این کارکنان رفتند (3)

این هم آخرین نظر آقای مدیر عزیز و چند کلمه هم از من…جالب است…آقای محمد هم 2 نظر مرتبط دادند که علاوه بر بخش نظرها، اینجا هم اضافه کردم…من این مطلب را بر اساس نظرات به روز خواهم کرد…

آقای مدیر نوشتند:

باز هم سپاس از شما بابت لطفی که به بنده دارید. ابتدا باید عرض کنم که بنده از نقد آنچه می نویسم استقبال می کنم. یکی از دلایل نوشتن این موارد در وبلاگ، استفاده از نظرات دیگران جهت اصلاح روش های مدیریتی در ایران است.

در خصوص مواردی که نوشتید، نظرم بصورت کلی اینگونه است:
1- در خصوص پروفایل، عقیده من این است که پروفایل ها باید بصورت مصاحبه باز تهیه و اجرایی شود. به نظر من یکی از نقطه ضعف های ما در فضای کسب و کار، عدم وجود رشته های میان رشته ای مدیریت و روانشناسی یا مدیریت و جامعه شناسی است(حداقل تا آنجا که من می دانم). استفاده از پرسشنامه ها و تست ها را با توجه به همان فرهنگ دوگانه ای که در یکی از پست ها توضیح دادم، را خیلی صحیح نمی دانم.
2- در خصوص نشان دادن افق بلند مدت و نتیجه کاری، باید بگویم ما باید به یکی از مشخصات فرهنگی کشورمان، که همان نگاه کوتاه مدت است (با توجه به ویژگی های فرهنگی که آقای هافستده، معرفی کرده اند)، توجه داشته باشیم. در حالیکه ما اکثرا نگاه کوتاه مدت به مسائل داریم و زندگی مرفه امشب را به زندگی مرفه تر یک سال آینده ترجیح (نفهمیدیم ترجیه درسته یا ترجیح) می دهیم، نباید انتظار داشته باشیم که حفظ نیروی انسانی با نشان دادن آینده خوب امکان پذیر است. اتفاقا به نظر من یکی از اشتباهات ما در خصوص ترک نفرات کلیدی، همین بود که آنها را به آینده های خوب وعده می دادیم در حالیکه آنها با استفاده از بازار سیاه که در کامنت قبلی گفتم، می توانستند حال بسیار بهتری را تجربه کنند.
به نظر من در مورد تئوری های مدیریت و اجرایی نمودن آنها، خیلی باید به این مقوله های فرهنگی توجه داشت.
عذر می خواهم بابت تاخیری که در ارسال جواب داشتم.

[خط فاصله]

من فکر میکنم:

سلام
ممنون که از بحث استقبال میکنید و جواب میدهید. در مورد فرمایشات شما باید بگویم:
1- امروز عمده مدیران و مشاوراه مدیران با نظر شما موافق نیستند. پروفایل بر اساس روشهای سریع تر تهیه میشود، بعد اطلاعات پروفایلها در مصاحبه و با اقدامات بعدی توسعه داده میشود. مثلاً توماس از جامعه روانشناسی انگلستان گواهی و نائیدیه دارد. راستی چقدر طول میکشد تا برای تمام پرسنل یک شرکت با مصاحبه پروفایل تهیه شود؟
به علاوه همانطور که در کارهای مهندسی تستهای مخرب و غیر مخرب داریم، در این کار هم همینطور است. پرسشنامه ها مثل تست غیر مخرب هستند و مصاحبه ها میتوانند خیلی عواقب داشته باشند. گاهی وقتها برای اینکه ببینیم یک بتن، میلگرد پیش بینی شده را دارد یا نه، بدون تخریب آن، از یک جاهائی عکسبرداری میکنیم و آن را تعمیم میدهیم. بدون آنکه جائی را خراب کنیم یا در مثال سازمان، بدون آنکه عقده گشائی کنیم و موجب تنش شویم، پروفایلی از سازمان میگیریم. اما اگر تیم روانشناسی در سازمان مستقر کنیم، حرف و حدیث زیادی در پی خواهد داشت.
2- این تحلیل شماست، همانطور که شما بر اساس تخلیل خودتان با آنها رفتار کردید و آنها را مدیریت کردید. اما لزوما این تحلیل شما درست نباشد، این احتمال را قبول دارید؟ شاید همین بوده که آنها رویشان نشده تا دردشان را به شما بگویند.
من قبول دارم که وعده سر خرمن هم جیز خوبی نیست، باید تناسبی بین اهداف کوتاه و بلند مدت برای افراد برقرار باشد.
به نظرم بزرگترین مشکل این است که شکافی بین مدیران و کارکنان به وجود میآید و مدیران فکر میکنند همه چیز تحت کنترل است، همه اقدامات معقول و لازم انجام شده است، و این وضع ادامه دارد تا….. مشکلی پیش میآید …. فکر نمکنید شاید این احتمال هم مطرح باشد؟

