باز هم DISC و MBTI
داستان ابزارهای مورد استفاده در شناخت انسان، داستان شیرینی است. گاهی هم در این شیرینی، تلخی هایی آمیخته میشود و آزار میدهد. مثل استفاده نابجا از یک ابزار، مثل تهدید سرنوشت یک انسان و مثل خبرهای بد دیگری که در این حوزه گاهی شنیده میشود.
از این روست که مدتهاست به اخبار این حوزه علاقمندم و تعقیب میکنم.
انگیزه نوشتن این یادداشت، اما توضیحی دیگر بر مقایسه این دو ابزار نیست، بلکه برای مرور چند نکته ای است که در این خصوص مدتهاست میخواهم بنویسم و فرصت دست نمیدهد:
- آقای محبی در وبلاگ خوبشان مطلبی در مورد 2 کارگاه که در این دو حوزه شرکت کرده اند، نوشته بودند (اینجا) که این نگاه خوب و خلاصه برایم خیلی جذاب بود. دیدن موضوعی از دریچه چشم دیگران، به نظرم همیشه جالب بوده است. از ایشان ممنونم که این نگاه را با من و سایر خوانندگانشان شریک شدند.
- مطلبی در یکی از شبکه های اجتماعی در مورد استفاده از ابزار MBTI دیدم که خیلی خوب نبود (اینجا)، کمی به نظرم بیرحمانه و غیر منصفانه نوشته شده بود. نمیدانم نگارنده چطور از یک استفاده نابجا از این ابزار آزرده شده بود و آن را یک جا با استفاده از تریبونی که داشت، بر سر ابزار و نه آنها که نابجا استفاده کرده بودند، خالی کرده بود. اما در بخش پایانی این نوشته ی نه چندان منصفانه، مدیر عامل موسسه متولی MBTI ، آقای Jeffrey Hayes، چند جمله نوشته که خیلی خوب است و توصیه میکنم همه بخوانند و ببینند. ترجمه سردستی آن چند جمله را اینجا میآورم اما توصیه میکنم هر طور شده خودتان اصل را بیابید و بخوانید (نسخه PDF نوشته را اینجا گذاشتم) :
این ابزار، به مشهورترین ابزار شناخت شخصیت تبدیل شده، چون مردم آن را مفید و توانمند ساز یافته اند. عمده انتقادهایی که میشود ناشی از عدم درک این ابزار، چه در بعد اهداف و چه در طراحی آن است. این ابزار به هیچ وجه پیش بینی کننده نیست، هرگز هم قرار نبوده که اینگونه باشد، و هرگز نباید برای مقاصدی مانند استخدام، غربالگری یا اتخاذ تصمیمهایی در حوزه زندگی مورد استفاده قرار گیرد.
ایشان اضافه کرده است که این ابزار به علت استفاده کاربردی اش در حوزه توسعه فرد در شغل، شیوه های مواجهه با تقابل، تیم سازی و توسعه رهبری مورد توجه و اعتماد سازمانها قرار گرفته است.
- او به طور خلاصه پاسخش به آن نویسنده نه دفاع بوده و نه سرکوب، توضیح داده که MBTI برای چه هست و چه نیست. و از همه جالب تر اینکه تصریح میکند که استفاده از این ابزار برای استخدام، صحیح نیست! و برای تاکید دو بار از هرگر استفاده میکند. باید صادق باشم که هرگاه در مورد عدم تناسب این ابزار برای حوزه هایی مثل استخدام سخن گفته یا چیزی نوشته بودم، با خودم درگیر بودم که مبادا اشتباه کنم، اما به گمانم این چند جمله کوتاه از آقای Hayes حجت را تمام میکند. امیدم آن است که کسانی که نسخه های متفاوت این ابزار خوب را برای استخدام، برای تناسب شغلی، و برای مقاصدی این چنینی استفاده یا توصیه میکنند، کمی هم به این نظرات مخالف و هشدار دهنده توجه کنند. این ابزار میتواند استفاده های خوب داشته باشد و استفاده بد از یک ابزار خوب، نتایج مناسبی نخواهد داشت.
- نوشته ای که در این حوزه مدتها قبل (بیش از یکسال قبل) نوشته بودم (اینجا)، اکنون بعد از مدتها که از نوشته شدن آن میگذرد، هنوز پر بیننده ترین نوشته این وبلاگ است. این نشان میدهد که مخاطبان این وبلاگ و این دسته از نوشته ها به این تفاوت علاقمند هستند.
