تدوین مقتضیات رفتاری شغل

قبلاً در مورد ضرورت و اهمیت تدوین الگوی رفتاری شغل صحبت کرده ایم (مثلا اینجا) اما این مسئله آنقدر مهم است و تازگی هم چند مورد مطرح شده که به نظرم رسید باز هم در مورد آن جای صحبت هست.

اینکه الگوی رفتاری شغل را تعریف و مهمتر از آن تدوین کنیم، یعنی به صورت مکتوب روشن کنیم که در این مقطع از زمان از متصدی یک شغل چه انتظاری داریم.

یعنی شاخصه های رفتاری برجسته ای را که از متصدی یک شغل انتظار داریم روشن کنیم و البته به صورت مکتوب داشته باشیم. این تدوین کمک میکند که از افتادن در دام ارزیابی های مقطعی با گرایشهای سلیقه ای دور شویم. با وجود این الگو همه از مدیران تا خود فرد میدانند که این فرد قرار است فردی مثلاً پیگیر باشد، اما مثلاً سرعت کارش بیش از دقتش برای سازمان اهمیت دارد.

بسیار محتمل است که ما با رفتارمان پیامهای نادرستی منتقل کنیم. مثلاً به فرد اینطور القا کنیم که او باید بی اندازه دقیق باشد و هیچ خطائی از او در کارش پذیرفته نیست، در حالیکه خواسته واقعی ما سرعت عمل اوست.

بسیاری از افت راندمانها ناشی از این القاهای نادرست است و مهمتر از همه اینکه ممکن است هر مدیری در سازمان از همان فرد، انتظارات متفاوت و بعضا متناقض داشته باشند و این تفاوتها فرد را سر در گم کند.

نکته مهم این است که اگر این شاخصه ها درست تعریف و منتقل نشوند، نتیجه ترک سازمان از سوی فرد خواهد بود، بی آنکه دلیلش را بدانیم. بعد دائم از خود میپرسیم که این فرد چرا رفت؟ و نه او میگوید و نه ما میفهمیم.

اینکه از چه مدلی برای تجزیه و تحلیل استفاده کنیم در درجه دوم اهمیت قراردارد و وجود چنین تحلیل است که در واقع سازمان و فرد را به سوی یک هدف میبرد.

نکته دیگری که در اینجا حاصل میشود، انتظارات احتمالاً متناقض ماست از یک فرد. با تدوین این الگو مشخص میشود که ما نمیتوانیم از یک فرد، انتظار داشته باشیم که “همه انتظارات همه را برآورده کند” و چه بسا این سبب خستگی و فرسودگی وی در شغلش شود.

با در دست داشتن این الگو، همچنین میتوانیم فرد را در راستای آن نیازها و انتظارات توسعه دهیم، نه آنکه بیهوده و با یک نسخه برای همه بخواهیم و هزینه کنیم که همه را در یک جاده به پیش ببریم.

بر اساس همین الگو و نیز با توجه به شیوه رفتاری فرد، میتوان به خود فرد هم کمک نمود و او را از خواسته هایی که واقعا به نفعش نیست، به سوی خواسته های منفعت دار برای فرد و سازمان هدایت نمود.

مثلاً فردی با S بالا،‌همیشه در پی امنیت و حفظ وضع پایدار موجود است. حالا او فکر میکند که اگر به صورت پورسانتی با شرکت کار کند، هم در آمدش بیشتر میشود و هم عملکردش. اما مدیر میفهمد که این فرد در این سمت نمیتواند دوام بیاورد. لذا او را که احتمالاً سرش به سقف شیشه ای سازمان خورده، میتواند به سوی موقعیت شغلی جدیدی، مثلاً یک سمت فنی یا تحلیلگری هدایت کند. به این ترتیب هم او و هم سازمان منتفع میشوند.

اینکه بدانیم واقعاً چه میخواهیم، بعد مطمئن شویم که در صورت تحقق آن خواسته، قادر به مدیریت آن هستیم، همیشه به نفع سازمان و سرمایه های انسانی سازمان خواهد بود.

سربلند باشید