ارزيابی شاخصه های رفتاری

وقتي از آزمونهاي رفتاري و كاربرد آنها صحبت ميكنيم، خيلي زود و از سر شوق دوستان شروع ميكنند به تفسير برخي از رفتارهاي دوستان و همكارانشان و بعد آن را تعميم ميدهند و بسيار رخ ميدهد كه اين ارزيابي ها به نتايج درست و خوبي نميرسد. اين يك آفت است كه بايد به شدت مراقبش باشيم.

كاري كه اين دوستان انجام ميدهند، نشانه شناسي است. نشانه شناسي يعني من نمودهايي از يك رفتار را در فردي ميبينم، و بعد ارزيابي ميكنم كه اين فرد مثلاً High S است، بعد انتظار دارم كه او ساير رفتارهاي High S را نشان دهد، از آن مهم تر رفتار هاي خودم با او را، هم بر اساس اينكه او High S است تنظيم ميكنم. اما ميبينم كه وضع بدتر ميشود.

نشانه شناسي كار سختي است. آموزش ديده ترين افراد هم گاهي در اين نشانه شناسي دچار خطا ميشوند، به خصوص كه اگر شما بر اساس نشانه هايي در يك فرهنگ آموزش ديده باشيد و بر اساس نشانه هايي از فرهنگي ديگر بخواهيد ارزيابي كنيد.

به همين دليل من هميشه به دوستان توصيه ميكنم نشانه شناسي و قضاوت نكنند، بلكه پارامترهاي رفتاري را در همان سيستمي كه ميشناسند، با آزمون اندازه بگيرند و بر اساس شيوه هاي همان روش هم آن را تفسير كنند.

مثالي بزنم.

اگر شما فردي هستيد كه وقتي وارد فروشگاه ميشويد، دوست نداريد كه فروشنده دائم دنبال شما راه برود و مرتب اين و آن گزنه را پيشنهاد بدهد، ممكن است شما S باشيد، كسي كه از تحت فشار قرار گرفتن براي تصميم گيري بيزار است و نياز به زمان دارد تا اطلاعات را تحليل كند و بعد تصميم بگيرد. از سوي ديگر ممكن است شما D باشيد، كسي كه فكر ميكند براي تصميم گيري به كسي نياز ندارد و حرفهاي اين فروشنده از بيخ و بن به درد نخور است. حتي ممكن است اين رفتار ناشي از تركيب شدت چند شاخصه باشد كه در اينجا وضع وخيم تر ميشود.

اما اگر من به اشتباه در مورد شما قضاوت كنم، من فروشنده با شما برخوردي خواهم كرد كه شما را حتي ناراحت تر ميكند.

مثال ديگر اجاره كردن ماشين در سفر است. اين ميتواند منشاء D داشته باشد (تحت كنترل گرفتن اوضاع)،‌ميتواند I باشد (براي مشهور شدن و ديده شدن و به نظر آمدن ديگران) ميتواند S پائين باشد (نياز به تحرك بيشتر و آسانتر).

بنابراين نشانه شناسي كار خوب و قابل اعتمادي نيست.

نشانه شناسي اما يك كاربرد خوب هم دارد. يك تمرين است. وقتي شاخصه هاي رفتاري فردي را دانستيد، ميتوانيد رفتارهايش را با آن شاخصها كنترل كنيد و دائماً بر مهارت خود اضافه كنيد.

يكي ديگر از آفتها، مثال زدن از فرهنگهاي ديگر است يعني فلان بازيگر يا فلان سياستمداري را كه خارج از فرهنگ يك جامعه است را سنبل يك شاخصه معرفي كردن. اين كار در ذاتخود  خوب است، اما بايد فرهنگها با هم بخواند. اين جائي است كه بايد دانش ما بومي سازي شده باشد، نه صرفاً تكرار آنچه در جائي خوانده يا شنيده ايم.

مثال را معرفي ميكنيم تا به درك بهتري از نشانه ها به مخاطب كمك كنيم. اما مخاطب نميتواند آن نشانه ها را در آن فرد ببيند. مثلاً در انگلستان يك مربي فوتبال را نماد C  معرفي ميكنند. من شخصاً هرچه تلاش كردم در او چيزي از C كه من ميشناختم نديدم. از آموزش دهنده پرسيدم. وقتي او توضيح داد متوجه شدم كه منظورش چيست و چرا او را معرفي كرده است. خوب است با دانش خودمان، بر اساس فرهنگ محلي، افرادي را به عنوان مثال معرفي كنيم كه مخاطب را گيج نكنيم. اين حالت البته بيشتر در ترجمه ها رخ ميدهد كه اگر تذكر داده شود كه اين مثالها مربوط به فلان فرهنگ است،‌يا به اين دلايل اين مثال مطرح شده است، از جنبه منفي اين كار كاسته ميشود.

يك نكته مهم و هميشگي را ميخواهم يادآوري كنم. استفاده از رفتار در مديريت خيلي خوب است، اما كج راهه رفتن و خطا در آن ميتوان عواقب بدتري به دنبال داشته باشد.

سربلند باشيد