آدم خوب،مدیر خوب
خیلی شنیده ایم که فلانی آدم خوبی است. این در فرهنگ ما هست که آدم خوب بودن، برای اغماض بسیاری از گناهان و خطاها، کافیست. من شخصاً برای آدمهای خوب، احترام زیاد قائلم، سعی میکنم همیشه آنها را تکریم کنم و احترام بگذارم، چون واقعاً آدم خوب بودن، سخت است.
اما به این قضیه هم اعتراض دارم که آدم خوب بودن، ملاکی برای انتخاب آدمها برای جایگاههایی شود که اصلاً برای آنها شایسته نیستند.
این خیلی خوب است که مدیران شایسته ای داشته باشیم که آدمهای خوبی هم باشند، اما اینکه آدمهایی داشته باشیم که فقط به علت آدم خوب بودن، مدیر شده باشند، فاجعه است.
مدیران اثرهایی در جامعه میگذارند، بلاهایی به سر افراد میآورند که تا مدتها اثرش میماند، زندگی ها را نابود میکند، بنابراین آنها یک جا به کسی یک آب نبات میدهند، جای دیگر در چشمش سرب داغ میریزند.
مثال در این حوزه زیاد است، یکی را مینویسم، نکند شما از آن آدمهای خوب هستید که با مدیریت ضعیفتان دارید عده ای را نابود میکنید؟
یکی از اساسی ترین راهبردهای سازمانی که در مورد آن مینویسم، این بوده و هست که هرگز به کسی جز موسسان اولیه، سهام ندهد. خوب این حق شرکاست. مدیران این سازمان، بسیار بسیار آدمهای خوبی هستند، تقریباً هیچکس را در طول 30 سال عمر سازمان، اخراج نکرده اند، در حرفه خودشان، از خوشنام ترین و بهترین شرکتها هستند، هر کس مدت کوتاهی در این سازمان کار میکند، تا ابد از مدیران آن (اما نه از سازمان) به نیکی یاد میکند.
حالا مدیران سازمان به سن بازنشستگی خیلی نزدیک شده اند، بی آنکه هیچ برنامه ای برای سازمان داشته باشند. چون برنامه شان این بوده که همیشه در جریان جزئیات آنچه در سازمان میگذرد باشند، مجبور شده اند با کاهش توانشان، سازمان را کوچک کنند. با کم شدن کارها، تعدیل شروع شده، نیروهایی که 15 یا 20 سال در سازمان بوده اند، حالا دنبال کار میگردند، البته مدیران سازمان که آدمهای خیلی خوبی هستند، به این کارکنانشان گفته اند میتوانند برای مدت طولانی دنبال کار باشند. آنها توجه ندارند که این کارکنانی که 20 سال برای آنها کار کرده اند، با سیستم و سبک و سیاق آنها آموخته هستند و تقریبا به درد هیچ جای دیگری نمیخورند.
شاهد بوده ام که یکی از کارکنان شرکت که سالها قبل، زمانی که سازمان اوضاع خوب و پر رونقی داشت،میخواست سازمان را ترک کند، به او گفتند نرو، بمان، چه میخواهی؟ آن را بگو و او ماند و حالا بزرگوارانه از او که سنی دارد، خواسته اند که دنبال کار باشد، البته تا روزی که کار پیدا کند،میتواند نیمه وقت به شرکت بیاید.
آنها همیشه حقوق را به موقع داده اند، بیشتر از شرکتهای مشابه هم داده اند، اینها را میگویم که خوب تصور کنید که آنها چقدر خوب هستند، اما آنها کارکنانشان را که البته آنها هم با پنیر موجود دل خوش کرده بودند، بد جوری نابود کرده اند و دلشان خوش است که آدمهای خوبی هستند…
یادآوری میکنم که من همیشه در این موارد، انتقادم از کارکنان است، افراد باید برای خود چشم انداز داشته باشند، روزی بروند و از سازمان در مورد آینده خود بپرسند و اگر سازمان برای آنها برنامه ای نداشت، این آنها هستند که بین آینده مبهم اما امروزی براق، و امروزی سخت اما آینده ای روشن تر، انتخاب میکنند. اما این نوشته را برای آن نوشتم که بدانید برای مدیر خوب بودن، “آدم خوب” بودن کافی نیست. آدم خوب،خوب است که دوست ما باشد، یا همسایه،یا هم کلاسی، اما برای مدیربودن، مدیری که در آینده سازمانها و انسانها موثر است،آدم خوب بودن کافی نیست.
