حرف بزن
این جمله برایتان آشنا نیست؟: “حیف از تمام روزهائی که زمان تفریحم را صرف کارهای این سازمان کردم”
شما تا به حال کار سازمان را در زمان شخصی انجام داده اید؟ تا به حال چند بار سازمان را بدهکار خود کرده اید؟ تا به حال چند بار در مورد انتظارات خود از سازمان و مدیران آن به روشنی صبحبت کرده اید؟ اگر نکرده اید، چرا فکر میکنید که سازمان باید انتظارات شما را درک کند؟ شما چقدر در حدس زدن انتظارات اطرافیانتان موفق بوده اید؟
شما روزی چند پیام برای یک تعامل ارسال میکنید؟ همین امروز و از همین الان، بشمارید. اما پیامهایی که در ذهنتان است را از آنها که به سوی گیرنده جاری اش میکنید، جدا کنید و مقایسه کنید. چند پیام را از مغزتان به سوی دنیای بیرون، روان میکنید؟ در بحث تعامل و فرآیند تعامل، اگر خوب نگاه کنید، ملاحظه میکنید که برای شروع تعامل، باید پیامی مطرح شود. هر قدر این پیام واضح تر باشد و هر قدر با ابزارهای دریافت کننده، منطبق تر باشد، فرآیند تعامل یا همان انتقال پیام به موفقیت نزدیک تر است.
اینکه ما پیام را گویا و شفاف کنیم، تا اینکه پیام را ذهنی نگه داریم و امیدوار باشیم دیگران آن را “کشف” و سپس درک کنند، با اینکه پیام را “خلق” کنیم و بفرستیم، تومنی هفت صنار فرق میکند.
وقتی به دور و برم نگاه میکنم، نمونه های زیادی میبینم که بر اساس باورهایی از خجالت (خجالت با حیا فرق دارد) گرفته تا توقع به اینکه درک شویم، یکی از طرفین تعامل،اصلاً پیام را خلق نمیکند، اما نکته بدتر اینجاست که پیام از نظر او خلق شده (در ذهنش) و حالا در انتظار عکس العمل هم هست، که معمولاً دریافت نمیکند!
اینجاست که داستان پیچیده تر هم میشود.
قبل از پرداختن به این پیچیدگی، بگذارید کمی در موضوع دقیق تر شویم. پیامی که در تعامل جاری میشود، در واقع بیان یک نیاز است، چیزی است که ما میخواهیم، یا میخواهیم به نوعی با ما برخورد شود، یا میخواهیم کاری برایمان انجام شود، یا… خلاصه یا یک نیاز روحی داریم یا یک نیاز فیزیکی، که آن را در قالب پیام در آورده و (به زعم خودمان) ارسال میکنیم. خیلی جالب است، گاهی پیام دلخوری را با یک پشت چشم نازک کردن، “ارسال” میکنیم و به همان سادگی هم درک نمیشود و نتیجه اینکه دلخوری تشدید میشود و به یک تقابل یا معضل تبدیل میشود.
در محیط کار، گاهی ما از مدیرمان انتظار داریم که زحمات ما را ببیند، یا مثال ساده تر بزنم، گاهی ما کار را در منزل و در ساعات شخصی انجام میدهیم و انتظار داریم صبح که آمدیم سر کار، همه از ما متشکر باشند. ما در مغز خودمان، پیام را صادر و ارسال کرده ایم: “من دارم زحمت اضافه میشکم و باید از من قدر دانی شود“، اما سازمان اصلاً نمیداند که ما چنین نیازی داریم. حالا سازمان بدهکار است و ما طلبکار بدون آنکه نیاز ما از مغزمان خارج شده باشد. گاهی هم که خارج میشود،درست منتقل و درک نمیشود. (فرآیند تعامل را دوباره ببینید، این بار با نگاهی تازه)
تمام داستان اینجاست که ما حرف نمیزنیم، ما پیام صادر نمیکنیم، اگر میکنیم، از رسیدن آن، از درک آن مطمئن نمیشویم، اما با فرض رسیدن و درک آن، منتظر پاسخ مناسب هستیم، که معمولاً هم دریافت نمیکنیم.
