ابزار و استفاده از آن
تا به حال تلاش کرده اید که یک میخ را با انبردست بکوبید؟ یا تلاش کرده اید که همان میخ را با یک پیچ گوشتی از دیوار بیرون آورید؟ نتیجه چه شد؟ کاری بهینه بود؟
اگر مثل من آدم عجولی باشید، حتما این کارها را تجربه کرده اید که احتمالاً هم نتیجه خوبی نداشته است. یا دیوار زخمی شده یا دستتان، گرچه ممکن است به نوعی میخ را بالاخره کوبیده یا در آورده باشید.
آیا عدم دستیابی به نتیجه خوب به این علت بوده که انبردست یا پیچ گوشتی ابزارهای کارآمدی نیستند؟ بدون تردید هز یک از اینها ابزارهای خوبی هستند، درست طراحی شده اند، سالهاست به کار میروند و کارآئی آنها اثبات شده است. پس ممکن است شما هم با من موافق باشید که ایراد از ابزار نیست، ایراد از استفاده نامناسب از آنهاست. این اتفاق ممکن است همه جا رخ دهد، در سازمانها گاهی این مشکل بروز میکند و ابزار آن قدر خوب است که ما انتظار داریم همه کاری بکند.انگیزه این نوشته مکالمه کوتاهی است که با عزیزی در یک سازمان در مورد یک دوره آموزشی داشتیم. آن مسئول محترم و با تجربه از کیفیت و خروجی آموزشها گله مند بودند. ایشان در میان گلایه هایشان فرمودند که ما با کلی هزینه، فلانی (یکی از دانشمندان خوشنام داخلی در حوزه سازمانی) را برای یک دوره آموزشی دعوت کردیم. حق الزحمه نسبتاً بالائی هم پرداخت کردیم، اما کوچکترین تغییری در سازمان رخ نداد.
ایشان اضافه کردند که نتیجه نظر سنجی هم که کردیم عالی بود، همه راضی بودند و اصرار داشتند که ایشان باز هم تشریف بیاورند، اما ما دیگر قادر نبودیم که مدیریت را راضی کنیم که این کار با این هزینه تکرار شود. میگفتند حاصل این کلاسها چه بوده است؟؟
گفتگو با این دوست عزیز را با بررسی سوابق آن مدرس محترم شروع کردم. پرسیدم که از سوابق ایشان چه میدانی؟ آیا ایشان دانش کم دارد؟ چند سال است تدریس میکند؟ سابقه کاری ایشان چه بوده است؟ و مواردی از این دست.
هیچ نکته ای در سوابق ایشان نبود که ذره ای تردید در کفایت علمی ایشان را نشان دهد. ایشان سالها در معتبرترین دانشگاههای داخل و خارج تدریس کرده بودند، گروه کثیری به تلمذ در محضر ایشان افتخار میکنند، تعداد کتابها و مقالات ایشان بی شمار است و ….
پس راستی مشکل چیست و کجاست؟
به نظرم این مسئله دو مشکل دارد:
نخست آنکه انتظار از آموزش درست تعریف نشده است. آیا آموزش ناشی از حس عدم آگاهی افراد به علل است یا عدم تسلط آنها به روشهای مقابله با یک موضوع؟ به عنوان نمونه اگر قرار است د رمورد نقش انگیزش در بهره وری صحبت شود، آیا مشکل این است که مدیران به تاثیر انگیزه در بهره وری باور و اطلاع ندارند؟ یا اینکه باور دارند، اما نمیدانند که چطور باید در کارکنان انگیزه ایجاد کنند؟
اگر مشکل اولی است که یک پیش نیاز است، به یک فرد علمی نیاز است که افراد را به درستی با تئوریهای انگیزش آشنا کند، به آنها بگوید که انگیزش فقط با پول ایجاد نمیشود، تئوریهای مختلف انگیزش چه میگویند و چه عواملی را در این بحث دخیل میدانند؟ نشان دهد که در مطالعات موردی، افراد با انگیزه و بی انگیزه، چطور بهره وری سازمان را بالا برده یا پائین آورده اند؟ و مواردی از این دست…
اما اگر مشکل دومی باشد، باید فرد بتواند همان عوامل انگیزش را تبدیل به مثال کند، بسته به سازمان مورد بحث بگوید که مدیران چطور میتوانند (به طور عملی و با مثالهای مرتبط با سازمان) در کارکنان انگیزه ایجاد کنند، بعد چطور میتوانند اثر بخشی هر یک از عوامل را بسنجند؟ چطور میتوانند سیستمهای ارزیابی را به آن عوامل گره بزنند و دائماً روشهای خود را بهبود دهند تا عوامل انگیزشی خاص سازمان را دریابند و به کار برند.
