در استخدام: تخصص یا رفتار؟
وقتی بحث بهره گیری از رفتار سازمانی در استخدام مطرح میشود، همیشه این سوال مطرح است که مگر میشود تخصص را نادیده گرفت؟
جواب این سوال مشخص است: حتما تخصص مهمتر است.
اما نکته این است که مگر رفتار مهم نیست؟ اهمیت تخصص،به هیچ وجه به معنی عدم اهمیت رفتار نیست.
باید دید که عدم توجه به این نکته ها چه عواقبی خواهد داشت؟
وقتی بحث بهره گیری از رفتار سازمانی در استخدام مطرح میشود، همیشه این سوال مطرح است که مگر میشود تخصص را نادیده گرفت؟
جواب این سوال مشخص است: حتما تخصص مهمتر است.
اما نکته این است که مگر رفتار مهم نیست؟ اهمیت تخصص،به هیچ وجه به معنی عدم اهمیت رفتار نیست.
باید دید که عدم توجه به این نکته ها چه عواقبی خواهد داشت؟
اگر تخصص نادیده گرفته شود، یعنی کار انجام نمیشود. یک فرد دیپلمه قطعاً نمیتواند گونه یک دخترک 5 ساله را بخیه بزند.
اگر رفتار نادیده گرفته شود،کار انجام میشود، اما نه آنطور که سازمان میخواهد. یعنی گونه دخترک بخیه زده میشود، اما جای آن بخیه بر گونه و جای برخورد نادرست پزشک بر روح دخترک،تا ابد میماند.
نکته مهم دیگر آن است که آن دکتر هم نمیتواند هر روز رفتار مناسبی در مقابل بیماران گوناگون خود ارائه دهد.
تحقیقات نشان داده که افراد نمیتوانند برای مدت طولانی در سِمَتی که مشخصه های رفتاری لازم برای آن را نداشته باشند، کار کنند. یعنی سازمان را ترک میکنند. و این یعنی تمام سرمایه سازمان از بین میرود.
برای استخدام چند کار باید انجام شود:
– سوالات کلیدی. خارجی ها میگویند ابتدا باید سوالات کلیدی خود را بشناسید و به آن Killer questions میگویند. مثلاً برای منشی دفتر شما،فردی که ساکن مشهد است، حتماً مناسب نیست و بدون بررسی بیشتر میتوان آن فرد را حذف نمود.
– تخصص: یعنی به تخصص فرد باید توجه شود. مثلاً یک لیسانس فیزیک میتواند کار اداری انجام دهد، اما نمیتواند پزشک اورانس بیمارستان باشد.
– سوابق حرفه ای: هرقدر فرد شاخصه های مدیریتی قوی داشته باشد، اما اگر سوابق کاری لازم را نداشته باشد،نمیتواند در سمتهای مدیریتی موفق شود. اینجا این فرد به ذخیره استعدادهای شرکت منتقل میشود و برای او باید برنامه های خاص داشت.
– تطابق رفتاری: اگر فرد علامه دهر هم باشد، اما تناسب شغلی از دیدگاه رفتاری نداشته باشد، امکان ندارد که بتواند شایستگی های خود را نشان دهد. او طور دیگری عمل میکند که چه بسا سازمان را آزار میدهد.
خلاصه آنکه عدم توجه به تخصص هم عواقب نامناسب دارد.
اما برای برخی کارها، تناسب رفتاری در ارجحیت قرار میگیرد. مثلاً برای بازاریابی و فروش.
فردی که تناسب رفتاری داشته باشد، آموزشهای فنی آن زمینه را سریع تر و بهتر فرا میگیرد و البته برعکس آن هم صادق است.
سیستمهای توماس در زیر هر گزارش رفتار سازمانی که ارائه میدهد، یادآوری میکند که توجه به سوابق حرفه ای و کاری هم ضروری هستند.
با چشم باز استخدام کنید، و بدانید که یک استخدام بد،از یک اخراج بد،بدتر است.
سربلند باشید.
این جمله آخر را خیلی دوست داشتم.
در طی این مدت کار شرکت، یکی دو استخدام بد داشته ایم که هنوز هم یادآوری آنها برایم آزار دهنده است.
به هر حال، همانگونه که اشاره کردید مهمترین مساله در استخدام تعریف سوالات کلیدی است که شما را به آن چیزی که می خواهید برسانید.
همین!
استخدام بد واقعاً ازار دهنده است. اما من از اخراج بد، بیشتر میترسم. جائی که به فرد نیاز داری، موثر است، سالها با هم کار کرده اید، اما به دلیلی که هیچیک نمیدانید، باید از هم جدا شوید….