تصمیم گیری و شاخصه‌های رفتاری
دوست دانشمندم جناب آقای کریمی، مطلبی در مورد تصمیم گیری مدیران و روشهای تصمیم گیری در وبلاگشان نوشته اند، که بسیار خواندنی است. توصیه میکنم حتماً اول آن را بخوانید. (اینجا)
اما در رفتار سازمانی مشکلی وجود دارد که به نظرم سهل ممتنع است. یعنی چه؟ گاهی وقتها افراد کارهائی میکنند که ما به عنوان ناظر، فکر میکنم که هر آدم کم عقلی هم میدانست که این کار غلط است، پس فلانی چرا؟
اما اشکال این است که ما از دریچه چشم خودمان و با شاخصه های رفتاری خودمان داریم در مورد عملکرد دیگری قضاوت میکنیم و این غلط است.
در مدلی که در مطلب مورد اشاره در بالا معرفی شده هم همین مشکل هست. آدم فکر میکند مگر با وجود مدلهای ساده و زیبا و کاربردی مثل این، ممکن است هیچکس روش تصمیم گیری درستی اتخاذ نکند؟ اما نمونه های این روشها غلط، کم نیست….پس داستان چیست؟
داستان این است که این مدل بر 7 سوال استوار است. تقریباً تمام مدلهای مشابه هم همین ساختار و سلسله مراتب را دارند. اما هر کس بسته به شاخصه های رفتاری اش، به این پرسشها پاسخهای مختلف میدهد. لابد میپرسید، چطور؟
اینطور:
سوال اول میپرسد که “تصمیم چقدر مهم است؟”
High D ها اصلاً اگر تصمیم را مهم نیابند، وارد آن نمیشوند. پس همیشه جواب آنها یا بلی است، یا تصمیم را ارجاع میدهند به زیردستانشان.
High I ها اگر تصمیم مربوط به افراد و همکاران باشد، مثلاً قطع اضافه کار و …، آن را مهم میدانند، وگرنه آن را خیلی مهم ارزیابی نمیکنند.
High S ها اگر تصمیم مربوط به تغییر باشد، آن را مهم می یابند، وگرنه هر مسئله ای را تحلیل میکنند و بعد اهمیت آن را اعلام میکنند، آنهم اگر از ایشان بخواهید و اصرار کنید!
High C ها مدارک و مستندات را بررسی میکنند و بر اساس مقدار و کیفیت مدارک و شواهد، اهمیت تصمیم را ارزیابی میکنند.
از همین مثال ساده معلوم میشود که پاسخ سوال اول،کاملاً بستگی به شاخصه های رفتاری فردی که باید به این پرسشها جواب دهد، وابسته است.
حالا جالب تر بحثی است که در این میانه بین افراد در میگیرد.
فرض کنید موضوع تصمیم گیری در مورد قطع یا محدود نمودن اضافه کاری افراد است.
High D میگوید که سود ما کم شده، باید هزینه ها را کم کنیم تا بتوانیم سر پا بمانیم، High I میگوید: میدانید این تصمیم چه اثری بر وجهه ما در بین همکاران دارد؟ لطفا نام مرا در لیست کسانی که این تصمیم را گرفته اند، قرار ندهید! بهتر است کارکنان را قبلاً در جریان قرار دهیم. High Sمیگوید، مگر اثر اضافه کاری چقدر است؟ همکاران روی رقمهای اضافه کاری شان حساب کرده اند، تغییر آن باید آرام آرام انجام شود. روند زندگی همه به هم خواهد ریخت. High C میگوید باید از حسابداری بخواهیم که ریز اضافه کاریها را در مقابل سهم اضافه کاری از کل هزینه های یک ماه را به ما بدهد. تا مطمئن شویم این بهترین محل برای کم کردن هزینه هاست. اگر بهترین محل بود، راضی کردن همکاران و … کار سختی نیست. وقتی دلیل و مدرک داشته باشیم،کسی نمیتواند منطق را قبول نکند، همکاران ما افراد فهیمی هستند، البته چند استثنا هم داریم (احتمالاً بهچند نمونه از High I ها و High D ها اشاره میکند، اما بعید است از آنها اسمی ببرد!)