در خیلی از سازمانهای ما از سیستمهای انگیزشی منفی (تنبیهی) استفاده میشود. امروز کم و بیش همه بر این باورند که این سیستمها کارآئی ای که فکر میشد را ندارند. در صورت دوم، باید به مدیران نشان داد که معادل یک انگیزش منفی، چه کار مثبتی است و چطور میتوان از همان عوامل منفی هم به صورا مثبت بهره برد.
مثال خوب این سیستم در جبران خدمت با پورسانت از فروش است. این سیستمها سالهاست به کا رمیروند، اما برای همه افراد موثر و مفید نیستند، گاهی درست مثل پیچ گوشتی و میخ هستند.
نکته دوم از همینجا ناشی میشود. اگر انتظار از آموزش درست تعریف شود، آنگاه ابزار هم باید متناسب انتخاب شود، که گاهی چنین نمیشود و ناکارآمدی احتمالی ناشی از بد بودن ابزار دانسته میشود که این خیلی بی انصافی است. یک مدرس دانشگاه، کسی که سالها عمر خود را صرف درک مباحث نظری کرده و شاگردان متعددی تربیت کرده، مهم تر از همه در سیستم دانشگاهی مدرک محور و دور از صنعت کار کرده، بعید است توانسته باشد که شرایط را برای آشنائی مدرسین خود با راهکارهای عملی فراهم کرده باشد.
این جای نوشته ام خیلی حساس است، نگرانم که نتوانسته باشم منظورم را خوب برسانم و خدای ناکرده حمل بر اهانتی به دانشمندان و اساتید محترم کشور شود که مرادم این نیست. نظر من این است که گاهی شما به یک مهندس احتیاج دارید، گاهی به یک تکنیسین. مهندس میتواند موضوع را بزرگ ببیند، میتواند طرح اجرائی به شما بدهد، اما نمیتواند مشکلات اجرائی ریز شما را آنطور که یک تکنیسین میبیند و احتمالاً حل میکند، ببیند و حل کند.
این موضوع در تمام زمینه ها هست. بگذارید خاطره ای هم بگویم (مثل پیر مردها ….)
در اوایل دهه شصت همراه 5 نفر از دوستان با یک پیکان مدل 1350 به سفر میرفتیم. من (یک دانشجوی سال اول رشته ای فنی) با یکی از دوستان (که خدا رحمتش کند) که یک مهندس مکانیک بسیار برجسته فارغ التحصیل داشنگاه شریف بود و مثل من پاهای بلندی داشت، کنار هم در صندلی جلو نشسته بودیم. ماشین قراضه بود و لاستیکها صاف. دائم پنچر میکردیم. من و او هم معمولاً مامور پنچرگیری بودیم. یک بار که من داشتم مهره ها را سفت میکردم، آمد و به من تذکر داد که لازم نیست زور بزنی، بهتر است با یکی دو تا ضربه، مهره ها را سفت کنی، این صربه چند برابر نیروی ثابت تو، اثر دارد و مهره سفت خواهد شد. تمکین کردم و پذیرفتم، اما هرگز ندیده بودم یک راننده حرفه ای اینطور پیچها را سفت کند.
