نیازسنجی آموزشی

بسیاری از سازمانها برای شروع دوره های آموزشی، فرایندی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی را مطرح میکنند و به آن میپردازند. این فرایند تحت روشهایی که در مدلهای مختلف ارائه شده است، صورت میپذیرد که در هر سازمان هم بنا به شرایط سازمان، اختصاصی سازی میشود. بسیار دیده ام که دوستان از اینکه کار چگونه باید انجام شود، میپرسند و ابهام دارند. این نوشته به ملاحظاتی در طراحی برنامه آموزشی پرداخته شده است.

به نظر بنده نخستین گام در طراحی یک دوره آموزشی این است که انگیزه و منشاء نیاز به آموزش مورد توجه و تحلیل قرار گیرد. باید با سفارش دهنده یا دهندگان، گفتگوهای موشکافانه ای انجام شود تا روشن شود چرا فکر میکنند که همکارانشان به آموزش نیاز دارند. اهمیت این موضوع اول به این دلیل است که همین افراد بعداً باید از خروجی آموزش استفاده کنند. بنابراین باید مطمئن شد که نیاز آنها به درستی درک شده باشد.

این موضوع همچنین از آن جهت مهم است که ممکن است نیاز این سفارش دهندگان را آموزش برای کسانی که آنها معرفی کرده اند، مرتفع نکند. شاید آموزش باید به کس دیگری داده شود. مثلاً کارمندی که راندمان خوبی ندارد، شاید باید مدیرش آموزش ببیند که به او انگیزه بدهد، یا انگیزه او را نابود نکند.

اهمیت دیگری که این موضوع دارد این است که اگر فرد سفارش دهنده موضوع آموزش را هم مشخص یا پیشنهاد کرده باشد، باید مطمئن شد که این آموزش به انگیزه آن ربط مناسبی داشته باشد. ممکن است یک مشکل کوچک مهارتی منشاء اصلی تعارض در میان اعضای یک تیم باشد و مثلاً لازم باشد که یک یا چند نفر از آنها اکسل را بهتر یاد بگیرند، نه مهارتهای تعاملی یا مدیریت تعارض را.

پس از آن باید هدف از آموزش مشخص شود. گاهی آموزش برای توانمند(تر) کردن همکاران به طور کلی است، گاهی آموزش برای این است که عارضه ای مشخص رفع شود. برنامه ریزی برای این مسائل به کلی با هم فرق دارد. در نوع اول، مهارتهای عمومی تر، در فرایندی گام به گام، و بیشتر معطوف به فرهنگ و ارزشهای سازمان، آموزش داده شده و هضم میشوند، در حالیکه در دومی آموزشهای خاص و مشخص، بیشتر معطوف به شرح شغل و انتظارات عملکردی از فرد مطرح هستند.

گام بعدی میتواند این باشد که آموزشهای فنی – مهارتی سخت Hard Skill هستند یا رفتاری که پاسخگوی این نیاز هستند؟ ممکن است آنچه مورد نیاز است، ترکیبی از اینها باشد. طراحی دوره های آموزشی در هر یک از این حوزه ها به کلی متفاوت است.

اما نکته بسیار مهم برای بنده این است که متوجه باشیم که آیا از دیدگاه مهارتهای پایه مشکلی نداریم؟ مثلاً همه (همه) در سازمان مهارتهای پایه ای لازم را دارند؟ مثلاً همه میتوانند از outlook  یا سایر ابزارهای Office به میزان و به شیوه ای که لازمه انجام کارهاست، استفاده کنند؟ یا از بعد رفتاری، ببینیم آیا همه میتوانند و بلد هستند که از بازخورد به جا و درست استفاده کنند؟

اگر مهارتهای پایه دچار ضعف باشند، هر آموزش دیگری که علی الاصول بر آنها متکی خواهد بود، بازدهی خوبی نخواهد داشت. بنابراین شاید مناسب باشد که پیش از صرف هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای نیازسنجی آموزشی، مهارتهای پایه ای لازم در سازمان را شناسائی و ارزیابی کنیم و اگر مشکلی بود، ابتدا آنها را ترمیم کنیم یا بهبود دهیم.

یک نمونه ای که شخصاً دیده ام در سازمانی مشکل این بود که مسئولین دفاتر از قبول کار احتراز میکردند. همه فکر میکردند که مشکل رفتاری دارند، در حالیکه مشکل اصلی این بود که آنها هیچکدام مهارت استفاده از ابزارهای Office برای انجام کارهایشان را نداشتند و میخواستند کار کمتری داشته باشند که با سرعت کمتر قابل انجام باشد.

تجربه و دیدگاه شما حتماً به بهبود این نوشته کمک میکند، امیدوارم دریغ نفرمائید.

سربلند باشید