انتظارات شفاف
اینکه انتظارات شفاف داشته باشیم، خیلی مهم است. نمیدانم چند بار و دقیقاً در کدام نوشته ها، اما میدانم که به دفعات و در هر فرصتی در این مورد گفته و نوشته ام. این موضوع جدا مهم است. وقتی فرد دقیقاً نداند که چه انتظاری از او هست، دچار سردرگمی میشود و شاید جالب باشد که بدانید در پروفایلهای رفتاری این موضوع قابل مشاهده است. نمایش این موضوع هم خیلی جالب است.
فردی که در این شرایط است، نمیداند که چه باید بکند، نمیداند که کدام شاخصه اش را باید برجسته کند و کدام را به عنوان ریشه و حامی رفتارهایش به کار گیرد، او بر اساس برداشتهای مختلفی که از محیط دارد، بر اساس بازخوردهای متناقض و متفاوتی که از محیط دریافت میکند، به کلی حتی در سطح خودآگاهی هم دچار مشکل میشود و نمیتواند آنچه دارد را عرضه کند.
اما شفاف کردن این انتظارات سخت است. هزینه بر است. زمان بر است. برای سازمان هم به ظاهر تعهد ایجاد میکند. به همین دلیل در برخی سازمانها ترجیح داده میشود که به این موضوع پرداخته نشود. این نپرداختن گرچه به ظاهر صرفه جوئی در پی دارد، اما در باطن، پیچیدگی و مشکلات را اضافه میکند. ریزش نیرو را بالا میبرد، سطح انگیزه را به شدت کاهش میدهد و ….
به همین دلیل سازمانهای هشیار، از این صرفه جوئیها نمیکنند. به قول انگلیسیها (یادش به خیر مش قاسم) این سازمانها به این نتیجه رسیده اند که آن قدر ثروتمند نیستند که جنس نامرغوب بخرند.
در این مورد مثال زیاد است. اما معمولاً سازمانها این اطلاعاتشان را خیلی منتشر نمیکنند. این نوشته را بر اساس یک تجربه خوب در این حوزه مینویسم. این تجربه مربوط به موسسه ای دانشگاهی است که میتوانید سایت اصلی آن را در اینجا ببینید.
یک بخش بزرگ از وب سایت این موسسه به منابع انسانی اختصاص دارد که بسیار هم حجیم و مفصل است. ممکن است اگر بی هدف وارد آن شوید، به سرعت گم شوید. بنابراین توصیه میکنم بخش منابع انسانی این سایت را با هدف بگردید.
بخشی در همین قسمت هست (در کنار برنامه های آموزشی و ….) که انتظارات سازمان از کارکنان و مدیران را توضیح میدهد. نام این بخش، راهنمای رفتار است. این بخش را میتوانید اینجا ملاحظه کنید.
به سادگی و در نهایت انسجام، انتظارات رفتاری را ارائه کرده، با لینکهایی که به صفحاتی با اطلاعات بیشتر وصل است. برای هر رفتار هم مثالهایی ارائه شده که نشانه این رفتار در عمل چیست، و چه رفتاری ناقض این انتظار است.
برای مدیران، انتظارات اضافی که از مدیران هست را هم ارائه کرده است.
کمی فکر کنید. آیا چنین راهنمائی، آن هم چنین عیان و در دسترس، جائی برای سردرگمی و اختلاف سلیقه یا اعمال سلیقه باقی میگذارد؟
چند سازمان از سازمانهای ما چنین راهنمای مدونی دارند؟ چقدر به ضرورت وجود چنین مدری در سازمان باور و اعتقاد داریم؟
اگر نمونه هایی هم شما سراغ دارید، از اشتراک آنها دریغ نکنید.
سربلند باشید
سلام
این بخش از همه جالبتر بود :
” برای مدیران، انتظارات اضافی که از مدیران هست را هم ارائه کرده است “
@آرمین خوشوقتی
سلام
این بخش از نوشته به نوعی به نظر من تبیین عملی یک مدل شایستگی مدیریت است. به زبان ساده میگوید که کسی میتواند دیر باشد که علاوه بر آن شاخصه های عمومی، شاخصه های دیگری هم داشته باشد که همه را هم ذکر کرده است.
