استعداد یابی و رفتار سازمانی
استعداد یابی یکی از کارهای پر مخاطره است که کمتر سازمانی را میشناسم که با آن بپردازد. شاید هم اصلاً وظیف سازمان نباشد که به این مطلب بپردازد. در سطح جهانی هستند سازمانهائی که افراد مناسب را (چه از نظر مهارت و چه رفتار، اما عمدتاً مهارتی) می یابند و در اختیار سازمانها قرار میدهند. بگذریم…
روزی به یک شرکت چینی که در ایران برنده یک مناقصه شده بود دعوت شدم تا ببینیم میتوانیم در جذب نیرو به آنها کمک کنیم یا خیر. تجربه جالبی بود ….
حدود 20-30 دقیقه امکاناتمان را ارائه کردیم. مدیر پروژه هم نشسته بود و خوب گوش میکرد اما مطمئن نیستم که حواس و دلش با ما بود یا خیر.
وقتی حرف ما تمام شد، پرسیدم که سوالی هست یا خیر. به سادگی گفت، ما زمان محدودی داریم که نمیتوانیم به دنبال نیروهای آزاد بگردیم. سیاست ما این است که (نقل به مضمون) آدمهای سازمانهای رقیب را غر بزنیم!
بدیهی است که خداحافظی کردم. خوب این هم یک مدل است!
سازمانهائی که در بیانیه ماموریت خود ماندگاری را مورد توجه قرار داده باشند، چاره ای جز اینکه نیروهایشان را خود تربیت کنند، نخواهند داشت. مدیر کسب و کار بین المللی توماس تعریف میکرد که در اولین سالی که دفتر لندن را (دفتر مرکزی آنها جائی است در فاصله یک ساعت تا لندن) تاسیس نمود، با یک آگهی در روزنامه افراد را دعوت به همکاری کرد. از داوطلبان تست گرفته شده و تجزیه و تحلیل رفتاری در مورد آنها انجام شد. آنها که علاوه بر مدارج تحصیلی مناسب، شاخصه های رفتاری متناسب با انتظارات هم داشتند در یک دوره فشرده آموزش دیدند. تماسها شروع شد و آن سال بهترین سال فروش توماس در خود لندن بود.
این یک کار استعداد یابی محدود بوده است.
مثلاً شرکتهای پخش را در نظر بگیرید. فروش مویرگی را فکر کنید یا هر شیوه دیگر فروش یا بازاریابی. وارد نمودن یک فرد در چرخه کار چقدر زمان و انرژی می برد؟ و اگر فرد مناسب نباشد؟ جایگزینی او چقدر سخت است؟
میتوان در مرحله استخدام، افراد را تست کرد، و باید مطمئن بود که فردی که مقتضیات شغل، با شاخصه های رفتاری اش سازگار باشد، حتماً موفق و ماندگار خواهد شد.
شاید یکی از دغدغه های سازمانهائی که به این مهم نمیپردازند، آن باشد که رقبا نیروهای آنها را ببرند. این استدلال واقعاً محل تعمق است. به چند دلیل:
- فرد به علت تناسب شغلی، از کارش لذت میبرد. بنابراین در شرایط عادی به دنبال کار دیگر و ریسک نخواهد بود.
- به مرور سازمان ارزش فرد را در می یابد، و اگر این ارزش را پاس بدارد، یعنی به آن فرد “رسیدگی” مناسب بکند، فرد مطمئن میشود که نیازی به جستجوی کار جدید نخواهد داشت.
- اگر هم فرد با پیشنهادات بسیار اغوا کننده مواجه شد و رفت، حداقل در زمان حضورش به شرکت منافع قابل توجه رسانده است. اگر او نبود، سازمان شما به بخشی از فروش و سهم بازار فعلی خود دست نمی یافت.
- هزینه استعداد یابی خیلی کمتر از ضررهای سکون و عدم پیشرفت در کار است. در حالت سکون نیروهای فعلی هم که در سقف توان خود کار میکنند، میل به ترک شرکت پیدا میکنند.
به نظرم یکی از پاسخهائی که میتوان به شرکتهای گله مند از نبود نیروهای کاری خوب داد، این است که استعداد یابی کنید. نیروهای جوان را بیابید، تربیت کنید، آینده شان را تامین کنید و آنها را شریک تجاری خود بدانید.
در هر حال، چه بمانند و چه بروند، شما برنده هستید.
سربلند باشید.
