جانشین مدیر منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی سمتی است که در خیلی از سازمانها وجود ندارد. البته انصافاً کم دیده ام سازمانی را که جرات کرده باشد بگوید این سمت اصلاً اضافه است یا نیازی به آن نیست، اما در بسیاری از سازمانها، وظایف این سمت را افراد دیگری انجام میدهند. اینکه وظایف و رسالتهای متصدیان این سمت چیست، واقعاً بحث مفصلی است که از جنبه های مختلف میتوان به آن نگاه کرد (اگر حوصله دارید، توصیه میکنم این بحث را بخوانید)، بحث من این است که وقتی بخش منابع انسانی به طور رسمی وجود و حضور ندارد و طبیعتاً مدیر یا سرپرستی هم ندارد، چه کسی مسئولیت این بخش را عهده دار میشود.
تجربه ام در این خصوص خیلی جالب بوده است و با چند تیپ سازمان مواجه شده ام:
- در گروهی از سازمانها، مدیر امور اداری، وظیفه منابع انسانی را هم عهده دار میشود. در این سازمانها رفته رفته بحث چیزی به اسم سرمایه انسانی فراموش میشود، آموزش کم رنگ است، مهمترین دغدغه، نظم است، رفاه است، بن و مایحتاج و برنج و .. است. البته این جنبه عمومی است، ممکن است سازمانهایی هم باشند که مدیران امور اداری، به جنبه های منابع انسانی هم نگاهی درست داشته باشند. اگر چنین باشد، من اولین توصیه ام این است که اقلاً نام واحدشان را تغییر دهند.
- در گروه دیگری از سازمانها، مدیرعامل خودش وظیفه رسیدگی به امور پرسنل را بر عهده میگیرد، فرد جوانی را هم استخدام میکنند که بین مدیرعامل و کارکنان قرار میگیرد و پیامها را منتقل میکند و کارهای هماهنگی را بر عهده میگیرد.
- من فکر میکردم همین است و بس، اما اخیراً با چند نمونه در سازمانهایی مواجه شده ام که مدیران فروش و/یا بازاریابی وظیفه رسیدگی به منابع انسانی را متقبل شده اند و چقدر هم خوب به این موضوع نگاه کرده اند و وظایف را انجام داده اند. بگذارید اعتراف کنم که من فکر میکردم این مدیران (که نتیجه گرائی و “یاالله زودباش” جزئی از رفتار تیپی است که در جامعه برای آنها تصور میشود) آخرین گزینه برای این سمت باشند.
اما چرا اینطور شده، چرا اینها این مسئولیت را پذیرفته اند؟ خیلی جالب است، تحلیل من این است:
این مدیران، مسئول آوردن پول به سازمان هستند و باید با تمام منابع سازمان کارکنند، آنها خیلی زود میفهمند که منابع اصلی سازمان (انسانها) چه نقش حیاتی ای دارند، اما وقتی به منابع مالی سازمان نگاه میکنند، به مدیران سازمان حق میدهند که بخش منابع انسانی را ایجاد نکنند، اما نمیشود این بخش را رها کرد، وگرنه استخدامها خوب نیست، به اندازه رقبا افراد حرفه ای نداریم و …. پس چه میکنند؟ با D بالایشان، آستینها را بالا میزنند و وارد گود میشوند و معمولاً هم این کار را خوب انجام میدهند.
اما، مدیران این سازمانها باید متوجه باشند که این کار 2 ضرر میتواند داشته باشد:
- پروفایل مدیران فروش/بازاریابی برای کار منابع انسانی مناسب نیست. آنها به سختی این کار را انجام میدهند، اگرچه خوب انجام میدهند، اما خیلی انرژی مصرف میکنند. این عدم تناسب شغلی ممکن است سبب خستگی و فرسودگی آنها شود. مواظب باشید.
- باز هم به علت عدم تناسب شغلی، ممکن است برخوردهایی با کارکنان پیدا کنند که کارکنان را آزرده کنند و خودشان هم سرخورده شوند، تنش ناخواسته به وجود آید. اینجا هم مواظب باشید.
به نظرم مدیر منابع انسانی را هم باید ساخت، باید یک فارغ التحصیل رشته های مرتبط با پروفایل رفتاری مناسب را استخدام کرد و طی 2-3 سال او را تبدیل به یک مدیر خوب برای بخش منابع انسانی شرکت نمود. این یک سرمایه گذاری مهم در سازمان است. به این ترتیب، مدیران دیگری را هم که این مسئولیت را عمدتاً از سر ناچاری قبول کرده اند، نجات میدهید.
سربلند باشید
سلام
خیلی جالب بود. شرکت ما ترکیبی از مورد اول و دوم است! خیلی دلم میخواست مطلبی را که نوشتید برای مدیر عامل شرکت پرینت بگیرم تا بخوانند ولی حقیقتش ترسیدم بجای اینکه به سطر آخر توجه کنند ایده “تیپ سوم” رو بپسندند!
