طراحی مدل شایستگی

طراحی مدل شایستگی

شایستگی، متر، معیار یا سنجه ای است که بواسطه آن میتوان فرد ممتاز را در فرایندهای مختلف ارزیابی (مصاحبه یا کانونهای ارزیابی) از افراد معمولی تشخیص داد. در اصل افراد موفق ویژگی هایی در خود دارند که باعث تمایز آنها از سایرین می شود. ما آن ویژگی ها را استخراج میکنیم، تا هم اثربخشی فرایند انتخاب را ارتقا دهیم و هم از طریق آن سنجه ها، افراد معمولی را به سوی تعالی توسعه دهیم. یا اگر قرار است بین تعدادی، چند گزینه را انتخاب کنیم افرادی را انتخاب میکنیم که بیشترین تطبیق را شایستگی های استخراج شده داشته باشند.

این شایستگی ها میتواند شامل مجموعه ای از دانش ها، مهارتها، الگوهای فکری و یا الگوهای رفتاری باشد که البته اغلب ترکیبی از همه اینها در مدلهای شایستگی وجود دارند. شایستگی ها به سه دسته تقسیم می شوند:

  • شایستگی های عمومی
  • شایستگی های مدیریتی
  • شایستگی های فنی یا تخصصی

شایستگی های عمومی برای تمامی کارکنان در کلیه سطوح در نظر گرفته می شود که اغلب سازمانهای ایرانی به این نوع از شایستگی ها توجه دارند. شایستگی های مدیریتی (سرپرستی) معمولاً خاص سطوح مدیریتی و سرپرستی هستند و شایستگی های فنی و تخصصی که برای هر گروه شغلی به صورت مجزا تدوین می شود و برای هر تخصص منحصر به فرد است.

هر شایستگی بایستی در برگیرنده مصداق های رفتاری مثبت و منفی خود باشد.

هم در شرایط استخدام از بیرون سازمان و هم زمانی که از داخل سازمانی فردی را میخواهیم ارتقا دهیم بهترین سنجه برای ارزیابی آن فرد مدل شایستگی است. اگر فردی در یک مسیر شغلی موفق است الزاما در مسیرهای شغلی دیگر نیز موفق نخواهد بود. بهترین کارشناس قطعا بهترین مدیر نخواهد بود و بایستی در زمان ارتقا، بر اساس شغل مقصد و با شاخص های تعیین شده در مدل شایستگی شغل مقصد ارزیابی صورت پذیرد و میزان آمادگی و پتانسیل فرد ارزیابی شود. در غیر این صورت، ممکن است نه مدیر خوبی داشته باشیم و نه دیگر آن کارشناس خوب، بتواند نقش قبلی را به درستی ایفا کند. علاوه بر استخدام و ارتقا، در زمان ارزیابی عملکرد، طراحی برنامه های آموزشی و توسعه ای کارکنان و مدیران، و همچنین در فرایندهای مدیریت استعداد، مدلهای شایستگی میتواند مبنا و اساس استخراج محتوای مورد نیاز باشند.

یکی از اجزای مهم مدلهای شایستگی، لغت نامۀ شایستگی هاست که در این خصوص ممکن است این نوشته برایتان جذاب باشد.

اگر در این حوزه دغدغه و ابهامی دارید، یا از فرایندهای موجود در این حوزه خروجی مناسبی دریافت نکرده اید، با ما تماس بگیرید. شاید راهکار پیشنهادی ما، به برخی نگرانیهای شما پاسخی متمایز داشته باشد.

سنجش پتانسیل کارکنان و چالشهای آن

پتانسیل یا ظرفیت یکی از معیارهای گروه بندی کارکنان در نظام مدیریت استعداد در سازمانهاست. اما در این مسیر ارائه تعریف درست از معیارها و نیز شناسائی مرزهای این معیار هم بسیار مهم است. عدم توجه به تفاوتهای میان عملکرد و پتانسیل میتواند نظام مدیریت استعداد سازمان را مختل نموده و سازمان را با افرادی سرخورده، یا بلا تکلیف مواجه کند. این نوشته به اهمیت و وسواسی که خوب است در این فرایند لحاظ شود، اختصاص دارد.

تاب‌آوری اما بدون سلاح

تاب‌آوری به ما کمک میکند که با کمترین آسیب از شرایط دشوار به شرایط عادی برگردیم و بتوانیم به انجام آنچه انجام میدادیم، ادامه دهیم.

