگذریم. اگر به فرایند و روند مدیریت منابع انسانی هم نگاه کنیم، از دوره کارگزینی سنتی تا شریک تجاری سازمان که امروز گفته میشود، باز هم مشاهده میکنیم که امروز در سازمانهای معدودی مدیران منابع انسانی به دید شرکای تجاری سازمان نگاه میشوند. اگر این یافته را بپذیریم، دیگر نخواهیم توانست این پستها را کلیدی به حساب بیاوریم.
مدیران منابع انسانی که دوره های آموزشی را برنامه ریزی و اجرا میکنند، مسئولیت خود را ایفا میکنند، اما این آموزشها کمتر با نیازهای مدیران عملیاتی هماهنگ و هم راستاست و تقریباً همیشه چالشی میان این دو وجود دارد. گروهی گله مند هستند از ناکارآمدی یا عدم تناسب آموزشها، و گروهی گله مند هستند از عدم حضور یا عدم همراهی شرکت کنندگان. اما برنامه های آموزشی با شدت پیگیری میشوند.
به گمانم پستهای مدیریت منابع انسانی، حتماً از پستهای کلیدی هستند، اما وقتی و در سازمانی که این پستها در تصمیمهای راهبردی مشارکت داده شوند. این مشارکت داده شدن هم اینطور نیست که در جلسات فراخوانده شده و حضور داشته باشند، بلکه باید چنان باشد که بتوانند عواقب تصمیمها را تسهیل یا کیفیت آنها را ارتقا دهند. اگر چنین شد، میتوانیم این پستها را در زمره پستهای کلیدی به شمار آوریم و تا آن روز، بعید است چنین برداشتی صحیح باشد.
نظر شما چیست؟ مدیران منابع انسانی چه نقشی در فاز اتخاذ تصممیهای راهبردی دارند؟
سربلند باشید
اثربخشی مستقیما با نقش سازمانی در ارتباطه. اما در نهایت این مدیرعامل و اعضای هیات مدیره هستند که اثربخشی واقعی و یا صوری مدیر را تعیین می نمایند.
سلام
این نگاه بر نقش مدیریت بر کلیدی بودن سایر پستها تاکید دارد که در بسیاری موارد هم جاری است. اما در مقابل دیدگاه دیگری هست که استراتژی را اثرگذار تر میداند، نه اشخاص را حتی وقتی در سمت اجرای استراتژی باشند.
سربلند باشید