- یکی از کلمات کلیدی که در موتورهای جستجو، افراد را به سایت ما هدایت میکند، همین تفاوت یا مقایسه این دو ابزار است. به نظرم این موضوع برای خیلی ها حائز اهمیت است و من از این بابت خیلی خوشحالم، خوشحال به ویژه از اینکه ما به تفاوت ابزارها توجه داریم.
سربلند باشید
سلام
من خیلی متوجه نمیشم چرا برای استخدام نمیشه از MBTI استفاده کرد؟ اگر سازمان دقیقاً بداند چه چیزی از کارمندش میخواد چرا MBTI نمیتونه پاسخگو باشه؟ چطور قابل استفاده در تیم سازی و توسعه شغلی میتونه مفید باشه ولی استخدام نه؟
@فاطمه
سلام
اینجا تفاوت شخصیت و رفتار است. شما نمیتوانید افراد را بر اساس شخصیت مدیریت کنید، اگر بتوانید خیلی خوب است، خیلی پایدار است، اما نمیشود.
نمیشود چون فرد شخصیتش را به شما ارائه نمیکند تا آن را تغییر دهید، اما رفتارش را میتوانید مدیریت کنید، اتفاقاً فرد از اینکه رفتارش را متناسب با محیط مدیریت کنید، استقبال میکند، چون آن طور به موفقیت میرسد، بدون آنکه احساس کند مورد تهدید واقع شده است.
شما در شغل، نمیتوانید مقتضیات شخصیتی تعریف کنید (در مورد شغلهای معمولی صحبت میکنیم) اما میتوانید مقتضیات رفتاری تعریف کنید.
تفاوتها عمیق تر از آنی هستند که من سعی کردم بگویم، به هر حال موضوع مفصلی است که میتوان در مورد آن صحبتها کرد و روی اینترنت هم مطلب در این خصوص بسیار زیاد است.
سربلند باشید
سلام
بسیار جالب بود. و می توانم بگویم که پاسخ سوالم در وبسایت آقای محبی رو گرفتم.
البته باید روی این مسئله بیشتر مطالعه کنم.
@ضیاء
سلام
خوشحالم که مفید بود.
سربلند باشید
ضمن تشکر از این پست خوب
چرا mbti در تکستهای اصلی خود تاکید دارد که با این ابزار به راحتی نمیتوان تناسب شغلی افراد را در منابع انسانی HR سازمانی تعیین کرد؟
احتمالا خوانندگان فرهیخته این صفحه بدانند که MBTI دنبال تیپ ما بر اساس ۴ ترجیح PREFERENCE است اما این ابزار به توسعه DEVELOPMENT افراد قویا تاکید دارد. مثلا اگر من فردی شهودی INTUITIVE باشم حتما از ترجیحات منطقی SENSING خود استفاده میکنم ولی در من غالب نیست. حال اگر من در پستهای حسابداری مثلا قرار گرفته باشم با ۱۲سال سابقه ، قطعا اینقدر ترجیح منطقی بودن را توسعه داده ام که در محل کار خیلی ها میپندارند من اساسا S هستم . این همان چیزیست که باعث میشد با تنا ۴ حرف نتوان کلیت پیشرفت یا سقوط یک نیرو را تعیین کرد و یک نیروی حرفه ای کارگزینی و منابع انسانی در MBTI آموزش میبیند که باید غیر از آزمون به دقت سایر بخشهای زندگی نیروی تازه را مدنظر قرار دهد
مطالب خوبی درباره کارآیی MBTI به زبان فارسی در وب سایت این ابزار IRANMBTI.IR هست که اتفاقا به این نوع سوالات پست شما میپردازد
مدیر دپارتمان MBTI- خانه توانگری طوبی
الناز نیک صور- کارشناس ارشد روانشناسی
@نیک صور
سلام
خیلی ممنون از اینکه وقت گذاشتید و این توضیحات خوب را مرقوم فرمودید. اگر اجازه بدهید من هم نگاهی از بعد مدل دیسک را به فرمایشات شما اضافه کنم:
وقتی من قرار است استخدام شوم، اگر شما بر اساس شخصیت من (نتیجه ترجیحاتی که مثلاً از MBTI حاصل شده است) در مورد من قضاوت کنید، معلوم نیست که آیا مثلاً عوامل انگیزشی منجر به این میشود که من که ترجیحات متناسب با یک حسابدار را بر اساس MBTI ندارم، بتوانم در طی ۱۲ سال ذکر شده در مثال فوق آن ترجیح را در خود توسعه دهم یا خیر؟ پس در غربال استخدام نمیتوانید مطمئن باشید. اما در همین فاز، وقتی رفتار من را می سنجید، با هر ابزاری از جمله مدل دیسک، آنچه امروز دارم و میتوانم ارائه کنم را میبینید و تصمیم میگیرید و این تصمیم در این مرحله درست است.