نقش ویژگیهای شخصیتی در دورکاری

4 سال قبل بود که برآوردهای سازمانهای آمار و اطلاعات در جهان، حکایت از آن داشت که تا حدود 50% از نیروی کار، اقلاً بخشی از کار خود را به صورت دورکاری انجام میدهند. این شرایط تا چند سال قبل غیر ممکن به نظر می‌رسید، اما اتفاقاتی که رخ داد، بدون تردید سال جاری را تبدیل به سال دورکاری کرد.

برداشت و واقعیت

/
برداشت افراد از نیت ما تفاوت دارد. مراقب این تفاوت باشیم و همیشه به نفع ماست که اولویت را به برداشتها بدهیم نه به نیت خودمان.

ارزیابی مدیران

/
در کارگاهی صحبت از روشهای ارزیابی مدیران شد. عرض کردم که اگر من قرار باشد …
رهبری سازمانی با فروتنی

رهبری سازمان با فروتنی

/
سر و صدای رهبرانی که فروتنی کمتری دارند، معمولاً بیشتر و بلندتر است، تا جائی که به نظر میرسد فقط این رهبران هستند که سازمانهای موفق را اداره و رهبری میکنند. در واقع چنین نیست. رهبران فروتنی که دستاوردهای خود را کمتر به نمایش میگذارند، در این برداشت ناصحیح نقش دارند. فروتنی با سکوت تفاوت دارد، همانطور که ارائه ی دستاوردها با نمایشگری تفاوت دارد.

ویژگی شخصیتی تطبیق پذیری (Adjustment) در HPTI

ویژگی تطبیق پذیری (ترجمۀ Adjustment) به گفته مولفینِ آزمون شخصیت شناسی HPTI یکی از ویژگیهای …

ویژگی شخصیتی تلاشگری (Conscientiousness) در HPTI

یکی از شاخصه هایی که در آزمون HPTI سنجیده میشود، Conscientiousness است که به تلاشگری، …

ترکیب شاخصه های شخصیتی در HPTI

در نوشته های قبلی در مورد مفهوم شدتهای مختلف درهر یک از شش شاخصۀ آزمون …

تحلیل HPTI

گرچه خروجی آزمون HPTI کاملاً کاربردی است، اما ارائه بازخوردی از نتایج، به خصوص برای …

ارتباط HPTI و عملکرد

در نوشته اول و بقیه نوشته ها اشاره کردم که این ابزار، عملکرد فرد را …
جزئیات گزارش آزمون HPTI

معیارهای سنجش پتانسیل در HPTI

/
این نوشته به معرفی معیارهایی که در سنجش پتانسیل و ظرفیتهای همکاران سازمان توسط ابزار …

نکاتی در مورد HPTI

/
در نوشته های قبلی در مورد مبانی و شکل گیری آزمون HPTI توضیحاتی ارائه شد. …
معیارهای ثابت و متغیر در توسعه استعدادهای سازمان

ابعاد پتانسیل

/
پتانسیل کلمه‌ای است با مفهوم وسیع. این نوشته در پی تعریف دقیق این کلمه نیست، …

تعطیلی استارتاپها: شکست یا آموختن

/
آقای میلاد اسلامی زاد که خوب مینویسد و خوب هم فکر میکند، در وبلاگش در …
ترکیب عشق و مهارت

عشق و مهارت

/
عزت الله انتظامی درگذشت. رفت و دنیایی خاطره باقی گذاشت. میتوانیم بر آنچه کرد و …
ابهام، عدم اطمینان، گزینه های متعدد

ابهام و مواجهه با آن

/
آستانه ابهام یک ویژگی شخصیتی است که نشان میدهد فرد در مواجهه با اطلاعات حجیم و پیچیده و تحلیل آنها، چقدر استرس را تحمل خواهد کرد.

