بازخورد ۳۶۰ درجه

اين روزها زياد در مورد بازخورد ۳۶۰ درجه ميشنويم. حتي كار تا اين حد ساده شده كه مديران در جلسات ادواري با همكارانشان به آنها فرمهائي ميدهند و بر آن اساس قضاوتهائي هم ميكنند.

اين كار خيلي خوب نيست. اينكه ما پرسشنامه اي را كه به نظرمان تمام پرسشهاي ما را در بر دارد،‌بين همكاران توزيع كنيم و با دريافت و مطالعه آنها فكر كنيم كه ميدانيم چه ضعفهائي داريم و چه بايد بكنيم، ظاهراً كار خوبي است، اما در باطن، به نظرم چندان خوب نيست، حتي ميتواند خطرناك باشد…لابد ميپرسيد چرا.

اين روزها زياد در مورد بازخورد ۳۶۰ درجه ميشنويم. حتي كار تا اين حد
ساده شده كه مديران در جلسات ادواري با همكارانشان به آنها فرمهائي ميدهند و
بر آن اساس قضاوتهائي هم ميكنند.

اين كار خيلي خوب نيست. اينكه ما پرسشنامه اي را كه به نظرمان تمام
پرسشهاي ما را در بر دارد،‌بين همكاران توزيع كنيم و با دريافت و مطالعه
آنها فكر كنيم كه ميدانيم چه ضعفهائي داريم و چه بايد بكنيم، ظاهراً كار
خوبي است، اما در باطن، به نظرم چندان خوب نيست، حتي ميتواند خطرناك باشد…لابد ميپرسيد چرا.

اولين نكته اين است كه فرد وقتي پرسشنامه اي را تكميل و ارائه داد و در آن انتقادها و نظرات خود را بيان نمود، فكر ميكند كه وظيفه اش را انجام داده و حالا بايد منتظر اثر اين اظهار نظر باشد. در حاليكه ممكن است مدير فقط خواسته باشد نظرات همكارانش را بداند. اين توقعي از همكار شما كه معمولاً پاسخي درخور به آن داده نميشود، يك پتانسيل تهفته منفي در سامزان ايجاد ميكند.

“اي بابا اينا كه همش كار خودشونو ميكنن. يه فرمم ميدن به ما براي خالي نبودن عريضه!”

پس نكته اول اين است كه در مورد اين فرم، همكاران را خوب توجيه كنيد،‌خيلي خوب.

نكته بعدي اين است كه معمولاً‌در اين فرمها، اهميت موضوع ديده نميشود، فقط وضعيت يك شاخص سنجيده ميشود. اين كمي پيچيده شد. بگذاريد مثال بزنم.

يكي از سوالهاي شما اين است: توجه من (يا سازمان) به وضعيت و شرايط فيزيكي محل كار را چطور ارزيابي ميكنيد؟ همه هم جواب ميدهند،‌متوسط تا خوب. خب،‌شما هم فكر ميكنيد كه جايگاه خوبي است. اما نپرسيديد كه رسيدگي به اين موضوع،‌از نظر شما (مخاطب) در اولويت چندم است؟ اين همان فاصله يا خلاء اي است كه بين مديران و افراد سازمان هست و خيلي هم خطرناك است.

ممكن است شما در زمينه هائي كه به نظر شما اهميت زيادي دارند،‌مثل كاريابي و تلاش براي روي پا نگه داشتن سازمان، خيلي تلاش ميكنيد، اما كاركنان نميدانند و به شما نمره خوبي نميدهند، اما براي پرداخت به موقع حق الزحمه آنها،‌ خيلي موفق نبوده ايد، و اين به لحاظ زحمتي كه كشيده و سازمان را تا يكسال ديگر حفظ كرده ايد،‌و يعني براي همكاران ايمني شغلي فراهم كرده ايد، بوده باشد.

حالا به نظر شما حفظ سازمان امر مهمي است، كه موفق هم بوده ايد، ممكن است همكاران هم بگويند موفقيد، اما به نظر آنها اين كار درجه سوم اهميت را دارد (به هزار و يك دليل). اما در كاري كه بنظر شما اولويت اول نيست، به نظر آنها هست، شما چندان موفق نبوده ايد.

اين فاصله را بايد درست كرد.

در سيستم ارزيابي ۳۶۰ درجه توماس، اين دو كار با هم انجام ميشود. يعني مدير هم “گپ” هاي سازماني اش را ميبيند و هم امتيازاتش را بين تمام همكاران.

يك نكته مهم ديگر هم اين است كه تكميل كنندگان اين فرم نبايد همه از يك رده باشند. نبايد همه زيردست شما يا رئيس شما باشند. بايد مخلوطي از هم رده ها، بالادستي ها و زيردستان هر فرد در اين ارزيابي شركت كنند.

در غير اين صورت ممكن است شما اسير يك ديدگاه شويد،‌و از راهي كه به نفع كل سازمان و نه گروهي از ذينفعان است، برويد كه بي شك خطاست.

از اين رو به نظرم بايد در پرسيدن از همكاران با دقت بيشتري عمل نمود.

سربلند باشيد