باید تصریح کنم که من فکر نمیکنم که مدیریت و انسانیت قابل جمع نیستند، مدیران بسیار خوب و مدبری میشناسم که انسانهای بسیار شریفی هم هستند. کسانی که همدلی را با هم دردی مخلوط نمیکنند،آنها که با کارکنان با صداقت و شفاف صحبت میکنند و در عین حال سازمان را با جرات توسعه میدهند، سازمان را چنان به خود وابسته نمیکنند که روزی که بازنشستگی شان رسید، سازمان را هم با خود غرق کنند، آنها در طول مدیریت خود، افرادی را اخراج میکنند، چون سازمان است که باید زنده بماند، گاه بوده که کارکنان سازمان را به نصف رسانده اند، چون سازمان است که اگر بماند، مدتی بعد، دوباره گروههای بزرگتری را به کار میخواند و مدیران جدید میسازد. اینها آدمهای خوبی هم هستند، خیلی خوب، اما مدیریت را میفهمند، آدمها را بیچاره و انگل بار نمیآورند. من مشکلم با کسانی است که مدیریت یک سازمان را در حد تصمیم گیری برای یک پیک نیک خانوادگی و اینکه زیلو را کجا پهن کنیم تا هیچکس آفتاب نخورد،هیچکس گرم و سردش نشود، تقلیل درجه میدهند. دوستان اگر در چنین سازمانی کار میکنید، به فکر خودتان و آینده تان باشید.
قصد تشویش ندارم، اما به نظرم این حق هر کس است که از برنامه سازمان برای آینده اش با خبر شود، و شما اگر در چنین سازمانی کار میکنید، حق ندارید در آینده، حتی همین فردا، به سازمان گله کنید، اگر گله ای هست، به کسی است که برای خود و آینده اش، برنامه نداشته باشد.
در جائی خواندم که یکی از وزرای آموزش و پرورش قدیم (گویا آقای درخشش بوده) در هنگام رای اعتماد گفته بود 2 سال به من اعتماد کنید، اگر وضع آموزش و پرورش بهتر نشد،من را بکشید. آقای شاهانی، طنز نویس معروف گفته بود: تو در 2 سال حضور در آموزش و پرورش یک نسل را از بین میبری، کشتن تو چه سودی خواهد داشت؟ مدیرانی که مدیریت نکنند، سرمایه ها را از بین میبرند، نسلها را میسوزند، باید متوجه باشیم که اعمال ما تا کجا میرود…
سربلند باشید
خیییلی خوب بود.ممنون.
@یک همراه
ممنون از شما که همیشه همراه هستید، میخوانید و نظر میدهید.
سربلند باشید
خوب بود ولی کافی نبود.
سوال: چه جوری میتونین وضعیت یه همچین سازمانی با یه مدیر بد که انسان خوبی هست، رو بهتر از این کنین؟ اگه فقط به فکر خودتون و اینده تون باشین فایده ی زیادی برا محیط اطرافتون و اینده ی سازمانتون ندارین. راه حل کمی گسترده تر چیه؟
ممنون میشم اگه فرصت کردین و علاقه مند بودین جواب این سوال رو با جزئیات به صورت یه پست بدین.
خیلی ممنون،
خوش باشین
ل
@لاله
سلام
“خوب بود ولی کافی نبود” جالب بود.
