به جای بازخورد 360 درجه
در ادامه مطلب قبلی، یعنی بازخورد 360 درجه، به نظرم رسید که سازمانها و مدیرانی را که در پی بازخورد از همکارانشان هستند، با چالشی مواجه کرده باشم. به این معنی که ابزاری که برایشان سودمند به نظر میرسیده را نقد کرده ایم، بدون آنکه جایگرینی برای آن معرفی کرده باشم. این کار بی عدالتی است در حق آنها.
این مطلب شاید برای آن مدیران سودمند باشد.
این را هم بگویم که این روش جایگزین 360 درجه نیست. 360 درجه در مورد افراد است، این پیشنهاد برای سازمان است. یعنی سازمان از دید کارکنان.
میخواهیم ببینیم چطور سازمانمان را از چشم همکاران ببینیم؟
این کار کمی شبیه 360 درجه است، اما کمی هم فرق دارد.
مستقیم برویم سراغ عمل:
ابتدا بین 5 تا 8 زمینه ای را که فکر میکنید برای همکارانتان مهم است و شما هم در آن زمینه ها فکر میکنید و وقت و هزینه صرف میکنید را فهرست کنید.
در پرسشنامه ای از همکاران بخواهید که بدون درج نامشان، در آن فرم به عملکرد شما در هر یک از آن زمینه های امتیازی بین 1 (کمترین) تا 5 (بهترین) عملکرد را بدهند و فرمها را در صندوقی بیندازند.
خودتان هم قبل از ملاحظه نتایج، همان فرم را پر کنید. ولی با این تفاوت که شما به جای امتیاز دادن به خودتان، ارزشی را که در مدیریت برای هر بخش قائل هستید، با اعداد 1 تا 5 معین میکنید. مثلاً با منابعی که برای آن منظور صرف میکنید.
حالا فرمها را بررسی میکنید. متوسط امتیازهائی را که در هر زمینه به شما داده شده را در یک گراف نمایش دهید. معمولاً بهترین نوع گراف برای این کار گرافهای راداری است. کار جالب این است که مثلاً برای 1 ، رنگ قرمز، 2 تا 3 رنگ سبز و 4تا 5 رنگ سبز را انتخاب کنید. واضح است که جائی که شما متوسط امتیاز 1 دارید، یعنی کارکنان از عملکرد شما ناراضی هستند و سبزها یعنی برعکس.
اول این را بگویم که من شخصاً معتقدم اگر کسی به تمام جنبه های شما 1 داده، دو حالت دارد: یا شما یکی از نقاط قوت خود را در فهرست نیاورده بودید، یا این فرد اشتباهی در شرکت شما مانده است! این اطلاعات را در این مرحله میتوانید حذف کنید.
در گام بعدی گراف منابع خود در زمینه های مختلف را هم رسم کنید و اگر میتوانید آنها را روی هم بیندازید. ببینید در جائی که ضعف دارید انرژی صرف میکنید؟ مشکل در انرژی است؟ یا مشکل در این است که در این جنبه علیرغم صرف منابع باز هم مقبول نیستید؟ اگر اولی باشد که باید فکری برای تخصیص منابعتان بکنید، اگر دومی بود یعنی یا اطلاع رسانی تان ضعیف است، یا شما این کاره نیستید و دارید منابعتان را هدر میدهید.
ابزار ساده ای است. یک بار امتحان کنید. حتی میتوانید این نتایج را بین همکارانتان منتشر کنید.
یک کار خوب هم این است که فهرست را بر اساس فرهنگ سازمانتان مرتب کنید، ولی به هرحال در فهرست نظم خاصی ایجاد نکنید که همکاران بتوانند اولویتها را حدس بزنند.
باور کنید همین ابزار ساده در گمرک دبی غوغائی به پا کرده بود…
امیدوارم نظرتان را جلب کرده باشد
سربلند باشید.
