ریزش نیرو دردی بی درمان است؟
تقریباً تمام مدیران سازمانها، در زمینه منابع انسانی از 2 موضوع خیلی ناراحتند و گلایه میکنند. یکی آنکه همه میگویند “نیروی خوب پیدا نمیشود”، و دیگری اینکه “هر که را میاوریم بعد از مدتی میرود”.
ریزش نیروها، یکی از دغدغه های سازمانهاست. بعضی ها در این زمینه رقیب را مقصر میدانند که نیروی آنها را می دزدد. بعضی ها مهاجرت و جاذبه های حارج از کشور را مقصر میدانند. بعضی هم شرایط اقتصادی را محکوم میکنند. اما فقط بخش کوچکی از مدیران، خود را در این زمینه مقصر میدانند و بخش کوچکتری هستند که برای این مسئله اقدام موثری میکنند.
یکی از روشهای برخورد با این مسئله که این روزها در چند شرکت دیده ام،این است که انبوه و دائم، استخدام میکنند، آموزش میدهند و به این روش سعی میکنند خود را در مقابل این معضل روئین تن کنند. البته این روش هزینه هایی دارد،که حتما بر شرایط اقتصادی و پایداری دراز مدت یا توسعه پایدار شرکت اثر میگذارد.
اما چرا نیروها سازمان را ترک میکنند؟
افراد معمولاً سازمان را ترک نمیکنند، بلکه مدیران را ترک میکنند. این یک اصل مهم است.
نتیجه یک بررسی میدانی در آن طرف آب نشان داده که 85% افراد، به لحاظ مشکلات عدم تطابق رفتاری با شغلشان، یا رئیسشان، یا فرهنگ سازمانی، سازمان را ترک میکنند.
همینجا لازم است به چند نکته مهم توجه شود:
– قرار نیست که سازمان به تمام نیازهای محیطی تمام افراد توجه داشته باشد، هر قدر این توجه بالا تر رود، موفقیت بیشتر و میزان ریزش کمتر است.
– توجه داشته باشیم که سازمان قرار است توجه کند، قرار نیست تمام نیازها تامین شوند یا سازمان و مدیران برای هر نفر یک محیط ایجاد کنند. توجه کردن یعنی اینکه بدانند مثلاً من به دستورات شفاهی عکس العمل نشان نمیدهم. اصلاً به طور ناخودآگاه دستورات شفاهی را رسمی تلقی نمیکنم. پس به آنها عمل نمیکنم، اما این به معنی سرکشی یا بی توجهی من نیست. یا سازمان باید بداند که من به عنوان یک High S که مثلاً بهترین تحلیلگر سازمان هستم، به هنگام تغییر به زمان،آمادگی و کمک احتیاج دارم. اگر مقاومت نشان میدهم،یعنی دارم زمان میخرم که هضم کنم. به جای دعوا و ایجاد دلخوری باید به من زمان بدهند. به همین سادگی.
حالا فرض کنید من نیازی دارم، یا به دلیلی رفتاری نشان میدهم که سازمان به آن توجهی نشان نمیدهد. من هم نیازم رفع نمیشود. فاصله ما دائماً زیادتر میشود و بالاخره یک روز، مدیر میبیند که من یا دعوا میکنم، یا سازمان را ترک کرده ام و شوکه میشود.
این مثال برای جالب بود:
در یک شرکت حمل و نقل بین المللی، تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی انجام دادیم. با تمام کارکنان صحبت کردیم، و بعد با مدیر. رفتیم سراغ مشکلات. مدیر از یکی از افراد بسیار موثر سازمان گله داشت. میگفت من به نظم اهمیت میدهم،چون باید به مشتریان جوابگو باشم. یکی از انتظارات من که بارها هم گفته ام، این است که همه کارت ورود و خروج بزنند و بارها هم به همه گفته ام. اما ایشان ماهی 3-4 بار کارت نمیزند. من برای حفظ آبرو و اعتبار ایشان،گذشت میکنم ولی میبینم که این نزد سایرین بازخورد خوبی نمیدهد.
پروفایل این فرد در گزارش “چگونه این فرد را مدیریت کنم”، آمده بود که این فرد فقط حاضر است با مدیران قوی کار کند. از این رو همیشه قدرت مدیر خود را ارزیابی میکند، از این رو اگر خطا یا تمردی میکند،از این دیدگاه است. با او همانجا و بلافاصله برخورد کنید و توضیح دهید که تکرار این مسئله بر جایگاه او اثر منفی خواهد داشت.
در مورد همین فرد، مدیر عامل سازمان میگفت من معمولاً با افراد، طولانی صحبت نمیکنم، چون گرفتارم. ولی هر وقت فلانی به دفتر من میآید، مدتها را جع به مسائل روز و خانواده و … حرف میزنیم، و بعد سراغ اصل مسئله میرویم. مدیر به خیال خود او را خیلی تحویل میگرفت. اما در پروفایل او نوشته شده بود که او حوصله مذاکره های طولانی و حاشیه ای را ندارد (Low I) ندارد. در ملاقاتها، مختصر و معطوف به اصل مسئله با او صحبت کنید و از پرداختن به حاشیه ها بپرهیزید. او بعد از گذشت مدت کوتاهی از مذاکره های حاشیه ای، دیگر به حرف شما گوش نمیکند!
میبینید: مدیر به فکر خود کارمند را تحویل میگیرد، در حالیکه کارمند، اصلاً احساس خوبی نمیکند. و این شکاف دائماً گسترده تر و عمیق تر میشود.
از گزارشهای رفتار سازمانی، نباید انتظار معجزه داشت. نکات ریزی مطرح میشوند که ممکن است سبب شود همکاری که مدتها صرف آموزش و تربیت او شده است، برای ما بماند و زندگی بهتری در کنار هم داشته باشیم.
عملکرد این سیستمها در سازمان آن است که اطلاعات را در مورد رفتار سازمانی همکاران عمیق تر کنند، استفاده از این اطلاعات را مکانیزه و لذا سریع تر و جامع تر کنند، و در نهایت ساختار سازمانی را در دراز مدت به ساختاری پایدارتر تبدیل کنند.
اما نکته مهم این است که این سیستمها تصمیم گیر نیستند، این سیستمها تصمیم میسازند و برای مدیران به عنوان یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری عمل میکنند.
سربلند باشید