باز هم ممنون

آقای محمد میگویند:

یک نکته که در نظر آقای مدیر وجود دارد و من به آن انتقاد دارم این است که چرا فکر می‌کنند این مشخصات فرهنگی خاص ایران است؟ اکثر آدم‌ها در همه جای دنیا در مقابل مدیران یا همکارانشان چهره‌ای متفاوت از خود واقعی‌شان می‌سازند و به جای بلندمدت‌نگر بودن، تمایل به کوتاه‌مدت‌نگری دارند. این‌ها خصیصه‌های طبیعی آدم‌هاست و در هر جامعه‌ای فقط درصد کمی این ویژگی‌ها را ندارند. برای من که زیاد اتفاق افتاده یک مشخصه‌ی فرهنگی را که معمولاً ایرانی‌ها فکر می‌کنند فقط خودشان دارند، در یک کتاب مشهور خارجی که هیچ ربطی به ایران ندارد می‌بینم ازش شکایت کرده، برایش راه‌حل داده یا درباره‌اش صحبت کرده.

ظاهراً این سندرم همه‌گیر هم هست: توی یکی از کتاب‌ها نوشته بود ما آمریکایی‌ها شخص‌محور هستیم، فرهنگ همکاری نداریم و زیرآب همدیگر را می‌زنیم، در حالی که اروپایی‌ها این‌طور نیستند!!

برای همین من فکر می‌کنم خیلی از تصوراتی که داریم مبنی بر این که فلان کار در ایران جواب نمی‌دهد یا فلان مشخصه‌ی فرهنگی ایرانی‌ها باعث می‌شود که جواب ندهد، در واقع غلط هستند. منکر تفاوت‌های فرهنگی نیستم، ولی این تفاوت‌ها احتمالاً خیلی محدودتر از چیزی هستند که ما فکر می‌کنیم، به خصوص در مواردی که دلیل محکمی بر نبود آن مشخصه‌ی فرهنگی در خارج از ایران نداریم. تفاوت‌ها در صورت وجود معمولاً در حد شدت و ضعف هستند، نه این که یک مشخصه را ما داشته باشیم که هیچ جای دنیا نداشته باشند. یک موضوع دیگر هم این است که تفاوت‌های فرهنگی – در صورت وجود – معمولاً بین ایران و «سایر دنیا» نیستند، بلکه بین کشورهای در حال توسعه و کشورهای توسعه‌یافته یا مثلاً بین کشورهای آسیایی و اروپایی هستند. یعنی اگر مثلاً یک روش مدیریتی در سایر کشورهای در حال توسعه جواب می‌دهد، به احتمال قریب به یقین در ایران هم جواب خواهد داد چون ریشه‌ی مشکلات این کشورها مشابه است.
و یک چیزی که یادم رفت بگویم این است که خیلی از این تفاوت‌های فرهنگی در واقع در سازمان‌های مختلف داخل یک کشور وجود دارند. یعنی اگر مثلاً یک روش مدیریتی در شرکت شما جواب نداد، ممکن است مشکل از «ایرانی» بودن شما نباشد بلکه مشکل از شرکت شما باشد، چرا که احتمالاً در شرکت‌های دیگر ایرانی که فرهنگ بهتری دارند جواب خواهد داد. در کشورهای خارجی هم همین‌طور است: در آمریکا گوگل استثنا است ولی هزاران شرکت گمنام در آمریکا وجود دارند که با مشکلاتی شبیه شرکت‌های ما دست و پنجه نرم می‌کنند. در ایران هم شرکت‌های پیشرویی داریم که آدم تا ندیده باشد باور نمی‌کند چنین شرکتی در ایران موجود باشد. به عنوان مثال در همین وبلاگ چند مثال از این سازمان‌های خاص زده شده (مثلاً اینجا) که نشان می‌دهد در ایران هم می‌توان از ارزش‌ها و تکنیک‌های رایج مدیریتی دنیا استفاده کرد (به عنوان یک مثال دیگر این شرکت نرم‌افزاری را ببینید: http://blog.chargoon.com/1390/09/26/collaboration-thechargoonway/). فقط مدیریت و رهبری خوب می‌خواهد. البته تغییر همیشه سخت است.

من میگویم:

به نظرم تمام فرمایش آقای محمد میتواند در ضرورت بومی سازی، نه فقط در سطح کشور، که در سطح سازمان دید.