تجربه های مصاحبه استخدامی

مدتی است مشغول مصاحبه های استخدامی هستیم. این کار درست مثل یک کلاس است برای من. هر قدر با آدمهای بیشتر و متفاوت تری مواجه میشوم، دانسته هایم پالایش میشود و تجربه های جالب تری کسب میکنم.

یک نکته خیلی مهم در این مصاحبه های استخدامی، تائید بسیاری مطالب است که قبلاً در متون مختلف دیده و یادداشت کرده بودم و حالا به عینه میبینم.

با در نظر داشتن اینکه مصاحبه هایی که من انجام میدهم، بیشتر برای تحقیق در مورد تناسب رفتاری فرد و شغل است، چند نکته خیلی جالب بوده است:

• خیلی از افراد فکر میکنند با گونه ای از رفتارها و شرایط محیطی راحت اند و آن را دوست دارند. این ارزیابی بر اساس تصویری است که از آن شرایط در ذهن دارند. تصویری که همیشه واقعی نیست. وقتی این تصویر را به آنها ارائه میدهی، خودشان اعتراف میکنند که آن را دوست ندارند و گاهی درست نقطه مقابل آن را دوست دارند. وظیفه من به عنوان مصاحبه کننده این است که این توهمات را بزدایم یا از علایق فرد مطمئن شوم. البته من این کار را بر اساس شواهدی که در پروفایل فرد میبینم، انجام میدهم.
• تعریف افراد مختلف، از صفات مختلف، فرق دارد و این خیلی مهم است،‌تقریبا در مورد همه این را دیده ام. مثلاً وقتی فردی خلاقیت را تعریف میکند، میبینم منظورش پشتکار است! یا وقتی میگوید به همکارانش اجازه مشارکت در امور را میدهد، بر اساس توضیحاتش معلوم میشود که منظورش حمایت از آنان در زمانی بوده که اشتباهی کرده اند. به همین دلیل همیشه از مصاحبه شوندگان میخواهم که صفت مورد نظرشان را توضیح دهند و مثال بزنند. به خصوص در مواردی که آن صفت، نقش کلیدی دارد.
• بیشتر افراد وقتی به جلسه مصاحبه میآیند، دچار تنش هستند. برخورد مصاحبه کننده در رفع این تنش و آماده و مناسب نمودن جو جلسه، بسیار مهم است. همیشه آماده سازی بخش مهمی از جلسات مصاحبه است. به وضوح دیده ام که وقتی این تنش رفع شد، روند مصاحبه بسیار خوب تر پیش میرود.
• فرایند مصاحبه پر از تجربه است. بسیار علاقمند بوده و هستم که این جلسات با فیلم مستند میشد و بعدها روی آن کار آموزشی هم برای من و هم برای دیگران احتمالاً انجام میشد. اما به نظرم این کار شدنی نباشد.
• سوالات باز و بسته در پیش بردن روند مصاحبه بسیار موثرند. این موضوع بارها در همه جا گفته شده، اما متاسفانه باز هم یکی از موانع جدی در مصاحبه های استخدامی است.
• باید به مصاحبه شونده فرصت داد که خودش و ایده هایش را عرضه کند و به سازمان بفروشد. باید اجازه داد که فکر کند و راهش را انتخاب کند و بعد ارائه کند.
• بعضی از مصاحبه شوندگان سعی میکنند که روند مصاحبه را تحت کنترل درآورند، این هیچ مشکلی ندارد، بلکه بسیاری موارد هم خوب است. باید اجازه داد و دید که تا کجا میتوانند شما را ببرند.
• طول مدت مصاحبه هم خیلی مهم است. من مدتی حدود 20 دقیقه را خیلی بهینه میدانم. از نظر زمان هم من بعد از ظهر و حوالی ساعت 1400 را بسیار مناسب میدانم. در این ساعت،‌اکثر افراد به بازدهی مناسبی از نظر تعامل و فعالیت میرسند.
• محل مصاحبه هم اهمیت دارد. مصاحبه نباید در فضائی باشد که شما یا مصاحبه شونده را دچار تنش بیهوده کند. در یکی از جلسات مصاحبه، فرد مقابل وقتی خواست پایش را تکان دهد، به پای من خورد که خیلی خجالت کشید و مدتی طول کشید تا به حال عادی برگشت. نباید فضا تنگ باشد و نباید فاصله طرفین خیلی کم یا خیلی زیاد باشد. دمای محیط باید مناسب باشد، نوشیدن کمی آب برای رفع تنش خوب است. معمولاً در سازمانهای ما به این نکات کمتر توجه میشود و بار این پیش بینی ها به دوش مدیرانی است که معمولاً مجبور میشوند از خودشان هزینه کنند.
• مشهود است که برخی از مصاحبه شوندگان،‌خود را برای مصاحبه آماده کرده اند. این نشانه خوبی است و باید به جای آ»که به آنها بفهمانیم که ما بیشتر بلدیم، برویم دنبال اینکه ببینیم چقدر خوب مطالعه کرده اند و تشویقشان کنیم.
• متاسفانه،‌تعداد کسانی که از ضرورت تطابق رفتاری شغل و شاغل اطلاع داشته باشند، خیلی کم است. اما در حین مصاحبه خیلی از آنها متوجه میشوند که استخدام در برخی سمتها میتواند برای آنها فاجعه باشد.
• برخورد در مصاحبه با هر تیپ رفتاری با دیگری فرق میکند. همینطور سن و سال، و سمتی که فرد، متقاضی آن است. من تقریبا از تمام I ها میخواهم که موضوعی را (معمولاً در مورد خودشان) در زمان و با جملات محدود بیان کنند. اما به S ها فرصت میدهم که هرچه دلشان میخواهد را بگویند. گاهی توی ذوق D ها میزنم و مرتب صحبتشان را قطع میکنم تا ببینم چقدر D هستند:-)

اما چند نکته هم دیده ام که خوب است آنها را هم اینجا بگویم:

• اکثر افراد، یک بعدی هستند، نه کتابی خوانده بودند، نه فیلمی دیده بودند،‌نه ورزشی را دنبال میکردند و نه هیچ فعالیت جنبی دیگر. این اصلاً خوب نیست. به خصوص برای استخدام در سمتهای مدیریتی خوب است که افراد وجوه دیگر شخصیت خود را هم پرورش دهند و به آن توجه کنند.
• بسیاری از افراد یادشان نبود که آخرین بار در چه زمانی آموزشی دیده بودند. این هم خوب نیست، اگر هم سازمان به فکر ما نیست، خوب است ما به فکر توسعه خودمان باشیم.
• افرادی که آموزش دیده بودند، عمدتاً آموزشهای فنی و تخصصی دیده بودند. فقط یک نفر بود که دلش میخواست آموزشهای مدیریتی ببینید تا بفهمد چطور با همکارانش مواجه شود تا وفق تر باشد.
• در عین آنکه افرادی با بلندپروازی قابل ملاحظه را دیدم، اما بسیاری از افراد برنامه مشخصی برای آینده پیش رو نداشتند. این خوب نیست که فرد برای آینده اش بعد از استخدام برنامه نداشته باشد.

اما در کل، جوانهای بسیار بسیار مستعدی را دیدم که خیلی خوشحالم کرد. خوشحال شدم که آینده با دست این جوانها، خیلی روشن است. امیدوارم،‌ خیلی.

سربلند باشید