رئیس و مدیریت منابع انسانی
فکر میکنم همه توافق داشته باشیم که مدیریت مدتها پیش به این نتیجه رسیده که سرمایه انسانی مهمترین ابزاری است که برای تحقق اهداف سازمان در اختیار مدیران قرار دارد. حالا سوالی مطرح است، مدیر مستقیم و مدیریت منابع انسانی سازمان، چه نقشی در بهره گیری از این منبع و مدیریت آن دارند؟
موضوع این نوشته را از مذاکره ای بسیار مفید، با یکی از دوستان دانشمندم گرفته ام. به نظرم رسید که شاید طرح آن به روشن شدن دیدگاههای همه ما، به خصوص در این فصل نو شدنها، کمک کند. امیدوارم شما هم کمک کنید.
آنچه در این نوشته از نظریات طرف مذاکره من نقل میشود، درک من است و ممکن است این درک و برداشت، کاملاً منطبق بر نظرات دوست طرف بحث نباشد.
بحث از اینجا شروع شد که بنده اعتقاد دارم که هر مدیر، نسبت به کارکنانش، وظایف و مسئولیتهایی دارد، تاکید بر مسئولیتهاست، که این مسئولیتها، بخشی در حوزه فنی کاری است که مدیر متولی و نماینده سازمان در انجام آن است، و بخشی در حوزه مدیریت منابع انسانی. در مقابل دوست بنده اعتقاد داشتند که آنچه به حوزه مدیریت منابع انسانی مربوط میشود، مربوط به واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است و مدیر در آن مسئولیتی ندارد. اینجا مثالها تعیین کننده هستند. مثلاً در راستای نظر ایشان، من هم موافقم که عدم پرداخت سنوات کاری، عدم پرداخت اضافه کازی ها، زیاد بودن ساعات کار و مواردی از این دست، وظایفی است که مربوط به مدیریت منابع انسانی سازمان است که البته در قالب اختیارات و سیاستهای سازمانی باید به این امور رسیدگی نموده و پاسخگو باشد. در همین حوزه هم بنده عتقاد دارم که کارمند از مدیرش انتظار دارد (شاید بهتر است بگویم حق دارد انتظار داشته باشد) که چنین اموری را پیگیری کند و در مقابل بخش مدیریت منابع انسانی، مدافع حق و حقوق کارکنانش باشد. به نمونه ای از مشکلات کارکنان با مدیران، که مربوط به مدیر نیست، قبلاً در این نوشته اشاره کرده ام.
مثالهای بعدی، مثالهایی هستند که میان من و دوست عزیزم، محل اختلاف نظر شدند.
در مقابل توافق فوق، بنده معتقد بودم که کارهایی مانند ارزیابی عملکرد، توسعه فردی، تشویق، تنبیه، ارجاع کار، آموزش و … حوزه هایی از جنس مدیریت منابع انسانی هستند که مدیر باید (بر باید تاکید دارم) در این حوزه ها نسبت به کارکنانش پاسخگو باشد. البته اجرای کارها در این حوزه ها، در حیطه مسئولیتهای مدیریت منابع انسانی سازمان است، اما مدیر مسئول است که به این موارد فکر کند، بخواهد، احیاناً حتی هدف معین کند، اما به هر حال حق ندارد در این حوزه ها در مورد کارکنانش سکوت کند و هر سوال و گله ای را به مدیریت منابع انسانی سازمان ارجاع دهد. به نظر من، این کوتاهی و ناشایستگی مدیر تلقی میشود.
دوست عزیزم معتقد بودند که مدیر باید مهارتی داشته باشد که ایشان آن را Human Skills نامیدند، و معتقد بودند که مدیر با این مهارت باید با کارکنانش مواجه شود و در این حوزه ها که من توضیح دادم، فقط با این مهارت ایفای نقش کند.
من فکر میکنم که People Skills چیزی است که در اینجا مورد نظر است، این یک شایستگی است که مدیر باید داشته باشد، اما این به معنی دخالت اجرائی (چیزی که مورد نظر و باور من است) در حوزه هایی مثل ارزیابی عملکرد و تشویق و تنبیه و … نیست. این People Skills به مدیر امکان میدهد که بفهمد هر فرد را چطور تشویق و تنبیه کند (مثالی که در مذاکره مان زدم این بود که با این مهارت مدیر موارد استفاده بشین و بفرما و بتمرگ را در می یابد) اما مدیری که تنبیه یا تشویق نکند، یا به عبارتی نتواند تنبیه یا تشویق کند، به نظرم در مدیریت نیروهایش دچار مشکل میشود و در زمینه مدیریت نمره خوبی نخواهد داشت.
بر اساس همین باور است که این کار را به دو فاز تقسیم میکنم:
- بایدها و نبایدها: باید بتواند تشویق و تنبیه کند و از آن دفاع کند.
- شیوه های عمل: با مهارتهای ارتباطی شیوه مناسب را در اجرای بایدها و نبایدها انتخاب کند.
مثال بارزی در این زمینه،ارزیابی عملکرد است. من تا به حال ندیده و نشنیده ام که ارزیابی عملکرد افراد، بدون نظرخواهی از مدیر آنها انجام شود. بدیهی است که این ارزیابی توسط مدیریت منابع انسانی سازمان برنامه ریزی و اجرا میشود، اما حتماً مدیر فرد در این ارزیابی نقش دارد. به همین ترتیب اعتقاد دارم که مدیر باید در مورد اظهار نظری که در مورد فرد میکند، پاسخگو باشد، نمیتواند فرد را به خاطر امتیاز کمی که به او داده شده است، به بخش منابع انسانی سازمان ارجاع دهد، حتی من میخواهم پا را فراتر بگذارم و بگویم که مدیر باید از کارکنانش در فرایندهای ارزیابی عملکرد، دفاع کند. دوست من اعتقاد داشتند که مدیر چنین مسئولیتی ندارد و فرد باید به بخش مدیریت منابع انسانی ارجاع داده شود.