به رشت رسیدیم و او همراه یکی دیگر از دوستان از ما جدا شدند و مسیری دیگر رفتند. ما ادامه مسیر دادیم. در میان ادامه راه، راننده که او هم مهندس و هم دوره دوست اول بود، خسته شود. قرار شد من برانم. نشستم و راندم. در میانه راه، احساس کردم ماشین تحت کنترل من نیست. چون کم تجربه بودم، فکر کردم ماشین باید همینطور باشد. چند صد متر جلوتر، ماشین صدای مهیبی داد و دیدم که چرخ از زیر ماشین در رفت و رفت و ما خدا را شکر، با شانس زید متوقف شدیم. رفتیم و لاستیک را از چندین متر جلوتر آوردیم. دیدیم مهره شل شده، به مرور رینگ را خورده و از جای خود خارج شده.
دوست راننده گفت تو این مهره را سف کردی؟ گفتم، نه کار او بود و توضیح روش او را دادم. گفت این دوست ما، یک طراح ماشین است، اما فکر کنم بار اول و دومی است که پنچری میگرفت.
داستان صحت داشت. کارگر پنچرگیری هم همین تذکر را به ما داد که مهره ها درست سفت نشده بوده است.
در پایان این گفتگو به این نتیجه رسیدیم که ابزار، بسیار خوب و کارآمد بوده است، ما درست از آن استفاده نکرده ایم. ما باید بدانیم که هدف از آموزش چیست و ابزار انتخابی با انتظار از آموزش تناسب داشته باشد. گاهی یک سخنران و مدرس لازم است، گاهی یک مربی و یک آموزش دهنده. این ما هستیم که باید درست انتخاب کنیم تا به نتیجه درست برسیم. گاهی به یک سخنران و یک تئوریسین نیاز داریم، و گاهی به یک تسهیلگر (Facilitator)، مربی (Coach) و چیزهایی شبیه این. تعداد افرادی که بتوانند هر دو باشند، بسیار کم است و حتی در این صورت هم باید به ایشان گفته و تشریح شود که چه چیزی مورد نیاز است؟
اگر شما تجربه ای در این حوزه داشته اید یا نظری دارید، با دوستان دیگر به اشتراک بگذارید تا همه استفاده کنیم.
سربلند باشید
در گزینش مدرسین دوره های رفتاری ، علاوه بر اینکه میبایستی مدرس دوره توانایی انتقال دانش به فراگیران را داشته باشد ، باید غنی از تجارب واقعی هم شده باشد .
@آرمین خوشوقتی
سلام
این فرمایش شما خیلی درست است. در دوره های رفتاری، یک عامل خیلی مهم است که در لابلای فرمایش شما مستطر است. اجازه میخواهم کمی آن را باز کنم.
ما در اینجا از رفتار صحبت میکنیم، یعنی از عکس العمل فرد به اتفاقاتی که در محیط رخ میدهد. به طور طبیعی هیچ فرد عاثلی کاری را نمیکند که فکر کند غلط است، بنابراین هر کس هر کاری انجام میدهد، با این باور است که (اقلاً در آن لحظه از زمان که آن را انجام میدهد) آن کار نه تنها درست است که بهترین کار است.
نکته این است که در گام نخست فرد باید متوجه شود که آن برخورد یا عکس العمل یا رفتار، درست نبوده است. بهترین روش برای این منظر آن است که مربی بتواند با مثالهای زنده و خوب و فراوان به فرد نشان دهد که این رفتار چه معنائی داشته و مترادف با چه رفتارهایی در موقعیتهای دیگر است. به این روش بیشترین احتمال وجود دارد که فرد متوجه نامناسب بودن رفتارش بشود.
به بیان دیگر، در آموزشهای رفتاری صحبت از تغییر است و برای شروع تغییر اولین گام پذیرش است و بهترین وسیله برای پذیرش مثالهای واقعی و متناسب است.
