اعتماد در سازمان
خیلی وقت است که در مورد اعتماد در سازمان و عواقب پائین بودن سطح اعتماد در سازمان میخواستم که بنویسم، اما فرصت دست نمیداد. بسیار دیده ام سازمانهایی را که مدیران انگیزه های خوب دارند، کارکنان هم بسیار علاقمند به سازمان هستند، اما ارتباط مناسب برقرار نمیشود تا این دو انگیزه هم سو شوند. خلاصه اینکه میدانم که میدانید که نقش اعتماد سازمانی در تحقق اهداف سازمان خیلی جدی است.
مقاله ای خواندم در مورد این بحث اعتماد که بنای نوشته خیلی جالب بود. نویسنده که یک مربی توسعه رهبری در استانفورد است، میگوید که متوجه شده برخی مخاطبینش رشد بهتری از بقیه داشته اند و وقتی روی این موضوع تمرکز کرده متوجه شده که علت این برتری وجود اعتماد بوده است. اصل مقاله اینجاست. خیلی کوتاه است و به راحتی قابل خواندن در چند دقیقه است. پیشنهاد میکنم آن را از دست ندهید.
اما خلاصه آن و ترجمه ناقص من از آن به قرار زیر است:
میزان توفیق هر گروه در کمک به اعضا در جهت یادگیری؛ رشد آگاهی و تغییر رفتار، با گروه دیگر، متفاوت است. نگارنده معتقد است که این تفاوت بستگی به سطح امنیت، اعتماد و احساس نزدیکی و صمیمت در هر گروه دارد. روند موفقیت هر گروه به شرایط ریشه ای هم بستگی دارد. اینکه چرا و چطور دور هم جمع شده ایم، از اولین ملاقاتمان چه تجربه ای داشته ایم؟ (یکدیگر را مسخره کردیم یا به هم روحیه دادیم؟ ) در خصوص چه موضوعاتی صحبت خواهیم کرد؟ این شرایط، زیر بنای تمام تعاملات و تغییرات آتی گروه خواهند بود.
شایستگیهای ریشه ای در هر گروه عبارتند از:
- امنیت به معنی اینکه آسیبی نخواهم دید.
- اعتماد به معنی اینکه قول و عمل مان یکی است.
- نزدیکی و صمیمیت به معنی اینکه موضوع پنهانی از هم نخواهیم داشت (لازم نیست چیزی را پنهان کنیم)
وقتی سه عامل فوق، وجود داشته باشند، بروز رفتار های بعدی را حمایت میکنند. این رفتارها عبارتند از: تجربه کردن، ریسک پذیری و آمادگی برای ماجراجوئی. این رفتارها، لازمه دستیابی به موفقیتهای بزرگ تر گروه هستند.
وقتی حس کنیم که میتوانیم ریسک کنیم، میتوانیم تجربه کنیم و آماده ماجراجوئی باشیم، توان یادگیری ما، توان ارتقای آگاهی ما (نسبت به خودمان و دیگران) و توان ما برای تغییر رفتارهایمان برای رسیدن به موفقیت، به شدت ارتقا پیدا میکنند.
فرایند بنا شدن لایه های فوق روی هم و یکی بعد از دیگری، بستگی به شرایط زمینه ای هم دارد. بنابراین به جای اینکه بپرسیم آیا آموزش، رشد آگاهی و تغییر رفتار رخ میدهد با خیر، باید بپرسیم که شرایط محیطی به چه شکل و با چه وسایلی، به ایجاد لایه های زیرین کمک میکند یا در برابر شکل گیری آنها مقاومت میشود؟
وقتی یاد میگیریم، آگاهی ما رشد میکند (هم نسبت به خودمان هم نسبت به دیگران) و برای رسیدن به اهدافمان، رفتارمان را تغییر میدهیم.