نکته ای که من اجازه میخواهم که چندان با شما موافق نباشم، این است که یک نیروی خوب آموزش دیده در هر حوزه ای، قادر نخواهد بود آینده کاری من را بر اساس نتایج MBTI با دقت خوبی پیش بینی کند، این نکته در گفته های آقای Hayes هم قابل مشاهده است. او دو بار از قید هرگز استفاده میکند، چون نگران است که مبادا این اتفاق رخ دهد که در فاز استخدام از این ابزار استفاده شود.
من شخصاً از اینکه شما کمی مثالی را که زدید بازتر بفرمائید و توضیح دهید، هم استقبال میکنم هم تشکر. برای خود من مثلاً این ابهام مطرح است که اگر من همان آدمی باشم که شما مثال زدید و بعد از ۱۲ سال هنوز نتوانسته باشم حسابدار خوبی باشم و دائم حرف بزنم، دائم کم دقتی کنم و … حالا چه باید کرد؟ اینجا MBTI چطور به من کمک میکند؟ مدلهای رفتاری میتوانند الگوئی به من (سازمان یا خودم) بدهند که بدانم حالا با ۱۰ یا ۲۰ سال سابقه، چه کاری برای خودم بکنم؟ بدانم کجا هستم و کجا باید بروم؟ در حدی که من میدانم در مثلاً MBTI نگاه دیگری هست که خوشحال میشوم راهنمائی بفرمائید.
در مورد افراد مهم در سمتهای مهم، خیلی مرسوم است که هم رفتارو هم شخصیت سنجیده میشود، تا درک شود که هر رفتاری که در فرد دیده میشود، چقدر عمق دارد و چطور و از چه طریق باید نسبت به مدیریت آن اقدام نمود.
از اینکه سایت خوبتان را هم معرفی کردید سپاسگزارم و به دوستان توصیه میکنم مطالبی را که اشاره فرمودید را مطالعه کنند.
شاید یکی از کارهای خوبی که بتوان کرد این باشد که در یک کارگاه، این دو موضوع در کنار هم مورد بررسی قرار گیرند تا مخاطبان بیشتر روشن شوند که از هر ابزار، کجا استفاده کنند. این فقط یک ایده خام است که باید به آن فکر کرد.
برای شما و همکارانتان در خانه توانگری طوبی هم آرزوی موفقیت میکنم.
سربلند باشید
سربلند باشید
خیلی جالبه.
طبق گفته های شما، آقای محبی و خانم نیک صور به این نتیجه رسیدم که MBTI با استفاده از الگوهای رفتاری نوع شخصیت من رو تعیین می کنه و با آشنا کردن من با ترجیحات، در استفاده ی بهینه از استعدادهای ِغالب نهفته در من کمک می کنه.
شاید MBTI برای فرد استخدام کننده فایده ی قابل اطمینانی نداشته باشه اما برای فرد استخدام شونده میتونه مفید باشه که از استعداد های درونی خودش چگونه میتونه کاری که تحویل گرفته رو بهتر انجام بده.
من هم با برگزاری کارگاهی که به شناخت تمایزها و تشابه های این دو ابزار کمک کنه موافقم. چون این دو رو کامل کننده ی یکدیگه می بینم.
سلام مجدد
چنانکه cpp ( مرکز توسعه آزمون mbti در دنیا از ۱۹۷۵ ) تصریح میکند Mbti نمیتواند تعیین کند که چه کسی به درد چه کاری میخورد و لی این تعیین نکردن، داستان مهمی در بر دارد. هیچ ابزار روانشناختی اساسا حساسیت و اختصاصی بودن ۱۰۰% ندارد و قانون اینست که در روانشناسی از احتمالات بالا استفاده میشود هر دو شاخص فوق برای mbti بسیار بالاست بنابراین محتمل است که کسی از این ابزار استفاده کند ولی با اشتباه استفاده کردن به نتایج اشتباهی برسد.
احتمال دوم ، سوگیریbias انسانی است. هر کسی میتواند در برابر هر ابزار روانشناختی ، خود را ویرایش کند و درست میفرمایید که در این صورت آزمون به جوابهایی میرسد که مراجع میخواسته است امادقیقا اینجاست که من به عنوان یک فرد حرفه ای mbti و البته یک روانشناس با یک مصاحبه خوب نیم ساعته میتوانم متوجه بشوم فرد چقدر ویرایش کرده یا چقدر develop داده است.
