تناسب شغلی

در شرح شغل، مشخص میشود که چه کارهایی باید توسط متصدی هر شغل انجام شوند. اما در آنجا به اینکه آن کارها چطور باید انجام شوند، اشاره نمیشود. این چگونه انجام دادن کارها در الگوی شایستگی رفتاری تبیین و تشریح میشود.

این بررسی به شما نشان میدهد که هر فرد، بر اساس شاخصه های رفتاری اش، با چه میزان تطابق، کارها را به همان شیوه ای که مد نظر سازمان شماست، انجام میدهد. به عنوان نمونه ممکن است شما از یک کارمند، بخواهید که کارش در نهایت دقت انجام شود، و هرگز دقت فدای سرعت نشود. این مهم در این تطابق به شما نشان داده میشود. شما درخواهید یافت که بین دو نفر با مشخصات دانشی و مهارتی یکسان، کدامیک دقت مورد نظر شما را دارند و در نتیجه بدون آنکه نیازی به نظارت و کنترل از سوی شما باشد، دقت مورد نظر شما را در کارها اعمال میکنند.

غفلت از این تطابق مهم، میتواند منجر به مشکلات زیر شود:

• هزینه های پایش و نظارت در سازمان بالا رود.
• میزان برخوردهای غیر ضروری میان فردی بالا رود.
• سطح انگیزش افراد افت کند.
• افراد در عین مهارت شغلی، نتوانند به انجام کار مد نظر شما ادامه دهند و سازمان را ترک کنند.

اما سوال مهمی که ممکن است در این زمینه مطرح شود، زمانی است که فرد از دیدگاه مهارتی و دانشی جذابیت ویژه ای برای سازمان دارد، اما به لحاظ رفتاری با محدودیتهایی در برآوردن انتظارات سازمان، مواجه است. مانند مدیر پروژه ای که پرخاشگری و نتیجه گرائی او، مانع بهره گیری از تمام توان همکارانش در به انجام رساندن پروژه ها میشود.

در اینجا سازمان، پیش از آنکه برخوردهای این فرد با همکارانش مانع بهره وری مجموعه آنها شود، و پیش از آنکه این رفتار تبدیل به یک معضل شود، میتواند از احتمال وقوع چنین شرایطی مطلع شده و راهکار مناسب را در نظر بگیرد. بررسی تناسب شغلی فقط در حد تناسب شغل و شاغل نیست، بلکه بحث بررسی تناسب شغل با مخاطبین متصدی آن شغل نیز مطرح است. هر دو دسته از این تناسبها در بهره وری متصدی شغل، موثرند.

همیشه از تماس شما برای دریافت اطلاعات بیشتر، استقبال میکنیم.

تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1403-1379