برای اینکه بتوان به این موضوع پرداخت، اول باید درک مشترکی از صفات و تعاریف کیفی داشته باشیم. تعریف من از انسان خوب، کسی است که بد نیتی ندارد، میشنود، انتقاد پذیر است، با کسی کینه ورزی نمیکند، فرافکنی نمیکند و به صفاتی مانند اینها متصف است. در مقابل تعریفم از یک مدیر بد، این است که برنامه ندارد، به ابزارهای مدیریتی مجهز نیست، اشکالات را در نمی یابد، به توسعه منابع انسانی توجه ندارد و مواردی مانند اینها.
عمده اشکال ما این است که مسئله را درست تعریف نمیکنیم، من یک تعریف دارم و شما یکی، آن وقت میخواهیم به راه حل فکر کنیم. من طرح مسئله کردم، حالا امیدوارم که بر سر مسئله، ابعاد آن و اجزای آن به توافقی با خوانندگان برسیم، آن وقت برویم سراغ راه حلهای احتمالی.
حالا اگر بتوانیم روی اینها توافق کنیم، میتوان به این فکر کرد که با یک مدیر که انسان خوب و مدیر بدی است چه باید کرد.
سربلند باشید
بله بله. ممنون که مسئله رو خوش تعریف کردین. بیاین سوال رو هم کمی بهتر باز کنیم به این صورت که: به عنوان یک کارمند در مجموعه ای با یه مدیر که انسان خوبی است ولی مدیریت بلد نیست، چه کارهایی میتوانیم انجام بدیم که نگذارد سیستم در اثر ضعف های مدیریتی را به مرور زمان از بین برود؟
(منظورم اینه که هدف خود سازمان است نه فقط یک نفر کارمند یا مدیر و روابط بین ان دو)
پ. این رو قبول دارم که اگه هر نفر وظیفه اش را درست انجام دهد و به فکر نقش خودش باشد همه چیز خوب پیش میرود و سازمان پیشرفت میکند. ولی الان حرف از یک سازمان است که در ان مدیر نقشش را خوب انجام نمیدهد و این خود باعث می شود مثلا یه سری از اعضا که وظیفه شان را خوب انجام نمیدهند در سازمان بمانند و یا به طور کلی مشکلات کم کم انگیزه ی افرادی که نقش خودشان را هم خوب انجام میدهند کمرنگ شود و … . برای همین در چنین سازمانی صرفا خوب بودن در نقش خود جواب نمیدهد.
باز هم ممنون و خوش باشین.
@لاله
البته هنوز به بحث در مورد تعاریف مقدماتی نپرداختیم (به نظرم اولین مشکل ما در برخورد با مسائل این هست که قبل از اینکه درست توافق کنیم که مسئله چیست، میپریم به بخش حل مسئله، اما چون صورت مسئله خوب و به صورت مشترک درک نشده، کمتر به حل مناسبی هم میرسیم، بگذریم)
اگر بخواهم خیلی ساده صحبت کنم و به سراغ راهکارهای پیچیده نروم، اگر فرض کنم که تعریف من و شما و تمام کسانی که این نوشته ها را می خوانند، از خوب و بد یکی است، میتوانم برای یک کارمند در چنین شرایطی این روشها را در نظر بگیرم:
– من میتوانم ابتدا دانش مدیریت خودم را بالا ببرم. از کجا معلوم است که مدیر، مدیر بدی است، شاید من از مدیریت چیزی نمیدانم! باور کنید این خیلی مهم است. ابتدا یک سوزن به خودمان و بعد یک جوالدوز به دیگران بزنیم.
– من میتوانم با دانش مدیریتی خودم، مشکلات سازمان را ببینم و آنها را به صورت سازمان یافته و منظم و قابل درک و پیگیری، به مدیرم که آدم خوبی است، گزارش کنم و از او بخواهم که به آنها فکر کند و به من جوابی بدهد. (او آدم خوبی است و آنها را پاره نمیکند و دور نمیریزد)
– من میتوانم با پا فشاری مثبت که قبلاً در موردش صحبت کرده ام، پیگیر مشکلاتی که اشاره کرده ام باشم. مدیرم که آدم خوبی است، با من در این موضوع دشمن نخواهد شد.