در همان مثال کارکردن در منزل و از وقت شخصی، آیا سازمان حق ندارد که بگوید “نمیخواهم در منزل برای من وقت بگذاری؟” آیا هرگز این حق به سازمان داده شده که این انتخاب را داشته باشد؟ نمیخواهم وارد جزئیات شوم، اما میخواهم بر این نکته،خیلی زیاد تاکید کنم که باید حرف زد، باید نیازها را شفاف مطرح کرد، باید در مورد آنها، بدون پیش داوری، و به دور از موانع یک تعامل موفق، صحبت کرد. باید این را یاد بگیریم و تمرین کنیم. باید فرق صفاتی مثل خجالت و حیا را بدانیم و درک کنیم، حتی باید در مورد این مفاهیم بحث کنیم تا به درک مشترک در سطح سازمان برسیم. اینکه کارمندی هیچ نمیگوید تا روزی که از سازمان جدا میشود، این حیاست؟ این برای خود فرد و سازمان مفید است؟ در اینجا نمیخواهم قضاوت کنم، هر کس قضاوت خود را دارد، اما عرضم این است که باید بر سر این مفاهیم و رفتارها و روش اعلام نیازها، توافق شود.
حالا یک نکته جالب تر بگویم. من فکر میکردم عدم طرح خواسته ها و نیازها، صحبت نکردن در مورد احساسات و این موانع تعامل، برخاسته از فرهنگ شرقی است و فرهنگ غربی با این موانع مواجه نیست. اخیراً فهمیدم که در اشتباه بوده ام. از فروید نقل است که “اگر هر کسی بر اساس تکانشهای خود عمل کند و آنها را بروز دهد، جامعه به هم میریزد. لذا تمام ارکان جامعه، همواره در صدد ایجاد شرایطی بوده اند که این خواسته ها کنترل شده تر بروز داده شوند” یعنی جامعه غربی بر دو موضوع اعتراف دارد:
- هر نیازی را نباید فوری و بی پرده اظهار و علنی نمود
- جامعه غربی هم با محدودیتهایی در این مورد مواجه بوده است
و از همینجا نتیجه میگیرد که باید فرد ابتدا نوع نیاز را درک کند، بعد تشویق شود که نیازهای مناسب و پسندیده بر اساس معیارهای جامعه را، طرح کند.
من شخصاً دوست دارم که اطرافیانم، نیازها و انتظاراتشان از من را به درک و شعور من محول نکنند. همیشه پیچیده ترین شرایط را با کسانی داشته ام که دوستان و نزدیکان عزیزی بوده اند که انتظارشان از من را بیان نکرده و درک آن را به شعور من (به شعور مربوط نیست، به سطح حساسیت فرد مربوط است البته) واگذار کرده اند و من هم در خیلی مواقع در این آزمون، موفق نبوده ام. لذا همیشه، هم انتظاراتم را از افراد به صراحت به ایشان میگویم، (به زعم خودم البته) و میخواهم که انتظاراتشان را شفاف به من بگویند.
هدف از این نوشته این است که بگویم، حرف بزنید، نیازهایتان را یا فراموش کنید (جدا فراموش کنید نه آنکه سرکوب کنید) یا مطرح کنید، شفاف و بعد هم بازخورد بخواهیم.
مدیران بسیاری را دیده ام که با تمام تلاشی که کرده و میکنند، هنوز نفهمیده اند که کارکنان از آنها چه انتظاری دارند. باید به مدیرمان کمک کنیم.