- یادگیری، آگاهی و تغییر (بهبود مستمر)، در گروه نهادینه میشوند
- اعضای گروه، نسبت به ریسک کردن، تجربه کردن و ماجراجوئی، رغبت بیشتری پیدا میکنند
- به جایگاه امنیت، اعتماد و صمیمیت، بیشتر توجه میکنیم و این شاخصه ها را در گروه تقویت میکنیم
- و نهایتاً تلاش میکنیم که شرایط اولیه را طوری اصلاح کنیم، یا از ابتدا به گونه ای ترتیب دهیم که زمینه ساز و کمک کننده به بروز این شرایط باشند، نه مقاوم در برابر آن.
پس خوب است این سوالها را بپرسیم:
- شرایط زمینه ای، در راستای تقویت امنیت، اعتماد و صمیمت هستند یا در مقابل آن؟
- در هر مرحله، با رفتار و اقداماتمان، این شاخصه ها (ایمنی، اعتماد و صمیمیت) را افزایش میدهیم یا کاهش؟
- چه رفتارهایی در گروه بر این شاخص ها اثر مثبت و منفی دارند؟
و من شیفته پند پایانی نویسنده شدم. حتما اصل مقاله را بخوانید. میگوید:
و یک نکته پایانی در مورد بازخورد: در عین اینکه رعایت ظرافت و بهره گیری از کنایه به جای صراحت در بازخورد (به قول خودمان ملاحظه کاری)، مانع یادگیری، آگاهی و تغییر میشوند، میزان رک گوئی و صراحت در بازخورد در یک گروه، باید با سطح ایمنی، اعتماد و صمیمیتی که در گروه هست، متناسب باشد.
باز خوردی که لحن و محتوای آن با این شاخصه ها تنظیم شده باشد، میتواند افراد را به گروه علاقمند کرده و حتی آنها را تشویق به مشارکت در بحثهای گروهی صریح و بی پروا، بنماید. اما بازخوردی که این شرایط را در نظر نگرفته باشد، میتواند سبب از بین رفتن اعتماد، امنیت و صمیمیت شده و عملاً توان گروه در یادگیری و تغییر را محدود کرده یا از بین ببرد.
خیلی موضوع جالبی است. خیلی ساده توضیح میدهد که چرا گاهی تغییر شکست میخورد؟ چرا افراد از گوشه آرامش خود خارج نمیشوند؟ چرا فرزند من، از من نمیپرسد و اجازه نمیدهد که کمکش کنم؟
این مقاله ساده در واقع موانع رسیدن از فاز میدانم که میدانم، به فاز نمیدانم که میدانم در چرخه یادگیری را که زیر بنای توانمند سازی در سازمانهاست، به سادگی بیان میکند.
اصل مطلب را هم حتماً بخوانید.
سربلند باشید
خیلی هم خوب ، ولی بعضا علاقه ای نداریم که خیلی رک و راست ایراداتمان به ما گفته شود ، اگر کسی در لفافه کنایه ای بما بزند ، مثبت نگاه میکنیم : منظورش اینی که من فکر میکنم نبوده ، یا میگوئیم ، اصولا مخاطبش من نبودم.
و بعد دوباره منفی نگاه میکنیم : اگر منظورش با من بوده باشد چه ؟
این است که اغلب ما ( در جامعه حاضر) علاقه داریم در لفافه و با کنایه ( البته بدون نیش !) ایراداتمان را بگویند.
منصفانه نگاه کنیم ، از اینکه با کنایه های ملایم ایراداتمان را بگویند ، خوشحال تر میشویم تا اینکه رک و راست ایراداتمان را ( ولو در خلوت ) یادآوری کنند.
اینطور نیست ؟
@آرمین خوشوقتی
سلام
دقیقا این موضوع مربوط به همین نکته است که چرا دوست نداریم ایرادهای ما به ما گفته شود. ممکن است احساس میکنیم که این ایرادها بعدا بر علیه ما مورد استفاده قرار میگیرد. ما هم به طور ناخودآگاه بر اساس تجربه های قبلی، به علت عدم احساس امنیت (که جمع ۳ عامل است) مقاومت میکنیم.
