بازخورد 360 درجه

این روزها زیاد در مورد بازخورد 360 درجه میشنویم. حتی کار تا این حد ساده شده که مدیران در جلسات ادواری با همکارانشان به آنها فرمهائی میدهند و بر آن اساس قضاوتهائی هم میکنند.

این کار خیلی خوب نیست. اینکه ما پرسشنامه ای را که به نظرمان تمام پرسشهای ما را در بر دارد،‌بین همکاران توزیع کنیم و با دریافت و مطالعه آنها فکر کنیم که میدانیم چه ضعفهائی داریم و چه باید بکنیم، ظاهراً کار خوبی است، اما در باطن، به نظرم چندان خوب نیست، حتی میتواند خطرناک باشد…لابد میپرسید چرا.

این روزها زیاد در مورد بازخورد 360 درجه میشنویم. حتی کار تا این حد
ساده شده که مدیران در جلسات ادواری با همکارانشان به آنها فرمهائی میدهند و
بر آن اساس قضاوتهائی هم میکنند.

این کار خیلی خوب نیست. اینکه ما پرسشنامه ای را که به نظرمان تمام
پرسشهای ما را در بر دارد،‌بین همکاران توزیع کنیم و با دریافت و مطالعه
آنها فکر کنیم که میدانیم چه ضعفهائی داریم و چه باید بکنیم، ظاهراً کار
خوبی است، اما در باطن، به نظرم چندان خوب نیست، حتی میتواند خطرناک باشد…لابد میپرسید چرا.

اولین نکته این است که فرد وقتی پرسشنامه ای را تکمیل و ارائه داد و در آن انتقادها و نظرات خود را بیان نمود، فکر میکند که وظیفه اش را انجام داده و حالا باید منتظر اثر این اظهار نظر باشد. در حالیکه ممکن است مدیر فقط خواسته باشد نظرات همکارانش را بداند. این توقعی از همکار شما که معمولاً پاسخی درخور به آن داده نمیشود، یک پتانسیل تهفته منفی در سامزان ایجاد میکند.

“ای بابا اینا که همش کار خودشونو میکنن. یه فرمم میدن به ما برای خالی نبودن عریضه!”

پس نکته اول این است که در مورد این فرم، همکاران را خوب توجیه کنید،‌خیلی خوب.

نکته بعدی این است که معمولاً‌در این فرمها، اهمیت موضوع دیده نمیشود، فقط وضعیت یک شاخص سنجیده میشود. این کمی پیچیده شد. بگذارید مثال بزنم.

یکی از سوالهای شما این است: توجه من (یا سازمان) به وضعیت و شرایط فیزیکی محل کار را چطور ارزیابی میکنید؟ همه هم جواب میدهند،‌متوسط تا خوب. خب،‌شما هم فکر میکنید که جایگاه خوبی است. اما نپرسیدید که رسیدگی به این موضوع،‌از نظر شما (مخاطب) در اولویت چندم است؟ این همان فاصله یا خلاء ای است که بین مدیران و افراد سازمان هست و خیلی هم خطرناک است.

ممکن است شما در زمینه هائی که به نظر شما اهمیت زیادی دارند،‌مثل کاریابی و تلاش برای روی پا نگه داشتن سازمان، خیلی تلاش میکنید، اما کارکنان نمیدانند و به شما نمره خوبی نمیدهند، اما برای پرداخت به موقع حق الزحمه آنها،‌ خیلی موفق نبوده اید، و این به لحاظ زحمتی که کشیده و سازمان را تا یکسال دیگر حفظ کرده اید،‌و یعنی برای همکاران ایمنی شغلی فراهم کرده اید، بوده باشد.

حالا به نظر شما حفظ سازمان امر مهمی است، که موفق هم بوده اید، ممکن است همکاران هم بگویند موفقید، اما به نظر آنها این کار درجه سوم اهمیت را دارد (به هزار و یک دلیل). اما در کاری که بنظر شما اولویت اول نیست، به نظر آنها هست، شما چندان موفق نبوده اید.

این فاصله را باید درست کرد.

در سیستم ارزیابی 360 درجه توماس، این دو کار با هم انجام میشود. یعنی مدیر هم “گپ” های سازمانی اش را میبیند و هم امتیازاتش را بین تمام همکاران.

یک نکته مهم دیگر هم این است که تکمیل کنندگان این فرم نباید همه از یک رده باشند. نباید همه زیردست شما یا رئیس شما باشند. باید مخلوطی از هم رده ها، بالادستی ها و زیردستان هر فرد در این ارزیابی شرکت کنند.

در غیر این صورت ممکن است شما اسیر یک دیدگاه شوید،‌و از راهی که به نفع کل سازمان و نه گروهی از ذینفعان است، بروید که بی شک خطاست.

از این رو به نظرم باید در پرسیدن از همکاران با دقت بیشتری عمل نمود.

سربلند باشید