– من میتوانم مدیرم را تشویق به خواندن کتاب کنم، میتوانم به او کتابهای خوب هدیه بدهم.
– من میتوانم مقالات خوب مدیریتی برای مدیرم بفرستم، کوتاه و مفید، که بخواند و یاد بگیرد.
– من میتوانم از مدیرم بخواهم که به فکر توسعه خود و ما کارکنان باشد.
خلاصه من میتوانم بر خوبی مدیرم تکیه کنم و بر این شالوده ی خوب، اینده خوبی برای این مدیر بسازم.
سربلند باشید
میگین منظورتون از «تعاریف مقدماتی» چی هست؟
اگه اشتباه نکنم گاهی مطالبتون رو با مثال های واقعی همراه میکنین، فکر کنم برا ادم هایی مثل من فهمیدن مفاهیم و تعاریف به همراه مثال ها خیلی راحت تر از فهمیدن مفاهیم و کلمات تنها هست (چون زیاد با این چنین مفاهیمی سر و کار نداشتم و شاید هم به سطح درکم برمیگرده. نمیدونم).
– اگه این چنین درخواستی با اهداف نوشتارتون جور بود، میشه بیشتر درباره ی موردهای واقعی و راه حل های پیشنهادی شما و راه حل های به کاربرده شده توسط افراد (مدیران و اعضا) بنویسین.
– و باز اگه با اهدافتون میخوند، گاهی هم کتاب های خوب (مدیریتی و غیر مدیریتی) رو پیشنهاد میکنین؟
مواردی که به عنوان راه حل پیشنهاد دادین، قشنگن . ولی چه جوری عملی کردنشون ه که تاثیرگذاریشون رو تعیین میکنه. منظورم اینه که یه جورایی راه حلهای رو کاغذ هستن و یه همچین جاهایی مثال واقعی خیلی کمک میکنه به اینکه ادم راه عملی رو بهتر بفهمه.
دیگه اینکه گاهی راه حل های پارتیزانی هم وجود داره؛ منظورم اینه که به جای اینکه یکی دو عضو سازمان بشینن و گزارشی سازمان یافته و منظم از مشکلات تهیه کنند (که میشه اسمش رو راه حل عمیق گذاشت)، تعداد بیشتری از اعضا به صورت کم عمق تر مشکلات رو ببینن و بهش اشاره کنند. شاید اشتباه میکنم ولی حس میکنم اشاره ای سطحی از طرف تعداد زیاد میتونه به اندازه ی عمیق شدن تعداد کمی از اعضا مفید باشه. میشه نظرتون رو در مورد چنین چیزی بگین؟
همچنان ممنون و خوش تر باشین.
@لاله
سلام
منظورم از تعاریف مقدماتی، مبانی ای هست که در هر بحث مطرح میشود. طرفین اول باید بدانند و توافق داشته باشند که هر لغت، هر صفت، از دید هر یک چه معنائی دارد،بعد بحث کنند و حتی مثال بزنند. این مرحله ای است که ما در ایران و اصولاً در شرق، کمتر به آن میپردازیم و آن را کار زائدی میدانیم، با این فرض که “خوب معلومه فلان چیز یعنی چی دیگه…”
من هم علاقمندم که بحثهایم را با مثال همراه کنم، چون برای همه از جمله خودم ملموس تر هستند، اما مشروط به اینکه مثال باشد و بتوانم ذکر کنم. اگر مثالی داشته باشم، حتما اشاره خواهم کرد.
در مورد کتاب، دوستان دیگر هم فرموده اند، در فکرم که اصلاً بخشی را باز کنم که کتاب معرفی کنم و شاید بستری فراهم کنیم که با کسانی که این وبلاگ را دنبال میکنند،کتابها را بخوانیم و تحلیل و بحث کنیم. این ایده را دارم، ببینم میشود یا خیر.