آن کنایه های ملایم هم باید متناسب با رفتار من باشد نه تشخیص شما. این هم یک نکته است.
سربلند باشید
اعتماد بحث جالب، وسیع و مغفول مانده‌ای است.
استاد عزیز جناب آقای دکتر میرسپاسی از آن به عنوان چسب جامعه یاد می کنند. همین امر در درون سازمان نیز صادق است.
البته بخش عمده از اعتماد درون سازمان، به عملکرد مدیر بر می گردد که البته جهت جلب اعتماد بایستی زمان کافی نیز در نظر گرفته شود. اعتماد سازی فرایندی زمانبر و هزینه بر است.
در کل استفاده می کنیم.
ممنون
سلام
شاید بخشی از این موضوع مربوط به فرهنگ قوی تعارف داشتن با هم باشد.در خانواده ،در محیط کار، در اجتماع. از کودکی یاد میگیریم که باید خوش برخورد باشیم.باید به بزرگتر چشم بگوییم.نباید کسی را ناراحت کنیم و…. ولی یاد نمیگیریم که میشود مخالفت کرد و درعین حال بی احترامی نکرد و دل نشکست.فرهنگ گفتمان بلد نیستیم. گویا یا باید موافق باشیم یا موضوع را از ریشه بخشکانیم.اینکه میفرمایید چرا فرزند از خانواده خود کمک نمیخواهد پاسخش را بایک جمله فرمودید:این ایرادها بعدها علیه ما استفاده شود.ازخانواده شروع می شود تا محل کار….چندی پیش دوستی به شوخی میگفت هیچ لذتی بیشتر از این نیست که به یه نفر که به حرفت گوش نکرده و شکست خورده بهش بگی دیدی رسیدی به حرف من …. این شوخی متاسفانه فرهنگ غالب ما شده است. منتظریم افراد شکست بخورند تا حقانیت حرف ما اثبات شود و این انتظار دیواری می شود بین من و شما تا نتوانیم به یکدیگر اعتماد کنیم
@مهدی
مثال چسب، مثال خیلی خوبی بود. ممنون از همراهی تان.
سربلند باشید
@همکار
سلام
اگر این مقاله را دقیق مطالعه فرموده باشید، اصل را عرض میکنم، تمام فرمایش و دغدغه شما در آن منظور شده است. آن سه عامل خیلی مهم هستند و من و شما و دیگر دوستان هر یک به نوعی به همانها اشاره میکنیم، چون بارها آن را حس کرده ایم و به آن اهمیت بایسته نداده ایم.
ممنون از همراهی تان
سربلند باشید
سلام،
مقاله خیلی خوبی بود ممنون. اعتماد در رفتار سازمانی خیلی مفهوم تاثیرگذاریه و بسیار هم پایه ای و خیلی از سایر مفاهیم به نظر من روی این ساخته میشه.
@عماد قائنی
سلام
چقدر دنیای عجیبی است، شاید باید گفت چقدر بد است. آقای قائنی عزیز، مدتها از اولین تماس من با شما میگذرد و دریغا که هنوز فرصت دیدار دست نداده است، بهتر است بگویم تنبلی من مانع دیدار شده است.
از اینکه نوشتید، از اینکه لینکی به وبلاگتان دادید که همه با نوشته هایتان بیشتر و بهتر اشنا شویم، ممنونم. حیفم میاید که اینجا ذکری از کار قشنگ شما در وب یاد http://www.webyad.com نشود.
امیدوارم بخشی از ایده ها و آرزوهای جدید شما برای وب یاد در سال نو، محقق شوند و این دستیار خوب آموزشی، باز هم بهتر شود. وب یاد میتواند به همه ما کمک کند تا سال بهتری داشته باشیم.
سربلند باشید