بزرگ شدن
سازمانها در چرخه عمر خود به نقطه ای میرسند که اگر بزرگ نشوند، به سوی نابودی میروند. نه آنکه از بین بروند، بلکه نسبت هزینه نگهداری به سود دهی آنها به نقطه ای میرسد که دیگر انگیزه بخش نیست. از اینجا سازمان باید به فکر بزرگ شدن (Scale up) باشد. این گام یک گام اساسی است و باید برای آن فکر کرد و برنامه داشت.
این مسئله یکی از حوزه های مدیریت است. که برای آن راهکارها و گامهایی در قالب مدلهای بلوغ، پیش بینی و طراحی شده است. سازمان برای آنکه بتواند بزرگ شود، باید به حوزه هایی توجه کند. در ضرورت توجه به برخی حوزه ها تردید و اختلاف نظری نیست، اما در اینکه به چه حوزه هایی باید توجه کرد، مقداری اختلاف نظر هست.
در نگاه محدودی که من داشته ام، ندیده ام مرجعی که توجه به سرمایه های انسانی را در اولویت نخست ضروری ندانسته باشد. حوزه های دیگر، حوزه راهبرد، حوزه اجرا و حوزه مالی هستند، اما حوزه سرمایه انسانی تقریباً همیشه در صدر اولویتهاست.
آنچه در دور و بر ما رخ میدهد، ساده ترین برداشت از این ضرورت است. سازمانهای ما برای بزرگ شدن، بر تعداد همکاران خود اضافه میکنند. این نوع رشد، شبیه یک گلوله برفی است که در سراشیبی مشکلات محیطی سازمان را نه تنها کمک نمیکند، بلکه مورد تهدید جدی قرار میدهد. هزینه به کارگیری نیروی انسانی، برای سازمانهایی که در اثر موفقیت ایده کسب و کارشان به موفقیت میرسند، چندان آزارنده نیست، آنچه آزارنده و تهدید کننده است، هزینه مواجهه با این حجم از نیروی انسانی است.
این نیروهای تازه باید در جای خود مستقر شوند، باید نقش خود را ایفا کنند، باید مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد شوند، باید تفاوتهای فرهنگی آنها مدیریت شود، که اگر نشود، مانند وزنه ای نامتوازن در یک کشتی، سازمان را با چالشهای بزرگ مواجه میکنند. بسیار دیده و شنیده ایم که سازمانها میگویند ما اکنون x نفر هستیم اما باید تا چند ماه آینده چند x نفر شویم و در پی برآوردن این خواسته مدیریت ارشد، در پی سرعت دهی به فرایند جذب هستند.
آدمهای تازه، فرهنگهایی را با خود میآورند که با فرهنگ و ارزشهای موجود سازمان همخوان نیست، این وزنه نامتوازن، لنگر ایجاد میکند و تمام درآمدهای سازمان را میبلعد. یا در اثر سکوت سازمانی، یا در اثر نتیجه گرائی شدید، یا به علل دیگر، به سرعت سازمان متوجه میشود که این نیروها نقش ایفا نمیکنند. سازمان دچار خون ریزی مالی میشود، درآمدها چنان که انتظار میرفت رشد نمیکنند اما هزینه ها بر عکس، با سرعت بیشتری رشد میکنند. عمده زمان مدیران به جای توجه به راهبرد، معطوف به روابط ساده کاری میشود و کسی حاضر نیست مقابل این موج بایستد.
توانمندسازی نیروی انسانی و تغییر واقعی نگاه به همکاران از منابع انسانی به سرمایه انسانی، جداً لازم است. سرمایه ای که خودش هم هزینه دارد، پرورودنش به شدت زمان بر است، به سختی تغییر میکند، به سادگی همراه نمیشود، و همواره با نیروهای جاذبه ای از سوی عوامل محیطی مواجه است.
اینجاست که کارشناسان خوب، مدیر میشوند. کسانی که خودشان معترف هستند که نمیتوانند انسانها را اداره کنند و به آنها انگیزه بدهند.
اقدامات توسعه ای در سازمان، بدون توجه به پیش نیازهای این توسعه در حوزه منابع انسانی، تقریباً همیشه شکست خورده است. این شکست گاهی مشهود و گاهی خاموش بوده است.
سازمان شما چه برنامه ای برای بزرگ شدن دارد؟
سربلند باشید
سلام جناب کمالیان
چگونه می توان همزمان با بزرگ شدن سازمان ، توسعه سرمایه های انسانی را نیز پیگیری کرد؟ از نقش آموزش در این ارتباط بگویید.
آیا خانواده هم تاثیر گذار است؟
سلام
واقعیت این است که گاهی نمیتوان همزمان با بزرگ شدن، سرمایه انسانی را هم توسعه داد. اقلاً همیشه در واقعیت حفظ هم آهنگی لازم، میسر نیست. اینکه بدانیم توسعه سرمایه انسانی یکی از الزامات توسعه پایدار است و اینکه باور کنیم انسان، واقعاً یک سرمایه است و نه یک منبع، این بهترین چراغ این راه است.
آموزشهایی که در راستای ارزشهای واقعی سازمان باشند، قطعاً خوب هستند. اما باید واقعاً در راستای ارزشهای مشهود سازمان باشند. اینکه ما کاری دیگر کنیم و انتظار داشته باشیم که همکارانمان با چند ساعت آموزش کاری دیگر کنند، انتظاری نشدنی است.
سادگی و شفافیت به نظرم شاه کلید توفیق در این امر است.
ا زنقش خانواده بسیار باید گفت. اگر در خانواده یاد دهیم که سازمانها همه کلاهبردار نیستند، کارفرمایان مشتی مفت خور نیستند که همیشه در پی منافع خود هستند، اینکه خوش بین باید بود و اعتماد باید کرد، اینکه باید گفت اما نباید طعنه زد، وجدان کاری را به جای تنبلی و زرنگی یاد دهیم، اگر در خانواده رخ دهد، بسیار مثمر خواهد بود و هم به کشورمان و هم به فرزندانمان کمک خواهد کرد.
سربلند باشید