زیر و بم در مصاحبه استخدامی

/
این مطلب، فهرستی منتخب از نوشته‌های مرتبط با موضوع مصاحبه، به خصوص مصاحبه‌های استخدامی است

مدل پنج عاملی شخصیت

/
مدل پنج عاملی شخصیت، مدلی است بسیار ساده که مبنای ایجاد آن یک ایده بسیار …

رفتار و شخصیت

/
  پیش از این در چند نوبت در مورد شخصیت و رفتار نوشته ام. تقریباً همه …

برنامه توسعه فردی

/
بسیاری از دوستانی که در کارگاههای مختلف توفیق حضور در خدمتشان را داشته ام، برنامه …

نقش رهبر سازمان

رهبران در سازمانها نقشی بی بدیل ایفا میکنند. ایفای این نقش است که سازمان را …

مدیران تازه و رفتارهای تازه

/
یکی از معروف ترین حوزه های توسعه فردی، مربوط به مدیران تازه کار است. کسانی …

از مدیریت زمان تا زندگی ماشینی

این نوشته حاصل تجربه ای است که تکرار میشود. فکر کردم آن را با شما …

نقش الگوی رفتاری

/
چند روز پیش رادیو برنامه ای داشت که از مخاطبان میخواست که در مورد مادرشان …

هوش هیجانی :کارکنان، یا مدیران؟

در نقش و اهمیت هوش هیجانی، شاید روزگاری تردید بود، اما امروز نه. امروز همه …

آموزشهاي بي حاصل

/
علتي كه خيلي از مديران، آعتقادشان به آموزش را از دست داده و حتي در …

جوانان در سازمانها

نميدانم چقدر توانسته ام اعتقادي را كه به جوانان و به خصوص اشتغال آنها دارم، …

مربی خود باشیم

خیلی سازمانها برای افراد خود از مربی (یا Coach)  استفاده میکنند تا شاخصه های رفتاری …

اين كارو نكن، اون كارو نكن!

اگر سري به وبلاگهاي مديريتي و به وي‍ژه منابع انساني بزنيد، بيشتر از همه چيز …

هنر دريافت بازخورد

تعجب نكنيد. همانطور كه بازخورد دادن يك هنر است، دريافت بازخورد هم يك هنر است، …

هنر بازخورد دادن

/
  حتما شما هم در مورد دوستي يا همكاري،‌ بازخورد داده ايد. مثلاً او را سرزنش …

ابزارها و نقش آنها

/
اين روزها ابزارهاي مختلف،‌متنوع و متعددي براي بهبود وضع كسب و كارها وجود دارند. آنها …

يادگيری مهارتهای نرم

/
راستش را بخواهيد معادلي براي Soft Skills بلد نيستم، حتما در مديريت و روانشناسي هست، …

مدير نبودم،‌مدير شدم

/
همه ما وقتي مدير نيستيم، نسبت به مديران، سازمانها و مسائل مديريتي ديدگاهي داريم. الحمدلله …

ارزيابی شاخصه های رفتاری

وقتي از آزمونهاي رفتاري و كاربرد آنها صحبت ميكنيم، خيلي زود و از سر شوق …

آرزو

آقاي امير مهراني مطلب زيبائي را نوشته اند (اينجا) كه تناسب جالبي با حال و …

مديران خوش طينت

بسيارند مديراني كه به لحاظ خوش طينتي به گونه اي با كاركنان رفتار ميكنند كه …
نیازهای آموزشی مدیران تازه کار

مسير شغلی كارشناس به مدير

/
شايد اين درك من است، اما اينطور حس ميكنم كه خيلي ها ميخواهند روزي مدير …

يك 360 درجه ی ساده

قبلاً در مورد اشكالاتي كه در سازمانها در اثر عدم همسوئي اهداف در رده هاي …

نقش عادت در رفتار

/
پیش از این در این باره صحبت کردیم که مدیریت رفتار سازمانی چرا لازم است، …

خلاصه ای از DISC

/
خيلي از دوستان ميخواهند كه نشانه هائي براي شناختن شاخصه هاي رفتاري مختلف داشته باشند …

آموزش و توسعه مديران سازمان

بسياري از عزيزاني كه به ما مراجعه ميكنند،‌ ميخواهند مديران موجود را ارتقا و توسعه …

تعریف مدیر خوب

/
این روزها با هر کس صحبت میکنی، دنبال یک مدیر خوب است، اما وقتی وارد …

دعوت از نيروهای آماده به كار

/
این نوشته آقای علی نعمتی شهاب را حتما بخوانید. جوان موفقی که از روزهائی که …

DISC و MBTI

/
برای شناخت منابع انسانی و انسانها، روشها و مدلهای مختلفی وجود دارد. یکی از معروفترین …

توسعه شغل، يا توسعه شاغل؟

در پي بحثهائي كه در مورد اقدامات بعد از شناخت شاخصه هاي رفتاري همكاران داشتيم …

كاری برای روزهای خلوت

/
گرچه رسماً روزهاي كاري شروع شده، اما همه ميدانيم كه حداقل تا 20 روز اول …

تركيب پارامترهای رفتاری

وقتي معني هر پارامتر رفتاري را دانستيم، مهمترين مسئله اين است كه به اثر تركيبي …

کپسول رفع مشکلات منابع انسانی رسید!