ممنون از توجهی که دادید
سربلند باشید
سلام
احساس میکنم اگر ما توانایی تفکیک نیاز های انگیزشی و نیازهای کاربردی و عملی را داشته باشیم،با اتفاقاتی از این نوع کمتر مواجه خواهیم شد.یک زمان ، کارکنان یک سازمان نیاز به انگیزش دارند ، که در این صورت ، یک سخنرانی خوب نتیجه بهتری خواهد داد . اما زمانی هم نیاز به آموزش کاربردی و تخصصیست که یک تکنسین حتی با قصه گویی هم نتیجه و بازدهی بهتری را نصیب سازمان خواهد کرد .گاهی هم هردو .
برای دوست خوبمان آرمین خوشوقتی ، درخصوص پذیرش در آموزش های رفتاری صحبت کردید.میخواهم در خصوص «پذیرش» در مثال اولی که از آن صحبت کردید سوالی بپرسم.آیا پذیرفتن این موضوع که مدرسی بیاید و برای کارکنان سازمانی صحبت کند و بعد هم کارکنان سازمان صحبت های مدرس را بدون چالش کشیدن «بپذیرند» ،آیا این پذیرش ،تغییری در رفتار سازمانی ایجاد میکند ؟
و یا در مثال دوم ، آیا «پذیرفتن » حرف دوست شما ، که باعث شد شما پیچ ها را به خوبی سفت نکنید و تنها چند ضربه به آن بزنید، کافی بود؟
از نظر من ،نه.
«پذیرفتن » به تنهایی کافی نیست . و همین پذیرفتن باعث شده تا در کارکنان سازمان ، تغییری ایجاد نشود .و یا باعث شد که در سال های دور درخصوص سفت کردن پیچ ها شما اشتباه کنید.
بنظرم علاوه بر پذیرفتن یک حرف ، یک عمل و یک رفتار ،چالش کشیدن آن موضوع هم مهم است .به چالش کشیدن و فکر کردن .
آموزش ، زمانی مفید خواهد بود و بازدهی خواهد داشت ، که علاوه بر انتقال اطلاعات ، تجربه و تفکر را هم همراه خود داشته باشد.
اگر ما درزمینه ای آموزش ببینم ، اما در آن زمینه تجربه ای کسب نکرده باشم و نکنیم و تفکری شکل نگیرد ، نتیجه ی آموزش چیزی نخواهد بود ، جز بی حاصل بودن کار مدرس و استادی که از او صحبت کردید! و چپ کردن ماشینی که پیچ چرخ هایش را شما سفت کردید!!! :)
امیدوارم توانسته باشم منظورم را درست توضیح دهم
@سمانه عبدلی
سلام
چه خوب که به قولتان (برای خروج از خاموشی و اظهار نظر) وفادار ماندید و مشارکت میکنید. ممنونم.
در مورد پذیرش به نظرم بد نوشته ام. معنای پذیرش این نیست که بگوئیم راست میگوید و برویم. گاهی پذیرش به معنی تسلیم است، این هم خوب نیست. پذیرش یعنی در مقطعی قبول کنیم که پرخاشگری رفتار بدی است و من پرخاشگری دارم. اینجاست که پذیرش مورد نظر من رخ میدهد. اینجاست که در پی پذیرش اتفاقهای خوب رخ میدهد.
به نظرم سخنرانی انگیزشی مثل یک غذای خوش مزه است که اثر آن کوتاه مدت میماند. برای مثال انگیزش، باید بدانیم که انگیزش به چه دردی میخورد؟ چرا برای من و سازمان مهم است؟ مهم است چون اگر من انگیزه داشته باشم، خود-مدیریتی میکنم (مطلبی در وبلاگ به زودی در این مورد منتشر خواهد شد) و خود-مدیریتی یعنی من نیازم به کنترل بسیار کم میشود چون از آنچه که انجام میدهم، لذت میبرم و دیگر لازم نیست کسی به من بگوید که کارم را درست انجامدهم یا اصلاً انجام دهم.