پس سه حالت پیش آمد :
۱- استفاده اشتباه از آزمون
۲- ویرایش شخصی
۳- تاثیر development در نتایج آزمون
صحبت Jeffrey Hayes ناظر به این تفکیک است که هر سه در مصاحبه استخدامی توسط یک فرد expert تا حد زیادی قابل تشخیص است
با تشکر
@پوینده دهکده جهانی
سلام
متوجه تفاوت رفتار و شخصیت هستم. ولی از نوشته آقای Hayes نفهمیدم چرا برای استخدام خوب نیست ولی برای تیم سازی مناسب هست. ما در تیم سازی نیاز به تغییر نداریم؟ در توسعه شغلی چطور؟ منظورم اینه که اگه MBTI یا هر ابزار شخصیت شناسی برای استخدام مناسب نباشه برای تیم سازی یا توسعه شغلی هم نمیتونه مناسب باشه.
البته در همان سایت iranmbti.ir هم که خانم نیک صور فرمودند من دیده بودم که MBTI رو پر استفاده ترین و مورد اعتمادترین آزمون جهانی در خصوص مدیریت فردی و رهبری سازمانی ذکر کرده و نامی از استخدام نبرده.
@ضیاء
به نظرم استفاده از استعداد در مورد MBTI استفاده دقیقی نباشد، شاید همانطور که فرمودند، ترجیح لغت بهتری باشد. برجیحاتمان را به ما نشان میدهد، چه تیپ کاری را ذاتاً راحت تر انجام میدهیم.
سربلند باشید
@فاطمه
سلام
البته این را باید از متخصص همین ابزار پرسید. پاسخهای من ممکن است خیلی دقیق نباشند.
در استخدام شما نمیخواهید بدانیدمن در ته ذاتم چه دارم و چه چیزی را ترجیح میدهم، میخواهید بدانید که همین الان چه دارم که روی میز بگذارم (رفتارم)،
من راستش با نقش مصاحبه در استخدام به ترتیبی که در نوشته دیگر اشاره شده هم چندان موافق نیستم. مصاحبه کننده آنجا در پی چیست؟ در پی اینکه واقعیت کنونی فرد را با ترجیحات ذاتی اش مقایشه کند یا احیاناً اصلاح کند؟ خوب اگر این باشد که بهتر است از ابتدا سراغ همان چیزی برویم که در پی اش هستیم.
اما در تیم سازی فرض بر این است که این ابزار به شمامیگوید که هم تیمی شما برونگراست و چه کنید که بهتر جواب بگیرید، شما با یک تیم موجودمواجهید، تیمی که وجود دارد، نه فردی که میتواند عضو سازمان نباشد (در استخدام) .
در تیم شما باید به ترتیبی با عضو تیم کنار بیائید، پس باید “بود” او را بشناسید، اینجاست که این ابزار میتواند کاربرد داشته باشد. ترجیح شخصی من اینجا هم رفتار است. من بهتر است جنبه های رفتاری فرد را بشناسم تا شخصیتش را.
علتی که عده ای برای ارجحیت شناخت شخصیت در مقابل رفتار میآورند، پایداری بیشتر شخصیت است، گروه مقابل هم دشواری دسترسی و مدیریت کردن شخصیت را مطرح میکنند. من طرفدار گروه دوم هستم. در مورد خودم، راحت ترم که رفتارم را اصلاح کنم تا کسی بخواهد بر اساس شخصیت من، با من مواجه شود…
شاید مثال خوب، مثال ازدواج و مشاوره خانواده باشد:
در همان نقل قول آقای Hayes به تصمیمات مهم زندگی که به نظر من ازدواج هم یکی از آنهاست، اشاره شده که نباید از این ابزار در این جهت استفاده کرد. اما برای مشاوره به زوجی که دچار مشکل با هم هستند، به نظرم کمک کننده میتواند باشد. میتوان به خانم گفت که این آقا احساسی نیست، منطقی است (مثلاً) پس انتظار نداشته باش که دائم احساسات بروز دهد.
اگر بخواهم صادق باشم، من اینجا هم تاکید بر رفتار را بهتر میدانم. مگر آنکه اختلالی باشد، مشکلی باشد، مثل بدبینی، مثل پرخاشگری شدید و … که آن وقت خوب است و باید دید که این عارضه در کدام سطح است.
