اگر واژه عملکرد را در اینترنت جست‌وجو کنید، به نتایج متنوع و جالبی می‌رسید. بخشی …

یکی از مهارتهای جذاب برای کارکنان، در هر سطح و موقعیت و نقشی، مهارت حل …

انجام چند کار به صورت همزمان، واقعا میسر نیست. کاری که واقعا انجام میدهیم، پرش از کاری به کار دیگر است. این کار سرعت و دقت و تمرکز را خدشه دار کرده و مغز را بیش از حد نیاز، خسته میکند. اما میتوانیم در ایستگاههای مشخص، کاری را متوقف کرده و کار دیگری را پی بگیریم. این کار شدنی است، به شرط آنکه کارها را خوب بشناسیم و ایستگاههای تغییر تمرکز را بتوانیم تشخیص بدهیم.

وقتی در راهی مرتکب اشتباه میشویم، دو برخورد با آن اشتباه متصور است: - احساس گناه - …

سرمایه انسانی سازمانها، این روزها تبدیل به یک تهدید جدی برای نه فقط رشد، بلکه …

وقتی صحبت از تغییر در انسانها میشود، نظریه آقای کرت لوین نظریه ای است که میتواند به درک موضوع و موانع تغییر در فرد و رفتارهای فرد، کمک کند. گرچه ما عمدتا برای ایجاد تغییر بر افزایش نیروهای محرک تمرکز داریم، بر اساس این نظریه شاید بهتر باشد سوال خود را تغییر دهیم.

هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، داده محوری و علوم داده و واژه ها و مفاهیمی از این دست، واژه های جذاب و البته کاربردی هستند که در همه حوزه ها از جمله حوزه مدیریت منابع انسانی وارد شده اند. استفاده از این مفاهیم در جهت بهبود سیستمهای مدیریت این حوزه قطعی و ضروری است، اما نیازمند مقدماتی است که در این نوشته به آن پرداخته شده است.

پتانسیل یا ظرفیت یکی از معیارهای گروه بندی کارکنان در نظام مدیریت استعداد در سازمانهاست. اما در این مسیر ارائه تعریف درست از معیارها و نیز شناسائی مرزهای این معیار هم بسیار مهم است. عدم توجه به تفاوتهای میان عملکرد و پتانسیل میتواند نظام مدیریت استعداد سازمان را مختل نموده و سازمان را با افرادی سرخورده، یا بلا تکلیف مواجه کند. این نوشته به اهمیت و وسواسی که خوب است در این فرایند لحاظ شود، اختصاص دارد.