ارتباط HPTI و عملکرد

در نوشته اول و بقیه نوشته ها اشاره کردم که این ابزار، عملکرد فرد را پیش بینی میکند، این عامل را به شرحی که در نوشته اول از این سری آمد، توضیح دادم که سه عامل در آن دخالت دارند. در همان نوشته دوست عزیز، سوالی مطرح کردند که چطور به این نتیجه رسیده اند که این شاخص ها با آن سه عامل در ارتباط هستند. این نوشته پاسخی مختصر در این مورد است.

این خیلی رسم است و خیلی هم ساده است که کسی ادعا کند که ابزار یا آزمونی، عاملی را پیش بینی میکند. این ادعا میتواند با انگیزه های مختلفی انجام شود، که نیت افراد در این راه، موضوع بحث ما نیست. اما نکته این است که به این ادعا و تردیدهایی که به درستی در مورد آن مطرح میشود، پاسخ داده شود.

در مورد ابزار HPTI ادهای دیگری هم مطرح شده، آن هم ارتباط آن با مسائل و محیط کار است. این ادعا هم باید توضیح داده شود. در مورد این ادعا هم متاسفانه رویکردهای بدی در بازارِ آزمونهای روانشناختی وجود دارد که به دفعات در مورد این موضوع در وبلاگ نوشته ام. از آزمونهایی که به غلط برای استخدام به کار میروند، تا آزمونهایی که باز هم به غلط مثلاً برای ازدواج یا شراکت کاری به کار میروند.

اینجا بر آن هستم که توضیح مختصری در مورد این دو ادعا در مورد ابزار HPTI ارائه کنم. میدانم که این اطلاعات برای کسانی که در این حوزه تخصص دارند، توضیح واضحات است، قبلاً از این دسته از دوستان عذرخواهی میکنم.

وقتی یک محقق به این حس (نه باور نه عقیده نه نتیجه) میرسد که عواملی در پیش بینی عوامل دیگری میتوانند کمک کننده باشند، باید در این مورد تحقیق و بررسی کند. روش تحقیق کم و بیش ثابت است. در یک جامعه نمونه، یعنی گروهی از افراد، عوامل پیش بین و عوامل هدف مورد سنجش قرار میگیرند. برای این سنجش 3 دسته اطلاعات معمولاً گردآوری میشود:

• اطلاعات آماری افراد مثل سن و جنسیت و تحصیلات و رده شغلی و …. (دموگرافیک)
• اطلاعات در حوزه شاخصهای پیش بین که معمولاً برای اینکار یک آزمون طراحی میشود. این آزمون خودش باید مورد بررسی قرار گیرد و گاهی علاوه بر بررسیهای فنی روی پرسشنامه و ابزار، توسط گروهی متخصص، صحت نتایج حاصله از آزمون با واقعیت افراد هم کنترل و گزارش میشود.
• اطلاعات در حوزۀ معیارهای هدف که معمولاً باز هم اطلاعاتی است که گردآوری میشود. مثلاً موفقیت فرد در طی زمان، یا مسیر شغلی اش یا … که این اطلاعات را میتوان از فرد پرسید یا از روشهای غیر مستقیم به آنها دسترسی یافت.

این کار در مورد قریب به اتفاق مدلهای علمی و معتبر انجام میشود. مثلاً مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، پس از رسیدن به آن حس، تحقیقات شروع شد. پرسشنامه و ابزار طراحی و سنجیده شد، اطلاعات سازمانها از نظر عملکرد و موفقیت گردآوری شد، اطلاعات آماری مثل صنعت و تعداد کارکنان و … هم گردآوری شد. این اطلاعات برای جوامع آماری مورد بررسی قرار گرفت و ارتباط میان شاخصها و نتایج مورد بررسی آماری قرار گرفت تا بستگی میان این عوامل روشن شود.

در این بررسی فرض اساسی بر این است که وقتی میان برخی شاخصها، ارتباطی معنا دار و پایدار وجود داشته باشد، به احتمال زیاد این ارتباط میان نمونه های دیگری با همان مشخصات هم وجود خواهد داشت. نقش اطلاعات دموگرافی در این بررسی ها آن است که وجوذ یا عدم وجود ارتباط میان اجزا و اهداف با گروهی خاص هم بررسی شود. مثلاً میخواهیم بدانیم که آیا جنسیت در عملکرد نقش دارد؟ یا محدوده سنی خاصی با ورودی های یکسان (از منظر شاخص) به اهدافی متفاوت میرسند یا خیر. اگر چنین باشد، باید در هر سنجش بعدی هم اعضای هر گروه را با جامعهً آماری مشابه خودش مورد سنجش قرار دهیم و اگر هم چنین ارتباطی مشاهده نشود، در سنجشهای بعدی (که برای پیش بینی انجام میدهیم) نیازی به تفکیک بر اساس این عامل آماری نخواهد بود. اما در آزمونهای معتبر، در سنجشها کماکان این اطلاعات را دریافت میکنند تا در توسعه اطلاعاتشان در آینده باز هم این کنترل را انجام بدهند.