سربلند باشید
@نیک صور
سلام
امیدوارم از صبر و حوصله شما سوء استفاده نکنم. هر زمان که تصور کردید چنین است بفرمائید تا سوال را قطع کنم و پیشاپیش متشکرم.
فرمایش شما رااینطور درک میکنم که من با MBTI ترجیحات را میشناسم بعد در مصاحبه تشخیص میدهم که فرد آن ترجیحات را چطور تغییر داده یا میخواهد نشان دهد که چیز دیگری است. در مثال حسابدار ۱۲ سال سابقه، خودش را تطبیق داده یا اصلاح کرده با چیزی که ترجیحش نبوده، درمثال استخدام، خودش را میخواهد چیز دیگری نشان دهد.
برداشت من این است که این کنکاش در واقع در پی این است که رفتار من را بشناسد، مگر رفتار من غیر از پاسخ من به شرایط محیطی است؟ مثلاً من احساسی در اثر یک پدر و مادر کاملاً منطقی، یک فرد منطقی دیده میشوم، نه آن احساسی ای که ترجیح میدادم باشم. این منطقی ای که من دیده میشوم، فردی با رفتارمنطقی است، نه دات منطقی.
اگر این برداشت درست باشد و بپذیریم که جماعتی که این برداشت را میپسندند، درست فکر کنند، خوب پس حالا بهتر نیست که ما از اول رفتار را بشناسیم؟ و شناخت شخصیت را به جای خودش موکول کنیم؟
البته همانطور که در مرجع اصلی دیده میشود، فرمایش آقای Hayes هشدار نیست، نهی مطلق است، میگوید هرگز نبوده و هرگز هم نخواهد بود، یکی از مثالهایش هم تصمیمهای مهم در زندگی است، یعنی بر اساس این ابزار مثلاً ازدواج عم نباید کرد (که البته دیده ایم مشاوره ازدواج با این تست را هم). یادمان باشد که آقای Hayes فردی نیست که لغات را نابجا به کار ببرد، و مرجعی هم که این قول ایشان را منتشر کرده، یک وبلاگ نیست، یک بنگاه خبری جهانی است.
این را هم باید اضافه کنم که به نظر شخصی بنده؛ یک فرد متخصص، با یک ابزار که به آن مسلط است، حتی ممکن است یک آزمونی باشد که خودش ساخته و سالها آن را آزموده باشد، در کنار یک مصاحبه تخصصی که خودش انجام دهد، میتواند در شناخت فرد، اطلاعات بسیار سودمندی بدست دهد. این را اضافه کردم که نشان دهم با توفیق که شما در یک مصاحبه نوید داده اید، موافقم، ممکن است مسیری که من طی میکنم، با مسیر شما کمی فرق داشته باشد.
باز هم ممنون
سربلند باشید
@پوینده دهکده جهانی
باز هم سلام
بحث خیلی پیچیده ایه! کلیت حرف شما رو متوجه میشم ولی مساله اینجاست کهنمیفهمم یعنی رفتار وشخصیت به هم ارتباطی ندارند؟ منظورم اینه که اونچه در ذات من هست هیچ تاثیری روی رفتار من نمیذاره؟ مثلاً امکان داره یه فرد شهودی S بالا باشه؟
@فاطمه
سلام
اشکال از شما نیست، بحث ذاتاً پیچیده است.
حتما شخصیت و رفتار شما به هم ارتباط دارند. اما اینکه این ارتباط چطور هست، محل بحث است. مثلاً پرخاشگری فردی ممکن است ریشه در شخصیت داشته باشد، یا یک مشکل رفتاری باشد. در عین حال ممکن است شما تحت تاثیر ترجیحات شخصیتی باشید، یا به دلایلی آنها را تغییر داده باشید و تحت اثر آن تغییرات باشید.
بنابراین ارتباط هست، اما نمیدانیم که این ارتباط چگونه است و این چگونگی را با ابزار تحلیل و بررسی میکنیم.
و حتما محتمل است که یک فرد احساسی پارامتر S بالا داشته باشد، چون در اثر پیامهای محیطی که درک کرده، اینطور درک کرده که برای موفق شدن در این محیط که برایش مهم است، باید منطقی تر باشد، باید تحلیلگر تر باشد و … و لذا رفتارش را نسبت به شخصیتش اصلاح کرده است و این البته هم زمان میبرد هم انرژی.
بررسی این دو با هم، و کشف مجاری ارتباطی و مجاری قطع شده، اطلاعات خیلی جالبی بدست میدهد که بسیار هم به توسعه فردی کمک میکند هم بر هزار درد بی درمان دیگر دواست.
سربلند باشید