سربلند باشید
با سلام. من کاملا با حرف شما موافقم. البته نه به این معنی که تک تک افراد حرفها رو مرتبا تکرار کنند. بله، موقعی مشکل شخصی، جدید یا … هستش. ۱۰۰% موافقم که باید مطرح کرد، نه اینکه نشست و غر زد و حرص خورد. اما یه موقعی هست که آدم میدونه قبل از خودش ده ها نفر این مشکل رو قبلا گفتن، حتی افراد مسئول هم خودشون از همه چی خبر دارن، هم از درد، هم از درمان. حالا به هر دلیلی نمی خوان درمان کنن. یا مهم نیست براشون، یا تنبلی می کنن، یا منافعشون در ادامه مشکله. من مدتیه به این نتیجه رسیدم که اینطور مواقع هم نباید حرص خورد و حتی نباید غر زد. تا موقعی که در اونجا هستی، کارت رو درست و کامل انجام میدی. اما کاملا حواست هست که به دنبال محیط بهتر باشی. اگه تونستی که میری، اگه نتونستی غر نمی زنی. چون همینه که هست. وقتی مسئول درمان نمی کنه معنیش اینه که همینه که هست. می خوای بخواه نمی خوای…
این مساله شامل انتخاب کشور زندگی هم میشه. (مخصوصا)
@صالحی
سلام
خیلی ممنون از اشتراک در بحث و نظرات صادقانه تون.
اجازه میدهید به فرمایش شما نگاهی تحلیلی بکنم؟
مشکل هست، اینجا شما یک قضاوت میکنید، موردی را مشکل تلقی میکنید. از کجا مطمئن هستید که این مشکل برای سازمان هم مشکل است؟ شاید از دید سازمان، حتی اگر مشکل هم باشد، راه حلش گران (نه فقط از دید هزینه) باشد و ترجیح داده میشود که مشکل فعلاً بماندو
مثلاً نیروهای کاری کم است و همه میدانند که باید ۲ نفر به سازمان اضافه شود، اما کسی اقدامی نمیکند، مشتری ها ناراضی میشوند و کارها میماند.
مدیر شاید فکر میکند که نتواند حقوق ۲ نفر اضافه را تامین کند، میداند که وضع سازمان روز به روز بدتر میشود، اما تحلیلهای او نشان میدهد که اضافه کردن کارکنان، منابع محدود موجود را محدود تر میکند و لذا استخدام نمیکند.
اینجا این بحث است که شاید تحلیل مدیر غلط باشد. این هم درست است. شاید اقدامش غلط باشد. حالا در این شرایط اینکه افراد سکوت کنند وضع را بهتر میکند؟
به نظرم اینجا باید استدلال کرد، گزارش تحلیلی ارائه کرد و سعی در متوجه و مجاب نمودن مدیران، با توجه به معیارهای خودشان کرد. ممکن است باز هم اصرار کنند و نپذیرند.
حالاست که میتوان استرتژی سازمان را درک کرد. این سازمان نمیخواهد بماند؟ یا نمیخواهد رشد کند؟ یا رشد انفجاری را نمیپسندد؟ هر کدام ممکن است باشد.
از اینجا به بعد است که شما به عنوان یک همکار هم امکان انتخاب دارید. با این رویه شما که خوب کارکنی و به فکر محیط بهتر باشی هم موافقم. این انتخاب افراد است.
اما همه اینها بستگی به سطح تعامل در سازمان و تطابق رهبردهای فرد و سازمان دارد. اما آنچه مسلم است هم قضاوت خوب نیست، هم تعامل خوب است.
سربلند باشید
عالی بود.
یکی از نزدیکانم به تازگی با محل کارش مشکلی پیدا کرده بود که دقیقا مصداق نوشته شما است. هیچ تلاشی برای ارتباط با سازمانش برقرار نکرده بود و گلایه می کرد که چرا قدرش را نمی دانند. خواندن این نوشته شما را برایش توصیه کردم.
ممنون و … همین!