حوزه دیگر، حوزه آموزش و توسعه است. به باور بنده، مدیر باید به فکر توسعه کارکنانش باشد. باز هم بدیهی است که مسئولیت برنامه ریزی و مدیریت این برنامه های آموزشی، با بخش مدیریت منابع انسانی سازمان است، اما این برنامه ها، نمیتوانند بدون ایفای نقش مدیر، برنامه های مناسبی باشند. آموزش را فقط برنامه های کلاسی و آموزش مستمر در نظر نگیریم. فرض کنید سمیناری است، فرض کنید دوره کوتاه مدتی است، فرض کنید نمایشگاهی تخصصی است. حتما برای شرکت در این دوره ها، در هر حوزه از سازمان، چندین نفر حداقل شایستگی لازم را برای مشارکت دارند، اما چه کسی تعیین میکند که کدام افراد شرکت کنند؟ و اگر عده ای برای مشارکت در نظر گرفته نشدند، چه کسی باید پاسخگو باشد؟ به نظرم این از مسئولیتهای مدیر است که این موارد را تشخیص دهد، و باید در مورد تصمیمش در این مورد، پاسخگو باشد.
نمیدانم چرا، اما نمیتوانم بپذیرم که مدیر (مدیری که در حوزه مدیریت منابع انسانی نیست) نقشی در مدیریت منابع انسانی ندارد و باید تمام اعتراضها، درخواستها و نیازهای این حوزه را دربست به مدیریت منابع انسانی سازمان ارجاع دهد.
امیدوارم کمک و مشارکت کنید. به نظرم درک این مبانی در تنظیم دیدگاهها مهم است.
سربلند باشید
اخیرا خبر جدایی یکی از دوستان از شرکتی معتبر را شنیدم، وی در زندگی شخصی احساس تنهایی می کرد و در شرکت نیز،توقع توجه بیشتری از مدیر داشت. چند بار پیشنهاد دادم که ناراحتی هایش را با مدیرش در میان بگذارد. اما این موضوع را برای مدیر بی اهمیت می شمرد. میدانستم که مدیر ایشان هم توجه و رسیدگی به پرسنل را وظیفه بخش منابع انسانی میداند و به دلیل حجم بالای کار،وارد این مسائل نمیشود.منابع انسانی شرکت مذکور هم به دلیل تعداد بالای نیروها تنها به مسائل مالی پرسنل و گاهی آموزشی رسیدگی می کرد.مطلبی که ذکر فرمودید، داروی پیشگیری است برای این دردها.
در یکی از شرکت های کوچک، شخصی را به عنوان فرد میانی بین پرسنل و مدیرشرکت درنظر گرفته بودند که تا حدودی این مسائل را رفع میکرد.
@همکار
ممنون از مشارکتتان.
راستش من فکر میکنم که به باورها و عادات نمیتوان بی اعتنا بود. ممکن است خیلی صحبت ها علمی باشد، اما تا با فرهنگ و شرایط واقعی سازگار نباشد، اتکا به علم تنها، چندان سودمند نخواهد بود. به درست یا غلط، فردی که در یک سازمان استخدام میشود، در مملکت ما هنوز، مدیرش را مسئول تمام مشکلات خود میداند. این یک دیدگاه افراطی است، همانطور که مسئول دانستن بخش منابع انسانی برای تمام مشکلات فرد (اقلاً به نظر من) کاری شدنی نیست.
سربلند باشید
سلام
فکر میکنم یک سری صحبتها در نظر گرفتن حالت ایده ال هست و یک بخشی در نظر گرفتن واقعیت. من نمیتوانم تصور کنم بنا به نظر دوستتان سرپرست یا مدیر منابع انسانی دارای چه تخصص یا مهارتهایی باید باشد که نیازی به حضور مدیر بخشهای دیگر نیست (خصوصاً برای پشتیبانی، ارزیابی، آموزش و…) ولی حداقل جایی مثل سازمان ما که سرپرست منابع انسانی یک فرد دیپلمه و بدون هیچ تجربه کاریست، عدم دخالت مدیر واحدها تقریباً فاجعه ای برای کارمندان است!
@فاطمه
سلام
البته بحث ما در مورد سازمانی بود که واحد منابع انسانی درست و حسابی داشته باشد، که در آنجا هم من اعتقاد داشتم و دارم که بخشی از کارهای مدیر، در حوزه منابع انسانی است. در مورد سازمانهایی که به لحاظ اندازه، یا بر اساس محدودیتهای دیگر، بخش منابع انسانی یا ندارند یا چنان که باید نیست، به نظرم فرد متصدی در آن بخش، فقط نماینده مدیریت در واحد مجازی منابع انسانی است و نمیتوان انتظار داشت کاری جز کارهای “کارگزینی” سابق را انجام دهد.
از سوی دیگر این را هم باید تاکید کنم که وقتی سازمان از حدی از اندازه و بلوغ گذشت، واگذار کردن تمام کارهای واحد منابع انسانی به مدیر هم کار درستی نیست، نه به کار تخصصی اش میرسد، نه به منابع انسانی و خلاصه خسر دنیا و الآخره میشویم.
سربلند باشید