/
کاش چنین کپسول و قرصی واقعاً وجود داشت تا ما اینقدر شرمنده دوستان و مشتریان …

مديران و توفيق شركتهای مهندسی

/
آقای واحد مطلب زیبائی در اینجا نوشته اند که به نظرم مشکل روز بسیاری شرکتها، …

نكته ای در مورد 360 درجه

من دائماً ميگويم كه بسيار و مداوم از مديران ميآموزم....واقعاً هم به اين موضوع اعتقاد …

به بهترین ستاره ها توجه دارید؟

/
تحقیقات نشان میدهد که 80% از توجه مدیران به کسانی در سازمان است که آنطور …

مقتضیات شغلی و onet

/
وزارت کار ایالات متحده آمریکا، وب سایتی دارد که خیلی جالب است. (اینجا) جالب این …

دیگران و مدل DISC

/
مدل رفتاري DISC يكي از مدلهاي رفتاري است. سابقه كاربرد اين مدل در رفتار سازماني …

به جای بازخورد 360 درجه

در ادامه مطلب قبلی، یعنی بازخورد 360 درجه، به نظرم رسید که سازمانها و مدیرانی …

مشكلات منابع انسانی در سازمانها

/
يكي از مشكلاتي كه در حل نشده باقي ماندن مسئله ها نقش جدي بازي ميكند، …

اعضاي جديد هيئت مديره

/
    قبلاً در مورد رشد سازمانها، موانع آن و عواقب عدم توجه به اين موضوع مطلبي …

آموزشهای کوتاه مدت

در مورد آموزش زیاد مطلب نوشته شده، چه در اینجا و چه در سایتهای دیگر. …

توجه به رفتار سازمانی در مديريت

/
به نظرم در تمام مطالب قبلي در مورد نقش رفتار سازماني در مديريت سازمان صحبت …

چه کسی، چه آموزشی؟

آموزش یکی از مهم ترین کارهائی است که سازمان باید به آن بپردازد. اما چون …

استخدام مدير

/
مدتي است افتخار آشنائي و سپس همكاري با يكي ديگر از مديران صنايع كشور را …

انتظارات متناقض

شناخت انتظارات سازمان،‌ كه به كرات در مورد آن صحبت شده، يك اهميت ديگر هم …

اهميت تعريف الگوی شغل

يكي از كارهائي كه سيستم توماس انجام ميدهد، تعريف و تبيين الگوي شايستگي رفتاري شغل …

استعداد يابی و رفتار سازمانی

استعداد یابی یکی از کارهای پر مخاطره است که کمتر سازمانی را میشناسم که با …

مراقب مديرانِ قوی باشيد!

/
مديران قوي،‌ استعدادها و توانائيهاي زيادي دارند. برخي از اين استعدادها خوب و در جهت …

فارغ التحصیلان تازه و رفتار سازمانی

/
تعداد زیاد فارغ التحصیلانِ جویای کار از یک سو و سازمانهای جویای همکاران جدید از …

عوامل موثر در موفقيت

/
گاهي با برخي دوستان برخورد ميكنم كه فكر و باور دارند كه اصلاً مديران خارجي …

نقش دستيار شخصی

/
من هم مثل همه شما، تعدادی وبلاگ را نشان کرده ام و از خواندن مطالب …

مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی واژه ای است به راستی زیبا، اما زیبائی به تنهائی کافیست؟ آیا …

مفهوم تناسب شغلی

تناسب و تطابق شاخصه هاي رفتاري يك فرد، اعم از آنكه داوطلب استخدام باشد يا …
میخواهید ما با شما تماس بگیریم؟

This contact form is deactivated because you refused to accept Google reCaptcha service which is necessary to validate any messages sent by the form.

تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1399-1379