رسیدگی به منابع انسانی، تا کی؟
وقتی صحبت از ضرورت توجه به همکاران میشود، همیشه این سوال مطرح میشود که تا کی باید به همکاران رسیدگی کرد؟ مراقب بی انگیزه نشدن آنها بود؟ برایشان مسیر شغلی فکر کرد؟ و … این خیلی زمان بر است. خوب واقعاً انتهای این کارها تا کجاست؟ واقعاً تمام سازمانها به یک بخش عریض و طویل منابع انسانی نیاز دارند؟
وقتی صحبت از ضرورت توجه به همکاران میشود، همیشه این سوال مطرح میشود
که تا کی باید به همکاران رسیدگی کرد؟ مراقب بی انگیزه نشدن آنها بود؟
برایشان مسیر شغلی فکر کرد؟ و … این خیلی زمان بر است. خوب واقعاً انتهای
این کارها تا کجاست؟ واقعاً تمام سازمانها به یک بخش عریض و طویل منابع
انسانی نیاز دارند؟
همانطور که همه میدانیم، این داستان انتها ندارد. تا سازمان زنده (زنده به معنی واقعی) است و استخدام میکند، ارتقا میدهد، و توسعه پیدا میکند، توجه به سرمایه های انسانی ضروری است.
اما چطور؟ یعنی مدیر ارشد باید دائم به فکر تک تک کارکنان باشد؟ مسلماً این شدنی نیست.
اگر شاخصه های رفتاری همکارانتان را بشناسید، میتوانید در میان آنها افرادی را بیابید که اینها مستقل از موقعیت شغلی که دارند، میتوانند نقش مهمی در این زمینه ایفا کنند. شما کافیست این گروه را و کسانی را که بیشترین مقاومتها را نشان میدهند شناسائی کنید.
در مورد بخش منایع انسانی، که البته لزوما نباید بخشی بزرگ و پر از کارکنان مختلف باشد، باید بدانیم که این بخش لازم است، اما میتواند دائمی نباشد.
در طراحی ساختار سازمانی نوین، که بر اساس نیازهای شرکتهای کوچک تر شکل گرفته است، بخشهائی در نظر گرفته میشوند که میتوانند ماموریتهایی را به صورت مقطعی انجام دهند. ما این کار را انجام میدهیم، اما نوبت به بخش منابع انسانی که میرسد، فکر میکنیم شدنی نیست.
خیلی رخ میدهد که همکار بخش پشتیبانی شرکت، در برنامه نویسی هم کمک میکند. یا منشی شرکت، در کارهای فنی هم مداخله میکند و معمولاً هم نتیجه خوب است، گاهی نتیجه تعجب همه را بر می انگیزد. خوب چرا این کار را برای بخش منابع انسانی نکنیم؟
مثلاً منشی خوش ذوق شرکت میتواند یک خبر نامه ساده داخلی درست کند، که اخبار شرکت در آن بیاید، یا مدیر خوش ذوق شرکت میتواند یک وبلاگ داخلی یا حتی عمومی درست کند و ایده هایش را برای شرکت، آینده، همکاران و … در آن بنویسد. برای هر گروه مجرائی برای حرف زدن ایجاد کنید.
راستی مگر میشود انتظار داشت که یک کارشناس، مدیر شود، بدون آنکه به نیازهای روانی و مادی اش توجه شده یا ابهامهایش در مورد آینده رفع شده باشد؟ واقعاً فکر میکنید میشود؟
به دیدار مدیر یک شرکت موفق رفتم. در اتاق ایشان با در بازکن برقی توسط منشی یا خودشان باز میشد و در سایر موارد در بسته بود، آنهم دری چرمی و محکم! روی میز، مونیتور بزرگی بود که به واسطه دوربین، تمام اتاقها را نشان میداد. خیلی برایم عجیب بود، راستش ترسیدم.
ایشان از همکارانش بسیار گله داشت. میگفت اگر شرکت جدیدی باز کنم، هیچکدام از اینها را با خود نخواهم برد. به خواسته ایشان 5 نفر از همکارانشان را تجزیه و تحلیل رفتاری کردیم.
چه پروفایلهای جالب و کمیابی داشتند، که خود ایشان هم وجود آن شاخصه ها در همکارانش را تائید میکرد. به ایشان گفتم که قدر همکارانش را بداند و برای استفاده از این پتانسیلها برنامه ریزی کند. به او گفتم که شاید اشکال از او و شیوه مدیریت بسته اش باشد، شاید هیچکس آینده ای در سازمان ایشان برای خود متصور نیست و شاید علت عدم ماندگاری نیروهایی که میگفت دائم از دست میدهد، همینها باشد. نمیدانم شاید به همین علت بود که پول ما را هم نداد:-)
در بسته اتاق مدیران، امروز دیگر جوابگوی محیط دائماً در تغییر ما نیست. همکاران را با مشکلات خود آشنا کنید، بدون آنکه بترسند، برای حل مشکلات آنها را به کمک بطلبید.
وقت میگیرد، اما باید باور کنیم که این زمان به زودی و دائمی جواب میدهد.
سربلند باشید
نوشته زیبایی بود و تصویر خوبی از دیدگاه یک سری از مدیران داشت.
از توجه شما متشکرم.
سربلند باشید
به نظر شما کار خسته کننده ای است که مدیر دائم به فکر تک تک کارکنانش باشد؟اگه اینطور است چرا نسخه فقط به نفع خودت می پیچی؟
راستش من متوجه غرض شما از ارسال این نظرات نمیشوم، اما برای احترام، آنها را منتشر میکنم.
تقاضا میکنم اگر مشکلی با من یا کس دیگری دارید، اقدام مناسب تر و موثر تری را در دستور کارتان قرار دهید.
متشکرم