به نظرم راه حلهای ارائه شده، کاملاً عملی هستند و کمتر از اینها یعنی انفعال، به نظرم من، بیشترش هم که شما پارتیزانی مرقوم کرده اید، میشود فشاری که ممکن است افراد را واار به مقاومت کند.
مرز باریکی است که طرف مقابل را وادار به تغییر کنید، بدون آنکه احساس فشار کند.
سربلند باشید
موضوع بسیار جالبی را مطرح کردید. به نظر من هم اول باید تعاریف خودمون را از مدیر خوب وبد مشخص کنیم. مثلا در سازمان ما مدیری هست که همه میگن مدیر خوبیه اما از دید من مدیر ضعیفی هست. چرا? چونکه وقتی که مشکلی را در سازمان میبینم و بهش اعلام میکنم که ما در سازمان این مشکل راداریم و حتی راه حل مشکل را بیان میکنم فوری بهش بر میخوره. اوایل فکر می کردم که لحن صحبتم بد هست که اباعث میشه مدیر جبهه بگیره. به همین دلیل کلی سعی کر دم روی لحن صحبتم کار کنم. حتی یکی از مذاکراتمون را مخفیانه ضبط کردم و به چند نفر خارج از سازمان دادم تا ببینن صحبتهای من چه مشکلی داره. اما همگی گفتن تو خیلی خوب صحبت کردی و لحن و بیانت بسیار خوب بوده.حالا من به این نتیجه رسیدم که ظاهراا این مدیر مدیر خوبی نیست و یا اینکه تعریف دیگران از مدیر خوب با من فرق داره. و در آخر کشف کردم اونها به مدیری میگن خوب که کاری به کارشون نداره. هیچوقت از اونها پاسخ نمی خواد. و اونها را در مورد کاری که درست انجام ندادن بازخواست نمیکنه.
حالا میرسیم به سوال اصلی: مدیر خوب یا بد از دید چه کسی? یا آدم خوب مدیر خوب از دیدگاه چه کسی?
سلام
دوست عزیز سوالتان خیلی کلیدی است و جا دارد مدتی روی آ» بحث شود. جسارتا از نظر من اینکه مدیر به نکات شما توجه نمیکند، نشانه هست، اما کافی نیست. شاید یک مدیر ارجحیتهایی را ببیند که شما نمیبینید، شاید فرمایش شما درست است، اما هنوز زمان یا شرایط برای رسیدگی به آن فراهم نیست و البته اینها همه شاید است.
اقل موضوع این است که شما و این آقای مدیر، درک مشترک ندارید. اگر حوصله و انگیزه داشته باشید، خوب است با ایشان درمورد موضوعات بنیانی تر صحبتهایی را داشته باشید، ببینید دیدگاه و محدودیت ایشان چیست؟ شاید هم شما همیشه نقش منتقد را بازی کرده اید و ایشان به دیدگاه و حرفهای شما، در عین صحت، موضع و پیش داوری دارد؟
خوب است در مورد هر مدیری یا هر فردی، یک ارزیابی سازمانی را ملاک قرار دهیم،چیزی شبیه یک ۳۶۰ درجه خیلی چیزها را نشان میدهد.
با کمال احترام به شما، به نظر من دیدگاه و ارزیابی ای که فقط از سوی کارکنان انجام شود، ملاک خوبی نیست، باید نظرهای مختلف و دیدگاهها از سطوح مختلف دخالت داده شوند.
ممنون که مشارکت کردید
سربلند باشید
با سلام
تحلیل بسیار جالبی داشتید. بخصوص با توجه به اینکه با تحقیقاتی که من داشتم در مورد من نزد این مدیر که تازه وارد هم هست سم پاشی شدیدی صورت گرفته و این مشخص کننده موضع از پیش اتخاذ شده این مدیر هست. واما در مورد مطلب ارزیابی سازمانی که بیان فرمودید بسیار مشتاقم که در این باره مطالب تکمیلی و مراجعی به من معرفی کنید تا در این زمینه دانسته هام را افزایش بدم.
با تشکر از شما. پیروز باشید.