خوب حالا ببینید چطور ممکن است این گروه بتوانند یک پاسخ در جواب آن سوالات 7 گانه بدهند؟
پس چاره چیست؟ چاره این است که از شاخصه های رفتاری مدیران سازمان یک پروفایل داشته باشیم. این افراد باید شهامت و درک این را داشته باشند که در مورد پروفایلشان و عواقب آن با همکارانشان (هم رده ها) صحبت کنند و سعی کنند یاد بگیرند که دیدگاه دیگران را هم در نظر داشته باشند. در غیر این صورت، هر کس ساز خودش را میزند و این سازمان است که از بی تصمیمی یا تصمیم های غلط متضرر میشود.
سربلند باشید.
در ایران سازمانی هست که این ایده‌ی «استفاده‌ی گسترده از پروفایل رفتاری مدیران یا کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها» را که شما در چند پست به آن پرداخته‌اید، در عمل اجرا کرده باشد؟ یعنی این موضوع که در بند آخر اشاره کرده‌اید در آن جا افتاده باشد و افراد نسبت به پروفایل رفتاری خود و همکارانشان آگاه باشند و در تمام یا اکثر تصمیم‌گیری‌ها از آن استفاده کنند؟
سلام
پاسخ شما را میخواهم در دو بخش بدهم:
۱. بله چنین سازمانی هست، ولی تعدادشان زیاد نیست. خوشبختانه تعداد سازمانهای پویائی که منتظر نمیمانند تا بعد از ضرر به دنبال راه حل باشند، روز به روز در حال افزایش است.
۲. اینکه چه سازمانهائی این کار را کرده اند، عامل مهمی است، اما اینکه این راه حل چقدر منطقی است هم عامل مهمی است. میتوان منتظر ماند و دنباله رو دیگران بود، میتوان پیشگام شد و انتظار منافع زودهنگام تر داشت.
ما سعی میکنیم سازمانهای پیرو طرز فکر دوم را، با کاهش ریسکشان، در حد بضاعت و سوادمان، یاری برسانیم.
سربلند باشید.
قاعدتاً این سازمانها خصوصی هستند دیگر؟ می‌توانم بپرسم در کدام صنعت؟ و این که آیا کوچک، متوسط (بین ۱۰۰ تا ۵۰۰ نفر) یا بزرگ هستند؟
برای من جالب است که ببینم با وجود ضعفای مدیریتی زیادی که مرتب می‌بینیم (به خصوص در سازمانهای بزرگ دولتی) سازمان‌هایی هم هستند که دارند علمی مدیریت میشوند و نتیجه‌اش را هم می‌بینند. من یک فرضیه دارم که همیشه به دنبال اثباتش بوده‌ام: ایده‌های مدیریتی نو در ایران هم (اگر درست اجرا شوند) جواب میدهند! معمولاً گفته میشود که «این کارها در ایران فایده ندارد و …» و متأسفانه جو رایج در ایران این است که پول همه چیز را حل میکند ولی بدون پول هیچ کاری نمیتوان کرد، بنابراین به دنبال پیشرفت و بهبود نیستند. یا فوقش می‌گویند که این کارها با فرهنگ ایران نمی‌خواند و برای خارجی‌هاست! ولی اگر آدم بداند که واقعاً چنین کارهایی در ایران انجام شده و جواب داده، می‌تواند با قدرت بیشتری به این ایده‌ها بپردازد و از آنها دفاع کند. ضمن این که خیلی اوقات من در کتاب‌های مرجع مدیریتی (مثلاً نوشته شده توسط یک آمریکایی) که می‌خوانم، می‌بینم که یک مشکل رایج در ایران (حتی مشکل فرهنگی) را مطرح میکنند که نشان میدهد آنها هم دقیقاً با مشکلاتی از جنس ما درگیرند. منتها ما فکر میکنیم خارجی‌ها از آسمان افتاده‌اند که می‌توانند اینطور کارها را اجرا کنند و ایرانی‌ها ذاتاً مشکل دارند، بنابراین از تلاش کردن برای حل مشکلات شانه خالی میکنیم.
اخیراً در یک شرکت بیمه‌ی خصوصی که من در جریانش بودم، این ایده مطرح شده بود که برنامه‌ریزی راهبردی فناوری اطلاعات انجام بدهند، ولی چون قبلش یک اقدام مشابه از جنس برنامه‌ریزی راهبردی شکست خورده بود، کارکنان تمایلی به این کار نداشتند و می‌گفتند در ایران این کارها جواب نمی‌دهد. خب این نوع حرف زدن آدم را از پیشرفت ناامید میکند ولی اگر بداند که مثال موفقی در ایران هست، میتوان استدلال کرد که «ما درست اجرا نکردیم، نه این که این ایده به درد ایران نمیخورد». حالا البته من مثال نسبتاً موفق ایرانی از برنامه‌ریزی راهبردی فناوری اطلاعات می‌شناسم، ولی برایم جالب است که بدانم در شاخه‌های دیگر مدیریت هم چنین نوآوری‌هایی در ایران به صورت موفق انجام شده باشد.
