بارگذاری
  • Twitter
  • Instagram
  • Rss
  • Telegram
  • LinkedIn
با ما تماس بگیرید: 2409 2205
پوینده دهکده جهانی
  • خانه
  • راهکارهای پیشنهادی
    • حوزه انتخاب و استخدام
      • فرآیند استعدادیابی و استخدام
      • هزینه استخدام
      • مصاحبه رفتاری
      • طراحی مدل شایستگی
      • گزارشهای رفتار سازمانی
      • کانون ارزیابی
    • حوزه حفظ و نگهداشت
      • حفظ کارکنان
      • ارتقای کارکنان
      • انگیزش کارکنان
      • تیمهای کاری در سازمان
    • حوزه مدیریت عملکرد
      • مدیریت عملکرد
      • پاداش چیست؟
    • حوزه آموزش و توانمندسازی
      • طراحی مدل شایستگی
      • ارتقای کارکنان
      • کارگاههای آموزشی
        • توسعه مهارتهای سرپرستی
        • کارگاه نقش رفتار
        • کارگاه هدفگذاری
        • کارگاه مصاحبه استخدامی
        • کارگاه بینش
  • آزمونها و ابزارها
    • اندازه گیری شاخصه های رفتاری
    • سنجش ویژگیهای شخصیتی
    • سنجش گیرائی ذهنی
    • کانون ارزیابی
  • وبلاگ رفتار سازمانی
    • کاربرد رفتار سازمانی
    • آموزش و توانمندسازی
    • جذب و استخدام
      • مصاحبه استخدامی
    • توسعه فردی
    • و بیش از ۸۰۰ نوشته‌ی دیگر
  • پرسش و پاسخ
  • جستجو
  • منو

مدیریت عملکرد

مکان شما: خانه / مدیریت عملکرد
ارزیابی، فقط بخشی از مدیریت عملکرد است!
برای کسب اطلاعات بیشتر و آشنائی با راهکارهای پیشنهادی،
با ما تماس بگیرید
هدفمندی + گفت و گو:

مدیریت عملکرد

هدفمندی و گفتگو دو بالِ یک سیستم مدیریت عملکردِ کارآ هستند

بر اساس پژوهش های انجام شده، بیش از ۸۵ درصد سازمانها، سیستم ارزیابی عملکرد رسمی دارند و سالانه حجم زیادی از انرژی سازمان را صرف آن میکنند.

بر اساس گزارش دلوییت، نزدیک ۲٫۰۰۰٫۰۰۰ ساعت سالانه صرف سیستم ارزیابی عملکرد در این سازمانِ معتبر بین المللی می شود، بدون آنکه خروجی مناسبی داشته باشد.

در ارزیابی شرکت مشاوره‌ی مرسر از سیستم ارزیابی عملکردِ نزدیک به ۱۰۰۰ شرکت مختلف در صنایع متنوع، تنها ۹ درصد از مدیران مهارت هدفگذاری خوبی دارند، و کمتر از ۶درصد از آنها مهارت کافی برای اتصال ارزیابی عملکرد به برنامه‌های توسعه فردی را دارند. جالب است در همین گزارش از دید مدیرانی که مورد ارزیابی قرار گرفته اند، یکی از مهمترین زمینه های اصلاحِ نظام ارزیابی عملکرد، اتصال آن به برنامه های توسعه فردی است. یعنی همان گذار از سیستم ارزیابی عملکرد به نظام مدیریت عملکرد.

نکته جالب آنجاست که در اغلب برخوردهایی که در سازمانهای مختلف داریم، هم مدیران و هم کارکنان، ارزیابی درستی از سیستم فعلی مدیریت عملکرد ندارند و آنرا ناکارآمد میدانند. بر خلاف تصور رایج، مدیریت عملکرد تنها برای سازمان مهم نیست، برای کارکنان نیز به همان میزان مهم و اثرگذار است. بر این اساس، برخی دستاوردهای آن به این شرح است:

  • شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان
  • شناسایی نارسایی ها و محدودیتهای مدیریتی و رهبری سازمانی
  • فراهم آوری داده های مورد نیاز برای توسعه، جابجایی یا حتی هدایت کارکنان به سازمانهایی که نیاز به تخصص آنها بیشتر است، تا عمرشان هدر نرود
  • فراهم آوری داده های مورد نیاز برای پیاده سازی نظام مدیریت استعداد
  • فراهم آوری داده های مورد نیاز برای طراحی نظام پرداخت / جبران خدمتِ عملکردی
  • مبنایی برای ارزیابی میزان اثربخشی اقدامات سایر زیر سیستم های منابع انسانی مانند آموزشهای فراهم شده برای کارکنان

با این همه کاربرد یک سوال اهمیت پیدا می کند:

اعتبار خروجی‌های نظام مدیریت عملکرد

اما پاسخ به این سوال در گروی پاسخی برای سوالاتِ زیر است:

  • چقدر فرایند مدیریت عملکرد به درستی طراحی شده است؟
  • آیا این فرایند مورد پذیرش و مقبولیت اکثر افراد سازمان (در تمام رده ها) هست؟
  • شاخص های ارزیابی عملکرد از کجا آمده اند؟ همان چیزی را میسنجند که مد نظر ماست و برای موفقیت سازمان مهم است؟
  • مدل شایستگی های عمومی و تخصصی مورد نیاز برای سنجش، طراحی و اجرایی شده است؟
  • کسانی که ارزیابی را انجام میدهند آموزش های لازم در این حوزه را دیده اند؟
  • کارکنان مهارتهای مورد نیاز برای اجرای مدیریت عملکرد از جمله مهارتِ تبادلِ بازخورد را فرا گرفته اند؟

سوالات دیگری از این دست نیز مجموعه سوالاتی هستند که در پروژه های مدیریت عملکرد کارکنان باید به آنها توجه کنیم.

با این فرضیات و البته با در نظر گرفتن ملاحظات اجرائی است که در پی راهکاری متناسب با وضعیت و نیازِ هر سازمان، هستیم. نظام مدیریت عملکرد، نسخه ای آماده که برای همه مناسب باشد، ندارد.

اگر در این حوزه دغدغه و ابهامی دارید، یا از فرایندهای موجود در این حوزه خروجی مناسبی دریافت نکرده اید، با ما تماس بگیرید. شاید راهکار پیشنهادی ما، به برخی نگرانیهای شما پاسخی متمایز داشته باشد.

لینک به:انتخاب و استخدامانتخاب و استخدام

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

لینک به:ارتقای کارکنانارتقا و توسعه

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

لینک به:حفظ کارکنانتعلق و نگهداشت

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

لینک به:مدیریت کارکنانمدیریت و عملکرد

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه‌ای مدیریت کنید که رابطه‌ای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.

با ما تماس بگیرید

۲۴۰۹ ۲۲۰۵ (۲۱ ۹۸ +)

پاسخگوی پرسشهای شما هستیم.

پوینده دهکده جهانی

Instagram
Linkedin
Twitter
Telegram
Rss

میخواهید ما با شما تماس بگیریم؟

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

This contact form is deactivated because you refused to accept Google reCaptcha service which is necessary to validate any messages sent by the form.

تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. ۱۳۹۹-۱۳۷۹

رفتن به بالا