این در یک سخنرانی انگیزشی رخ نمیدهد.
ابتدای سال برای گروهی ۴۰۰ نفره از کارکنان سازمان یک سخنرانی داشتم. برای اینکه این گروه جوان از این شرکت جوان که تعهداتی مهم دارند، بدانند که برای انجام این تعهدات به بهتر شدن نیاز دارند، اما فقط این نبود، به آنها گفتم که برای زندگی بهتر داشتن، برای پدر و مادر و برادر و فرزند خوب بودن هم باید بهتر شوند. این مقدمه شروع یک دوره آموزشی بود. چند ماه طول کشید تا دوره آغاز شود و حالا دیگر آن برقی که چشمهایشان میزد و بازخوردهای شیرینی که آن روز به من دادند، کم فروغ تر شده، اما همین امروز هم که با ایمیلی به آنها گفته شده که دوره شروع میشود و تقدم ثبت نام بر اساس تقدم اقدام به ثبت نام است، اعلام آمادگی چند برابر ظرفیت شده است.
این هنر یا سواد من نیست، این میل درونی انسانها به بهتر شدن است. اما آن سخنرانی نه انگیزه آنها را بالا برد، نه آنها را تشویق کرد که تحقیق کنند و نه هیچ اتفاقی دیگر. این سخنرانی آنها را فقط آماده کرد که کمی سختی تحمل کنند که بهتر شوند. اگر آموزش در پی آن نیاید، آن سخنرانی تبدیل به یک خاطره میشود، نه بیشتر.
در گذیرشی که من تعریف کردم، آن چالشی که شما اشاره کردید، قبل از پذیرش رخ داده است. چالش شده، به فرد بازخورد داده شده که شما پرخاشگری و بعد از بحث، او پذیرفته و حالا داوطلب آماده شدن است. همان چیزی که خدمت آقای خوشوقتی عزیز نوشتم.
البته اینکه من بتوانم آموخته هایم را استفاده کنم، غیر از من به محیط هم بستگی دارد. بحث اعتماد را قبلاً نوشته ام که چه اثری در اثربخشی آموزش دارد، شما هم بهنوعی به همان اشاره کردید. آری آموزش بدون فرصت یا میل به عملی کردنش، حاصلی ندارد.
نهایتا اینکه پذیرش نقطه آغاز است، آنهم نه نقطه اول مسیر، یکی از نقاط آغازین، و حتما نه نقطه پایان و درست گفتید که فقط با پذیرش هیچ اتفاقی نمی افتد. در واقع پذیرشی خوب است که همراه خودآگاهی باشد و این میتوان شروع تغییر باشد.
این مسیر به نظرم گویا تر است:
– آگاه شدن
– درک کردن
– پذیرش
– تعهد
– اقدام
ملاحظه میکنید که اقدام یا همان برگزاری دوره یا آموزش در پایان این مسیر ۵ ایستگاهی است. آن سخنرانی های انگیزشی، میتواند گام اول باشد، آنهم بخشی از گام اول.
سربلند باشید
سلام
در حین خواندن متن پاسخی را در ذهنم آماده کرده بودم که شما در جواب خانم عبدلی به صورت بهتری به آن اشاره کردید.
ولی دوست دارم آن را از زبان خودم تکرار کنم. :)
یه نظر من انتظار تغییر از یک سمینار یک روزه دور از واقعیت است. حداکثر اثر بهترین سخنران دنیا هم فکر نکنم به یک هفته بیانجامد.
من اگر سازمانی داشتم و قصد ارتقای کارکنان را در زمینه ای داشتم دو کار را انجام می دادم.
