دیجیتال و سرنوشت منابع انسانی

 

روز چهارشنبه، بیستم تیرماه 1403 به همت دیجی‌نکست رویدادی “سرنوشت منابع انسانی در سایه عصر دیجیتال” برگزار شد.
در پنل مدیران عامل، چهار مدیرعامل محترم حضور داشتند:

سرکار خانم سپیده استاد زمانی مدیرعامل محترم یونیلور ایران: Sepideh Ostadzamani

سرکار خانم الناز سخائیان، مدیرعامل محترم نستله ایران: Elnaz Sakhaeian

جناب آقای مهراد عبدالرزاق، رییس محترم هیئت مدیره ی اسنپ فود: Mehrad Abdolrazagh

و جناب آقای مسعود طباطبایی مدیرعامل محترم دیجیکالا: Masoud Tabatabaei

این پنل چند جذابیت ویژه داشت:

• دو مدیرعامل از سازمانهایی با ریشه استارتاپی، در کنار دو مدیرعامل از سازمانهایی بزرگ
• مدیران عاملی از صنایع متفاوت، دو شرکت با فعالیتهای تولیدی در کنار خدمت، دو شرکت فعال در حوزه عمدتا خدمت محور
• در عین تفاوتها، هر 4 مدیرعامل در بازه سنیِ کم و بیش یکسان
• دو سازمان عمدتا متکی به فناوری در انجام کسب و کار، در کنار دو سازمان که از فناوری عمدتا به عنوان ابزار بهره میبرند
• دو سازمان با عمری حدود یکصد ساله و دو سازمان با عمری کمتر از دو دهه

  و در کنار این حجم از تفاوتها و شباهتها، 4 مدیرعامل، مصمم و امیدوار به آینده، و آماده ی مواجهه با ترکیب به ظاهر وحشتناکی از ریسک، پیچیدگی، عدم اطمینان و ابهام!

  آنچه در گفتگوی حدوداً یکساعته میان این 4 مدیرعامل برایم برجسته بود، امیدواری آنها بود، آنها میدانستند که 4 عاملِ وحشتناک، در واقع قوانین بازی هستند، آنها به جای گریز از این واقعیت، شاید به سختی و هر یک از مسیری، آموخته بودند که باید با این 4 عامل مواجه شد.

  وقتی به سخنان آنها با دقت گوش میکنیم، متوجه میشویم که تعریف امید در دیدگاه آنها، “خوب بودنِ همه چیز” نبود، روشناییِ ولو کوچکی بود که در انتهای مسیری پر پیچ و خم میدیدند و میدانستند اگر بخواهند موفق شوند، شاید بهتر باشد به جای تمرکز برای روشن کردنِ مسیر، بر توانِ باز ایستادن، پس از چند بار زمین خوردن تمرکز کنند.

  اما در عصر دیجیتال، اگر انگیزه اصلی از ورود به دنیای دیجیتال، سقف گشایی یا disruption باشد، باید توجه کنیم که این سقف شکنی، با اختلال در سیستمها همراه است، اختلالی که شکست و خطا را ناگزیر میکند. این خطا در حوزه کسب و کار شاید قابل جبران باشد، اما در حوزه مرتبط با انسانها میتواند اثراتی بسیار ماندگار داشته باشد. این اثراتِ غیرقابل اجتناب، باید در لایه فرهنگ، مدیریت شود، چیزی که یکی از سخنرانانِ محترم، آقای دکتر شامی زنجانی، Mehdi ShamiZanjani آن را “اَبَر پروژه” سازمانها نامید.

  اما نگرانی در این مسیر آن است که مبادا پیش از آماده شدن وارد باز‌ی‌ای شویم که قوانینی دیگرگون دارد. خوشحال شدم که تحقیقاتِ آقای دکتر محمد جواد ثابت، MohammadJavad Sabet نشان داده بود که هنوز سازمانهای زیادی به صورت جدی به این حوزه ورود نکرده اند.

  نگرانم که مبادا به جای کاربستِ رویکرد دیجیتال، برای همسوئی با نیازهای سازمان، به خصوص در حوزه مدیریت منابع انسانی اسیرِ “شهوتِ دیجیتال” شویم.

در انبوهِ داده ها غرق شویم و سرمستانه بدون آنکه هنوز حس درستی به اطلاعات پیدا کرده باشیم، با آنها تصمیمهایی بگیریم، ظاهرا داده محور، که نه تنها از تصمیمهای قبلی بهتر و چابک تر نیستند، بلکه سازمان را با چالشهایی جدی تر مواجه کنند.

در عصری که در پی چابکی هستیم و بسیاری مواقع چابکی با عجله جابجا میشود، در جایی که عصر دیجیتال عمر سازمانها را تحت تاثیر جدی قرار داده، چنین لغزشهایی میتواند آسیبهای جدی در پی داشته باشد.

امید آنجاست که در همین نشست چند رویکرد درست به نقشی که واحدهای مدیریت منابع انسانی میتوانند در این مسیر ایفا کنند هم ارائه شد، اینهاست که امثال من را نسبت به آینده، در عین نگرانی، کماکان امیدوار نگه میدارد.

از دیجی‌نکست متشکرم که فرصت حضور در این نشست را به من داد.

تجربه شما از تاثیرات تحول دیجیتال در فضای مدیریت منابع انسانی چیست؟

سربلند باشید