آزمون معجزه میکند؟

استفاده از انواع آزمونها، این روزها خیلی باب شده است. کم و بیش تمام سازمانهای ما از نوعی از آزمونها استفاده میکنند. گروهی از سازمانها خودشان راساً آزمونهایی را طراحی کرده اند که بر اساس نتایج آنها داوطلبان استخدام  را ارزیابی میکنند. گروه دیگری از سازمانها، از آزمونهای رایگانی که در اینترنت هست، استفاده میکنند. انواع آزمونهای هوش هیجانی، شخصیتی و رفتاری را میتوان در فضای مجازی یافت و با کمی دقت از آنها استفاده کرد.

گروه دیگری هم از محصولات شرکتها استفاده میکنند یا این کار را برون سپاری میکنند. هر کدام از این کارها و روشها، مزایا و معایبی دارد که موضوع بحث من نیست. موضوع بحث من این پرسش از سازمان است که از این تستها و آزمونها چه انتظاری دارد؟ چرا این هزینه انجام میشود؟ در زمان انجام آزمون، چقدر به کاربردهای آن فکر میکند و آینده را چگونه میبینند؟ممکن است آزمونی که از اینترنت تهیه شده، چه توسط شرکت و چه توسط عده ای از دوستان که زحمت فروشش را هم میکشند، آزمونی باشد که در سازمانهایی هم به کار رفته باشد یا به کار میرود، اما باید مطمئن شد که این آزمون متناسب کار ماست. مثلاً اطلاع از جنبه های شخصیتی فرد در فاز استخدام، ملاحظاتی دارد که حتماً باید به آن فکر شده باشد. یا آزمودن سلامت روان یک داوطلب استخدام، ممکن است خوب به نظر برسد، اما اینکه این سلامت نسبت به چه سنجیده میشود، و چطور به داوطلب اعلام میشود، و اگر د رمورد کارکنان فعلی سازمان باشد چه برداشتی از آنها را به دنبال خواهد داشت، موضوعات مهمی هستند که باید به آنها خوب فکر کرد.

ما همیشه باید به یاد داشته باشیم، که موضوع بررسی ما انسان است و ما مسئولیت داریم.

از این فاز که بگذریم، و اگر فرض کنیم که انشاالله همه کسانی که در این حوزه دستی دارند، مسئول هستند، حالا نوبت این است که به کاربرد این اطلاعات فکر کنیم. فرض کنید ما در فاز استخدام هستیم. 20 داوطلب برای یک شغل را مورد آزمون قرار میدهیم. بی تردید دسته بزرگی از آنها تناسب مرزی با معیارهای ما دارند و معمولاً کسانی را که انتخاب میکنیم، در شرایط ایده آلی نسبت به معیارهای ما نیستند. تقریباً همیشه اینطور است. حالا ما با این افراد چه میکنیم؟

اینکه در زمان تهیه آزمون خوشحال باشیم که آن را از فضای مجازی دریافت کرده ایم و یکی از همکاران هم زحمت ترجمه آن را کشیده است، خوب است، اما خوب است به این هم فکر کنیم که با نتایج این آزمون، بعد از رد یا قبول کردن یک داوطلب، چه خواهیم کرد؟

نتایج استفاده از انواع آزمونها در بحث استخدام، مدتها بعد روشن خواهد شد. ما که با اتکا به اینکه صرف آزمون به ما کمک خواهد کرد که استخدامهای موفق تری داشته باشیم، پس از دوره ای که 4 تا 8 ماه طول خواهد کشید، متوجه میشویم که آن آزمونها نمیتوانسته اند به تنهایی به ما کمک کنند. نمره دادن به آدمها، قراردادن آنها در انواع منحنی ها، حتی نخستین گام در راه استخدامهای خوب نیست.

همانطور که قبلاً پیشنهاد کردم عناوینی مثل استاد را خراب و کم ارزش نکنیم، حالا میخواهم پیشنهاد کنم که آزمونها را و شیوه های علمی مورد استفاده در فرایندهای منابع انسانی را با استفاده نابجا و خلط دوغ و دوشاب، بلااثر و بدنام نکنیم.

مراکز ارزیابی یا Assessment Center ها، که در استخدام (و فرایندهای دیگر) به کار میروند، تعریف دارند. افرادی که در آنها شرکت داده میشوند، کارهایی که در این مراکز انجام میشود، همه و همه باید زیربنای علمی داشته باشند. مبادا اسیر این دلخوشی شویم که ما مرکز ارزیابی داریم و چون خیلی هم ارزان فرایند آن را از جائی گرفته ایم، خوشحال باشیم که این کار آن قدرها هم میگفتند، سخت و گران نیست.

در فرایندهای ارتقا داستان پیچیده تر است. با افرادی مواجه هستیم که در سازمان کار کرده اند و حالا میخواهند به رده ای بالاتر ارتقا یابند، حالا ما کانونی ترتیب میدهیم و این بندگان خدا را در معرض انواع آزمونها و چالشها قرار میدهیم. آیا مطمئن هستیم که این کارها درست و اصولی و علمی انجام میشوند؟ باید این اطمینان را داشته باشیم.

با توجه به بزرگ و بزرگ شدن این بازار و رشد این میل در مخاطبان این حوزه، این نوشته را به عنوان درد دلی با خودم نوشتم که یادم باشد، آنها که ما با آنها مواجهیم، انسانهایی هستند که قرار است ما به نیابت از سازمانهایی تناسب آنها را برای تصدی شغلی ارزیابی کنیم. مسئولیت سنگین است.

حالا به نظرم مدیران سازمانها با سوال مهمی روبرو هستند که خود بهتر از من میدانند.

بعد از آزمون و با نتایج این آزمونها چه باید کرد و چه میشود کرد؟

مهم است که بدانیم، حتی به فرض دریافت نتایج خوب از یک آزمون، با این نتایج چه میخواهیم بکنیم و چه میتوانیم بکنیم؟ اینکه اطلاعاتی که یک آزمون به ما میدهد چقدر صحیح است، یک سوال مهم است، اما به نظرم مهم تر از آن این است که این اطلاعات به چه درد من خواهد خورد و من با آن چه میتوانم بکنم؟

مثال ساده در این مورد خلط رفتار و شخصیت است. اطلاعات در مورد شخصیت کجا کاربرد دارد و موثر میتواند باشد و کجا نمیتواند مفید باشد؟ همین طور در مورد رفتار. یا در خصوص هوش هیجانی که آزمونهای مختلف و معتبر آن روی فضای مجازی هست، نرمها و نتایج تیپ هم هست، باید بدانیم که اطلاعاتی که بدست میآید چه سود و کاربردی دارد؟

شما در این خصوص تجربه ای دارید؟

سربلند باشید