@فاطمه
سلام
یادتان باشد که ما کارکنان سازمانها به شدت تاثیرگذار هستیم. شما چرا خودتان گزارشی تهیه نمیکنید؟ یک تحقیق شخصی انجام نمیدهید و نتیجه اش را به مدیرتان منعکس نمیکنید؟ چرا فکر میکنید که ایشان از این دلسوزی شما خوشحال نخواهد شد؟ امتحان کنید و به جای انتقادی صرف، دلسوزانه و واقع بینانه و با توجه به مشکلات ومحدودیتهای سامزانتان بنویسید. نتیجه را خواهید دید…
سربلند باشید
سلام. سازمان ما هم مصداقی از مورد اول است. اول اینکه وظیفه منابع انسانی اصلاً انجام نمی شود، ثانیاً همان کارهای روزمره و معمول رفاهی نیز توسط مدیر امور اداری انجام می شود. به آموزش توجه چندانی نمی شود، مصاحبه ها به درستی صورت نمی گیرد، برنامه ریزی منابع انسانی وجود ندارد، کسی به توسعه منابع انسانی حتی فکر نمی کند، بسیاری از استخدام ها از طریق آشنایی و رابطه است، مدیریت عملکرد وجود ندارد، کارراهه شغلی بی معناست و …..
من خودم در رشته مدیریت منابع انسانی درس خوندم ولی به دلایلی در حوزه سرمایه گذاری کار می کنم. وقتی این کمبودها رو می بینم به خودم میگم چقد جای کار وجود داره اینجا!!!!!!
راستی اینجا حتی یه شرح شغل ساده هم وجود نداره!!!!!!
@ابوذر
سلام
از مشارکتتان ممنون
شما از سامزان گله داشتید، اما از آن سو هم بشنوید:
دیروز در جلسه ای بودم که همراه مدیران بخشی از یک سازمان برنامه ای برای ارتقای کارکنان در دست بررسی بود. میدانید بزرگترین دغدغه مدیران چه بود؟ پول؟ هزینه؟ خیر، این بود که کارکنان این برنامه را جدی نمیگیرند و شرکت نمیکنند!
واقعا هم همینطور است. بسیاری از عزیزانی که گله میکنند که چرا کسی به فکر توسعه منابع انسانی نیست، قبل از آنکه این برنامه ها تدوین و عملیاتی شود و آنها در آن شرکت کنند و تمرین کنند تا بهتر و توانمند تر شوند، به فکر این هستند که این برنامه ها برای “من” چه سودی دارد؟ پاداش هم میدهند؟ آیا این برای مدیر انگیزه ای میگذارد که خرج قابل توجهی در این حوزه بکند؟
دوست عزیز، این یک جاده دو طرفه است. باید هم از کارکنان به سوی مدیران هم از سوی مدیران به سوی کارکنان تفکر و اعتماد وجود داشته باشد. سهم خواهی زودهنگام آفت این دیدگاه نزد مدیران است. باید همه کمک کنند. همه
سربلند باشید
سلام
راستش بنظرم ایشان خیلی تمایلی به استفاده از نیروی جدید متخصص ندارند. نیروی جوان و بی تجربه را راحت میپذیرند (از جمله خود من) ولی در خصوص افراد متخصص و با تجربه گویا مشکل عدم اعتماد دارند یا شاید چون کنترل چنین نیرویی برایشان سخت است تمایلی به استفاده ندارند. به همین دلیل عموماً سعی میکنن از افراد موجود بهره ببرند. در این مورد هم با ایشان صحبت شده و همینطور که گفتم من هم سعی میکنم مطالبی که فکر میکنم جالب هست را برایشان پرینت بگیرم تا بخوانند و حتی یکبار نامه ای هم برایشان نوشتم. ولی یک شیوه که میبینم خیلی استفاده میکنند این هست که “تو که نظر میدهی خودت اینکار را انجام بده”. در مورد منابع انسانی هم دقیقاً به من که کارشناس خرید هستم پیشنهاد دادند. به همین دلیل کمی کار سخت است.
با سپاس از مطالب مفیدی که در اختیار دوستان قرار دادید. در شرکت هایی که ساختار تعریف شده نداشته و به معنای واقعی کلمه سیستم مند نیستند، واحد اداری کلیه مسئوولیت های مربوط به پرسنل از جمله سیستم حقوق و پرسنلی، استخدام، برگزاری جلسات داخلی و خارجی و آموزش پرسنل را بصورت غیر حرفه ای انجام می دهند. بدیهی است که در این سازمان ها همواره مشکلات بصورت جدی وجود داشته و مسائل مربوط به منابع انسانی که تمرکز و تجربه مربوط به خود را می طلبد، همواره توسط مدیران نادیده انگاشته می شود. البته تعداد سازمان هایی که امروزه بصورت سنتی مشغول فعالیت هستند روزبروز در حال افزایش می باشد. متاسفانه نگرش مدیران ارشد به هزینه ها باعث تلف شدن سرمایه های انسانی شایسته و مطلوب می گردد.
@لادن صادقی
کاستی هایی که اشاره کردید، متاسفانه وجود دارند و جدی هم هستند. اما بر اساس آنچه میبینم، این دید در حال تغییر است. بسیاری از مدیران متوجه ارزش جایگاه مدیر منابع انسانی شده اند و در به در در جستجوی مدیران منابع انسانی هستند. کاش دوستان جوان وارد این حوزه میشدند و خود را یک مدیر منابع انسانی میساختند.
به نظرم شرایط، عمدتا در اثر تهدیدهای بازار رقابتی امروز که نقش منابع انسانی را جدی تر و جدی تر کرده است، در حال تغییر است. نگاه سنتی نمیتواند سازمانها را به رشدی که میخواهند برساند، خیلی ها این را درک کرده اند.
سربلند باشید