سلامی دوباره
در نظر بعدی همین مطلب جواب را ملاحظه کنید
سربلند باشید
این نوشته، در پاسخ به نظر قبلی آقای محمد است که به دلیل محدودیت بلاگفا، اینجا درج میشود.
شرکت ما تا به حال به چندین سازمان سرویس داده که عمدتاً خصوصی بوده اند. اندازه سازمانها از نظر کار ما، بین ۵ نفر تا ۳۰،۰۰۰ (بله ۳۰ هزار) نفر بوده است. تقریباً در تمام صنایع هم بوده اند.
در اول کار ما، خیلی ها همین نکته شما را اشاره میکردند که این کارها به درد ایران نمیخورد و … اما در عمل دیده شد که چنین نیست.
بحث شما خیلی جالب است و فکر میکنم باید تحت عنوان مستقلی مطرحش کنیم، که سعی میکنم چنین کنم، به زودی.
اما یک جمله از پیتر دراکر هم بگویم که جواب این طرز فکر است که فرمودید بعضی ها دارند: او میگوید ۳ دسته سازمان هستند: ۱- آنها که تغییرات را به وجود میآورند ( مثل اپل) ۲- آنها که با تغییرات همراه میشوند و خود را آماده نموده و وفق میدهند (تا بمانند)، ۳- آنها که وقتی تغییر رخ داد، به شدت غافلگیر میشوند (و غالباً در اثر عدم توجه به آن، و عدم آمادگی برای آن، از بین میروند.)
این ما (مدیران سازمانها) هستیم که عضویت در هر یک از این گروهها را انتخاب میکنیم.
سربلند باشید
من نیز هنگامیکه برای بار اول سایت و وبلاگ شما را دیدم برایم عجیب بود که چنین سازمانی در ایران بتواند ادامه حیات دهد. اما آنطور که می‌فرمایید لابد شدنی بوده که شما هستید. ضمن اینکه گمان میکنم متقاعد کردن مشتریان برای پرداخت وجه در قبال چنین خدماتی کاری است بسیار دشوار.
سلام
راستش ما هم ابتدا خیلی خوش بین نبودیم و هنوز هم زندگی سخت است. اما خوشبختانه سازمانهای ما بالغ تر از آنی هستند که از بیرون به نظر میرسد. من همیشه فکر میکنم عدم اعتماد سازمانها به راه حلهای نوین، شاید بخشی هم تقصیر خود ما باشد.
ما تلاش میکنیم موانع را رفع کنیم.
سربلند باشید
سلام به شخصه معتقدم ایران رو به بهینه شدن پیش می رود. مهم ترین بخش در سازمان منابع انسانی و مهم ترین مبحث رفتار سازمانی است. من هم معتقدم جواب می دهد.
کتاب قدرت نوشته ی راسل را که می خواندم متوجه شدم که هر آنچه آنها ۷۰ تا ۱۰۰ سال پیش درگیرش بوده اند ما هم اکنون درگیر آن هستیم و به راحتی می توانیم از الگوها یاری بگیریم. پیاده کردن آنچه شما به آن مشغول هستید کار خیلی سختی نیست. کافی یکی دوبار طعم موفقیتش را بچشند. لذت بخش است.
موفق باشید.
سلام، با فاصله زمانی که شما نوشته اید خیلی موافق نیستم، ما اینقدر فاصله نداریم. اما باورم این است که نمیتوان همیشه نشست تا اتفاقات به سراغ ما بیایند، گاهی هم ما باید به سراغ آنها برویم.
سربلند باشید
این روزها کمتر می نویسید، امیدوارم دلیلش درگیری های مثبت کاری باشد. به هر حال منتظر نوشته های شما هستم و هستیم.
همین!
سلام
شرمنده ام. کمی گرفتاری زیاد شده، من هم دلم برای نوشتن تنگ شده، اما باید فکرم را جمع و جور کنم تا بتوانم چیزی در خور شما بزرگواران آماده کنم.
سربلند باشید