نخست اینکه سمیناری را برنامه ریزی کرده و از استادی برای ارائه دعوت می کردم. در پایان این سمینار، چند وبسایت خوب برای یادگیری، چند کتاب خوب، چند وبلاگ خوب … را معرفی می کردم(با همانگی استاد کاردان!) و از آنها می خواستم که طبق یک برنامه مشخص آنها را مطالعه کنند و می گفتم که از طریق ایمیل، از هفته آینده پرسش هایی در مورد منابع گفته شده از آنها پرسیده خواهد شد. (البته هیچ اجباری در پاسخ دادن وجود ندارد)
به احتمال زیاد میزان پاسخ به این پرسش ها به مرور کم خواهد شد و پس از مثلا دو ماه (زمان کافی برای مطالعه چند کتاب و وبسایت و مقاله…)، آن نفراتی را که هنور پاسخ می دهند و مشارکت خوبی دارند را انتخاب کرده و برای آنها یک دوره آموزشی چند روزه یا چند هفته ای به صورت کوچینگ تدارک می دیدم.
به نظر من این روش می تواند بسیار مفید تر باشد.
نکته ای که حتما شما بهتر از من می دانید این است که بسیاری از افراد سازمان میلی به تغییر یا ارتقا ندارند. پس طبق قانون پارتو هم که شده اگر مدیر بتواند آن ۲۰ درصد را کشف کرده و روی آنها سرمایه گذاری کند نتایج بسیار بهتری خواهد گرفت. (بنا به تجربه من این نیروی بالقوه ۲۰ درصدی لزوما افراد فعال و پرکار فعلی نیستند و شاید باید آنها را کشف کرد)
امیدوارم زیاد روده درازی نکرده باشم.
شاد و موفق باشید.
@محمد جواد محبی
سلام و ممنون از مشارکتتان.
نظر من در مورد آموزش این است که وقتی سازمان و مدیریت به آموزش باور دارند با وقتی که باور ندارند، موضوع به کلی فرق میکند. دیروز در خدمت مدیر منابع انسانی سازمانی بودم که میگفت وقتی برنامه آموزشی میدادیم، پرسنل بخش تولید به مدیر گله میکردند که ما وقت برای آموزش نداریم، باید تولید کنیم. مدیر به آنها گفته بود که تولید شما بدون آموزش به درد من نمیخورد. همه باید در آموزشها شرکت کنند و البته سختگیرانه و جدی، کیفیت آموزشها را هم پیگیری میکند.
حتما آموزش در این سازمان، با سازمانی که آموزش کارکنان در رده آخر است، فرق خواهد کرد.
اگر نوع دوم باشد، به نظر من باید چند وجهی به موضوع حمله کرد، چند روش و چند استاد و … همه با هم البته بدون اینکه مخلوط شوند، باید آزموده شوند تا درک شود که کدام روش موثرتر است.
آن سمینارهای یک روزه، اگر درست برنامه ریزی شوند، میتوانند نقش ویتامین را داشته باشند.
فرایند آموزش به سرعت روحیه افراد را دچار افت میکند، چون انتظار تغییر دارند و تغییر به سختی و در زمان طولانی رخ میدهد؛ این سمینارها حتی بیرون رفتنهای جمعی، روحیه ها را اصلاح میکند و افراد را کماکان با انگیزه نگه میدارد.
ند
برنامه ریزی و طراحی یک برنامه آموزشی، واقعاً سخت است و کاری کاملاً علمی و هنرمندانه است. ساده انگاری است که فکر کنیم با یک گپ دوستانه میتوانیم به نتایج خوب برسیم. علم و همت و کار میخواهد.
نکته آخر اینکه سازمانها باید توجه داشته باشند (میدانند اما باید توجه بیشتری بکنند) که هزینه اصلی در آموزش، زمانی است که از سازمان صرف میشود، نه هزینه های مستقیم و ظاهری. پس اول باید بهترین آموزش را انتخاب کنند، نه ارزان ترین را. دوم اینکه هزینه افراد آموزش ندیده و توسعه نیافته، چندین ده برابر هزینه آموزشهاست. پس هرگز نباید به علل مالی، از آموزش، حتی سمینارهای کوتاه، حتی توزیع کتابهایی که ما فکر میکنیم هیچکس نمیخواند، صرف نظر کرد.
سربلند باشید