و جالب تر برای من آن بود که به این ترتیب مسیر شغلی را هم نشان داده است. یعنی کارمند ابتدا باید این رفتارها را بروز دهد و بعد با توسعه همان رفتارهاست که میتواند مدیر شود.
در بسیاری از سازمانهای ما شاخصه های مورد انتظار از کارمند با انتظارات از مدیر، بکلی تفاوت دارد. مثلاً کارمند باید بیشتر حرف شنو باشد تا ایده دهنده. اما مدیر باید ایده دهنده باشد. این یعنی اینکه یک کارمند خوب، هرگز مدیر نخواهد شد!
به نظرم در این مدرک ساده دنیایی مطلب وجود دارد.
از توجه شما متشکرم
سربلند باشید
سلام
یک بار مدیر ارشد سازمان من را خطاب قرار دادند و فرمودند اینکه شما اینقدر به سازمان متعهد هستی و دل می سوزانی خیلی خوب است و من برایش ارزش قائلم ولی متاسفانه شما مظلومید و حاضر نیستید با دیگران در صورت لزوم به مقابله برخیزی. من جوابی ندادم ولی حرف ایشان به نظرم غیرمنصفانه آمد. نه اینکه خودم را بی نقص بدانم ولی ایشان را غیرمنصف دیدم از این بابت که درنظر نگرفتند کسانی که ایشان به عنوان نیروهای جسور می شناسند و مسئولیت داده اند آیا واجد تعهد و دلسوزی هستند یا نه.
@ابراهیم
سلام
من موضع و مشکل شما را فکر میکنم که درک میکنم. مشکل آن مدیر محترم را هم فکر میکنم که میفهمم. (اصولاً همه ما همیشه فکر میکنیم که موضوع را میفهمیم :-))
شما نکات خوبی را احتمالاً میگوئید، دلسوزی برای سازمان نشان میدهد، اما به نظرم آن مدیر محترم انتظار دارد که در حل کردن هم با درک او و محدودیتهایش او را کمک کنید.
گرچه میدانم که شما قصد تخریب اصلاً ندارید، اما به او هم حق بدهید. اگر قرار باشد که همه دلسوزنه ایرادها را بگویند و قرار باشد که او همه را یک تنه حل کند و با همه یک تنه مواجه شود، این هم شدنی نیست و آن بنده خدا همیشه بدهکار خواهد ماند.
به نظرم تا حدودی، هر کس بسته به توانش، باید در حل مسئله هم کمک کند. آنهم نه فقط فکری، بلکه هم فکری هم اجرائی
حالا به نظرتان آن بنده خدا حق ندارد که این حرف را بزند؟ البته کاش کمی نوع دیگری میگفت که انگیزه دهنده باشد.
مثلاً: شما که این قدر دلسوزانه موارد را میبینید و تحلیل میکنید، اگر بتوانید در حل آنها هم نقشی داشته باشید، اثربخشی کلام و نگاهتان چند برابر خواهد شد و به من هم کمک بزرگی کرده اید.
سربلند باشید
سلام مجدد
درست می فرمایید. این یک جنبه از مسئله است. ممنون از بینش جدیدی که نسبت به مسئله به من دادید.
البته من ماجرا را ناقص مطرح کردم. داستان، درخواست ارتقایی بود که من مطرح کردم و ایشان با استدلالی که ذکر کردم رد کردند. البته همانطور که ذکر کردید ادبیات ایشان برای من آزاردهنده بود ولی انتقاد ایشان بی جا نبود. به هر حال خاطره ناخوشایندی بود که موقع خواندن این مطلب برایم تداعی شد و شد کامنت بی ویرایش قبلی!
من غیرمستقیم شنیده بودم که ایشان از مدیران شان به خاطر دلسوز نبودن نارضایتی داشتند. ولی ظاهرا یا ناچارا ترجیح می دادند با آنها کار کنند. آن موقع رفتاری که ایشان از من طلب می کردند معنای سلطه گر شدن داشت که برای من ضدارزش بود. مانده بود تا به مفهوم ابرازگری برسم. البته هرچه در این راه، از فهم تا تغییرات کوچک، آمده ام به کوشش خودم بوده است. هرچه بود بعدها بود که به تحلیل نسبتا درست ماجرا رسیدم.
ممنون بابت مطالب انگیزه بخشتان.
یا حق