وقتی این اطلاعات گردآوری شد، بررسیهای آماری روی نتایج شروع میشود.

همینجا روشن است که اگر پارامترهای اثرگذار از یک محیط خاص استخراج بشوند، و ملاحظات خاصی در آنها منظور بشود، این آزمون برای آن شرایط معتبر خواهد بود.

اما در HPTI چه اتفاقی افتاده است؟

این موضوع به طور مفصل با ارائه جزئیات در مقاله ای تحت عنوان Trait correlates of success at work توضیح داده شده و توضیحات کاربردی آن هم در کتاب High Potential آورده شده است. که علاقمندان به جزئیات بیشتر میتوانند به این مراجع مراجعه نمایند.

در مورد HPTI یک گروه مرجع انتخاب و اطلاعات دموگرافیک آنها ثبت شده است. مثل سن و تحصیلات و ….

علاوه بر این (نکته بسیار جالب اینجاست) چون گروه زیادی فکر میکرده اند که پتانسیل و عملکرد عالی (نه کمی متفاوت) فرد ربط به حقوق و پاداش و ترفیع و … (که همه عوامل دخیل در محیط های کاری هستند) داره و گروهی هم معتقد هستند که این عوامل اصلاً نقش تعیین کننده دارند (این باور در همه چهان طرفدارانی دارد، در کشور ما هم دارد)، این اطلاعات هم در مورد این افراد ثبت شده است. اینکه آخرین پاداش و ترفیع کی بوده و چند اطلاع دیگر.

به علاوه شاخصه هایی که فکر میشده بر عملکرد اثر دارند (ابتدا 10 شاخصه بوده است) مورد سنجش قرار گرفته اند و ارتباط آماری این شاخصه ها و اطلاعات با ظرفیت و پتانسیل افراد (در قالب همان مدل سه عاملی) مورد بررسی قرار گرفته اند.

این بررسی که مفصل است و اصل آن در مقاله فوق و چندین مقاله دیگر آورده شده است، ارتباطات میان عوامل و اهداف را نشان داده و استحکام این ارتباط را هم نشان داده است. یعنی مشاهده شده که مثلاً جنسیت نقشی در این موضوع نداشته است، یا اینکه تلاشگری و وظیفه شناسی یا Conscientiousness بیشتری ارتباط را داشته است و ….

در این مرحله گروه بندیها (سن و جنس و …) و نیز شاخصهای غیر مرتبط حذف شده اند و مدلِ پالایش شده، ارائه شده است.

این مقاله این فرایند را تصویر میکند و هم اعتبار استادانی که در این تحقیق نقش داشته اند و هم مجلات و ژورنالهایی که آن را منتشر کرده اند و نیز سایر ابزارهای اعتبار سنجی، همگی حاکی از اعتبار و پذیرش مبانی این تحقیق هستند.

امیدوارم این مختصر به برخی ابهامات در این حوزه پاسخ داده باشد.

نکته بسیار مهمی که میخواهم اضافه کنم، مقایسه هزینه و فایده است. هزینه سعی و خطا در مورد کسانی که در موقعیت فعلی خیلی خوب هستند، اما ممکن است وضعِ موجود، سقف پتانسیل آنها باشد، یا افرادی که اکنون عملکرد خوبی ندارند، چون چالشهای کار فعلی به اندازه کافی به آنها انگیزه نمیدهد، را در نظر بگیرید. این هزینه واقعاً زیاد است. چنین ابزارهایی برای مدیریت این ریسک در سازمانها طراحی شده اند. شاید به همین دلیل است که در یکسال پس از معرفی این ابزار، آمار استفاده از آن در کشورهایی که ابزار را ارائه میکنند، بسیار فراتر از انتظار بوده است.

باز هم اگر نکته و ابهامی باشد، با کمال میل و در حد بضاعت، در خدمت هستم.

سربلند باشید