سازمان: آب و هوا یا فرهنگ ؟
به نظرم استفاده از معادل “آب و هوا” برای Organizational Climate میتواند بدترین انتخاب باشد، اما با توجه به مفهوم غیر رسمی ای که آب و هوا در ذهن ها دارد، شاید این انتخاب خیلی هم دور از معنی و مفهوم مورد نظر نباشد. دو واژه در حوزه مطالعات سازمانها مطرح است که هم خیلی جالب است، هم خیلی کاربردی و هم خیلی با هم مخلوط میشود. این نوشته به نگاهی به این دو مفهوم میپردازد:
- فرهنگ سازمانی یا Organizational Culture
- محیط کاری سازمان یا Organizational Climate
یکی دو دهه از جلب توجه سازمانها و محققان حوزه مدیریت به فرهنگ سازمانی میگذرد. حاصل این چند دهه تحقیق و تلاش، مدلهای مختلف و متعددی بوده که برای بررسی و سپس مدیریت فرهنگ سازمان، بدست آمده است. بررسی فرهنگ سازمان امروزه امری جدی است، چون فرهنگ سازمان است که بر اثر بخشی سایر اقدامات شما را که با هزینه زیاد انجام میدهید، اثر میگذارد. فرهنگ سازمان میتواند مقاومتهای کوچک و بزرگ و پیدا و پنهانی را در برابر تمام اقدامات و برنامه های سازمان سبب شود و خلاصه اینکه اگر شما فرهنگ سازمان را مدیریت نکنید، فرهنگ سازمان شما را مدیریت خواهد کرد.
فرهنگ سازمان نشان میدهد که خواسته ها و اهداف سازمان چگونه و چطور برآورده میشوند.
گرچه در بسیاری از متون، فرهنگ و محیط کاری سازمان، به دفعات به جای هم به کار رفته اند، اما امروز میان این دو مفهوم، تفاوت قائلند. محیط کاری سازمان، شرایطی را نشان میدهد که کارکنان سازمان را بر آن اساس ارزیابی میکنند. در واقع بررسیهای محیط کار سازمان، نشان میدهد که کارکنان در چه شرایطی به سر میبرند و چطور میتوان شرایط را برای آنها بهتر کرد؟
بررسی محیط کاری سازمان نشان میدهد که کارکنان در چه شرایطی مشغول کار هستند و به نیازهای آنها چقدر توجه شده است.
درهر یک از این حوزه ها مدلهایی وجود دارد که با بررسی هایی شرایط سازمان شما را در هر زمینه به شما نشان میدهند. مهم این است که به این موضوعات توجه کنیم و از نقش آنها غافل نشویم. وقتی آگاهی از فرهنگ یا شرایط محیط کار سازمان حاصل شد، حالا وقت عمل است، وقت آن است که شرایط را مدیریت کنید. باید یافته ها به دقت تحلیل شوند، و بر اساس این تحلیلها برنامه های اجرائی تدوین،اجرا و پایش شوند. نکته جالب این است که در متون مربوطه اکیداى توصیه شده که در دام “تحلیل زیادی” نیفتید. میگویند تحلیل در یک حدی کافی است، این تحلیلها و برنامه ها نیستند که سبب تسلط شما بر شرایط (به جای تسلط شرایط بر شما) میشوند، بلکه اقدامی لازم است، برنامه بریزید و اقدام کنید، و حتما اقداماتتان را پایش کنید.
نکته بسیار مهم در اینجا این است که این اقدامات در دراز مدت اثر خود را نشان میدهند، مثلاً در یک حوزه بیمارستانی/آموزشی، این بررسیها در دوره های 2 ساله انجام شده است، تا به حال جمعاً سه نوبت انجام شده واصلاً هم کسی را محکوم نکرده اند که چرا در فلان حوزه ما در جهتی که قرار بوده برویم، نرفته ایم. آنها بر اینکه میدانند کجا هستند، و میدانند به کدام سو میروند و میدانند که در این مسیر چه تهدیدهایی خواهد بود، سرمایه گذاری میکنند، نه اینکه این و آن و مدلها و تحقیقها را زیر سوال ببرند و یک باره صورت مسئله را به کل پاک کنند.
اما نقش رفتار سازمانی چیست؟ وقتی به فاز طراحی برنامه عملیاتی رسیدید، اگر از شاخصه های رفتاری همکارانتان اطلاعات خوبی داشته باشید، این اطلاعات به شما کمک میکنند تا برنامه هایی را که به دقت طراحی کرده اید، به بهترین نحو و توسط متناسبترین افراد به اجرا بسپارید.
در تشکیل تیمی که باید راهبری این برنامه را انجام دهد، در نظارت بر اجرای برنامه، در اطلاع رسانی و تشکیل تیمهای مشوق و … در هر قدمی که بر میدارید، با اطلاع از شاخصه های رفتاری افراد، میتوانید انتخابهای بهتری انجام دهید و به نتایج بهتری امیدوار باشید.
مثلاً اگر رئیس تیم شما یک High I دو آتشه و خالص باشد، هیچکس از این برنامه عملیاتی آزرده نمیشود، اما در عین حال بعید هم هست که چیزی از آن برنامه اجرا شود. به طور کلی ترکیبی مناسب از شاخصه های رفتاری باید در تیم متولی این کار حاضر باشند تا امیدوار بود که کار خوب پیش رود.
تلاش میکنم به زودی در مورد این مدلها و تجربه هایی که از آنها داشته ایم، یا داشته اند، بنویسم. شما هم اگر تجربه ای داشته اید، دریغ نکنید.
سربلند باشید
