تصمیم گیری یا تصمیم سازی

وقتی برای اولین بار استفاده از اصول رفتار سازمانی در ارتقای بهره وری را به سازمانها پیشنهاد میکنیم، یکی از تصورات غلطی که به ذهن می آید این است که این سیستم قرار است برای آنها تصمیم بگیرد. قرار است سازمانشان را زیر و رو نماید. اصلاً اینطور نیست.

برای اثبات این ادعا چند دلیل هست:

برای اثبات این ادعا چند دلیل هست:

– نخست آنکه اگر سیستمی بخواهد هم که سازمان را زیر و رو کند، این کار شدنی نیست. مگر میشود یک باره و یک روزه سازمانی را که مدتها با سیستمی، ولو نامناسب، کار کرده، دگرگون نمود؟ قطعاً خیر. اساساً شعار شرکت توماس هم بر همین اساس طراحی شده است. یک بار آن را بخوانید:

کسب و کار شما، همکاران خودتان، باز هم موفق تر

– تصمیمات منابع انسانی چند بعدی هستند. به مفهوم دیگر مدیر نمیتواند بر اساس صرف رفتار سازمانی یک فرد او را به سمتی منصوب یا عزل کند. این کار بزرگترین ضربه را به سازمان وارد میکند.

– این سیستمها اطلاعات مدیران را توسعه میدهند. آنها را با نکاتی آشنا میکنند که گاهی حتی خود فردِ مورد بررسی هم از آنها آگاه نیست، اما نسبت به آنها واکنش دارد. واکنشی که نه به نفع خودش است نه به نفع سازمان.

– وقتی مدیران با نگاه بازتر، با در نظر گرفتن اطلاعات بیشتر و عمیق تر، انتخابی میکنند، احتمال آنکه آن انتخاب درست تر باشد، حتماً بیشتر است.

– این سیستمها برای مدیران تصمیم سازی میکنند، و از تصمیمات مدیریتی در بخش منابع انسانی پشتیبانی میکنند. تصمیمها را مدون و مدلل میکنند. حتی در مورد تصمیم های تحمیلی به سازمانها (مثل تقاضای استخدام از جانب یک دوست)  این امکان را فراهم میکنند که فرد در بهترین سِمَت به کار گرفته شود.

– این سیستمها خودآگاهی کارکنان را بالا میبرند. آنها وقتی بدانند در چه زمینه هائی استعداد دارند، بیهوده وقت خود و مدیریت را صرف بحثهای نامربوط نمیکنند. در عوض در حوزه هائی به رشد خود فکر میکنند که استعداد هم دارند.

این نکته مهم یادمان باشد که “هر کسی هر تیپ کاری را میتواند انجام دهد، آنچه تفاوت دارد، شیوه انجام کار است. یکی بادقت، یکی با رابطه، یکی با پشت کار و … آگاهی از این موارد است که سازمانها را به موفقیت رهنمون میشود.

و بالاخره یادمان باشد که افراد رئیسهایشان را، و نه سازمانها را، ترک میکنند.

سربلند باشید.