ارزیابی عملکرد در آموزش

ارزیابی عملکرد کاری است که تازگی خیلی مد شده، میگویم مد شده، چون واقعاً به نظرم بیشتر مد شده تا کاربرد و استفاده داشته باشد. پرداختن به اینکه از نتایج ارزیابی عملکرد چقدر استفاده میشود، موضوع این نوشته نیست، قصدم هم این نیست که این ارزیابی ها را به کلی بی فایده قلمداد کنم، چون حتما مفید هستند، به شرط آنکه درست از آنها استفاده کنیم.

اینجا میخواهم به این موضوع نگاه کنم که خطا در تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد، چطور میتواند سازمان را به جاهای نامربوط ببرد. مثالی که میخواهم بزنم، در مدیریت مدیریت آموزش سازمان است.

فرض کنید من مسئول آموزش سازمان هستم. به طور پیش فرض، آموزش در سازمانها جایگاه خوبی ندارد. این هم داستان امروز و دیروز نیست. داستان ایران و خارج هم نیست. داستانی فراگیر است، به نظرم به عرض بشریت و به طول تاریخ!

حالا فرض کنید من مبلغی بودجه دارم که باید برای آموزش سازمان هزینه شود. برنامه ای هم هست که باید محقق شود. اینکه این برنامه ها از کجا میآید و چطور تدوین میشود را هم کاری نداریم. فرض میکنم آن برنامه کاملاً علمی و درست است.

حالا من شروع میکنم به کار. خیلی روشن است که من به مدرس احتیاج دارم و خیلی روشن است که قیمت یکی از پارامترهای ارزیابی و انتخاب است. اگر معیار ارزیابی عملکرد من را تحقق برنامه (یعنی برگزاری کلاس در سر موعد مقرر تعیین کنند) من به سادگی و با انتخاب تعدادی مدرس (احتمالاً ارزان ترین آنها، بهترین آنها هم هست) تعدادی کلاس برگزار میکنم و سر سال عین شاگرد اولها، کارنامه در دست میروم نزد مدیرم که جایزه بگیرم. اما آیا این معیار درست است؟

اینکه مدرسی بیاید و برود و حرفی زده شود و احیاناً شرکت کنندگان هم به همه نمره های خوب بدهند، یعنی من موفق شده ام که به سازمان برای توسعه کارکنان کمک کنم؟

تعیین شاخص برای اندازه گیری عملکرد کار سختی است، گرچه آن هم این روزها خیلی مد شده که تا حرفی میزنی، اقدامی میخواهی انجام دهی، فوراً میپرسند که KPI این کار چیست؟ در بسیاری کارها اندازه گیری این شاخص خیلی سخت است، من کاملاً این دشواری را قبول دارم، اما این به مفهوم آن نیست که چون سخت است، چیز دیگری را اندازه بگیریم و بگوئیم این همان است!

شاخص مناسب برای اندازه گیری عملکرد یک مدیر آموزش، نه به تعداد کلاسهای برگزار شده است، نه به پولی که خرج کرده (احتمالاً هرچه کمتر خرج کرده باشد، بیشتر نمره میگیرد؟)، بلکه به ارتقای سطح معلومات کارکنان و مخاطبان است که خیلی سخت میشود آن را اندازه گرفت. مثلاً توصیه شده که رفتارها و فرایندهایی را تحت پایش قرار دهیم و تغییر آنها را اندازه بگیریم. این کار دشوار است، عامل انسانی در آن خیلی دخیل است، اما بهتر از این است که پر شدن یک جدول ملاک باشد.

مدیران خیلی خوب باید بدانند که کارکنانی که تحت آموزش قرار میگیرند، اگر آموزشها مهارتی باشند، باید آزموده شوند، باید در کار، نشان دهند که بهتر شده اند، آیا این کار را انجام میدهید؟ شما میتوانید با اندازه گیری تغییرات واقعی در شرایط واقعی کاری، نمره ای واقعی به عملکرد بخش آموزش سازمان بدهید، اما لطفا از این نمره برای سرکوب، برای تخریب، و به صورت ابزاری استفاده نکنید. خیلی خوب است اگر در جلسه ای، عدم النفعهای آموزشهای کم کیفیت، یا آموزشهای برگزار نشده را با هم نگاه کنید. ببینید مثلاً وقتهای مدیران که بر سر رفع مشکلات ساده در متنهای تایپ شده، تلف میشود چقدر است؟ ارزش این زمانها را با صرفه جوئی های به عمل آمده مقایسه کنید. باید به مدیران آموزشی کمک کنید تا خودشان معیارهای ارزیابی عملکردشان را دریابند و به آن توجه کنند.

خوب است این را هم بگویم که وقتی شما شاخصی تعیین میکنید، دیگران را از پرداختن به شاخصهای دیگر، بی نیاز میکنید، دیگرکسی به چیز دیگری فکر نمیکند، همه فکر میکنند که عملکرد در آن حوزه، به همان شاخص محدود است و بس.

آموزش خیلی مهم است. هزینه ای که در آموزش صرفه جوئی میشود، یک امتیاز نیست، ممکن است یک خیانت باشد.

سربلند باشید