محبوبیت در سازمان

این رسم است که هر از گاهی در سازمانها نظر سنجی میکنند که محبوب ترین ها چه کسانی هستند، بعد این اطلاعات را توسعه میدهند، جمع و گروه بندی میکنند و نتایج دیگری بدست میآورند که مثلاً کدام گروه یا کدام اداره محبوب ترین ها هستند؟

این آمار توسط مدیران مورد استفاده و ارزیابی قرار میگیرد (؟)، اما اثرات جنبی ای هم دارد. گاهی سبب میشود که همکاران بخشهایی که محبوبیت بالائی ندارند، بی انگیزه شوند و با خو بگویند” تقصیر منه که خودمو خراب میکنم که این سازمان بهتر بشه”، یا آنها که کمتر سخت میگیرند و کمتر دغدغه نظم و کیفیت دارند، به دیگران بگویند: “بفرما، دیدی حالا بیخودی داری خودت رو میکشی؟”

راستی این کارها سودی هم دارد؟ نتایج آن را چگونه باید استفاده کرد؟ اینجاست که باید قبل از به کارگیری ابزارها، در مورد استفاده از آنها هم برنامه داشت.

در ادامه در این خصوص مطالبی آورده شده است که شاید مفید باشد.

راستش موضوع این مطلب را مدیون مدیر پرکاری هستم که این درد دل را در جلسه ای مطرح کرد. میگفت در نظر سنجی اخیر میزان محبوبیت ما که خیلی هم پرکار و گرفتاریم و کارمان واقعاً حساس است، در پائین ترین سطح ارزیابی شده است. پس از انتشار این نتایج همکاران را جمع کردم . خواستم به این موضوع فکر کنیم. همه ناراحت بودند….

از من پرسید که چه باید بکنیم؟

خیلی ناراحت شدم، با کار آن بخش و حساسیتهایشان آشنا بودم، خستگی و فشار کار در همکاران این بخش مشهود است، و فکر کنید که تازه میزان محبوبیتتان هم از همه کمتر باشد! اصلاً حس خوبی نیست.

اولاً باید بدانیم که هدف ما از این نظر سنجی چه بوده است؟ اگر میخواهیم جایزه ای بدهیم و تشویقی بکنیم، لازم نیست که همه نتایج را اعلام کنیم. میتوانیم محبوب ترین ها را بشناسیم بدون آنکه نامحبوب ترین ها را اعلام کنیم. اینکه من جزو محبوب ترینها نباشم خیلی آزارنده نیست، اما اینکه در فهرست نامحبوبترین ها باشم، حتماً اذیت کننده است.

ثانیاً باید برای ارزیابی محبوبیت دلیل بخواهیم، محبوبیت سازمانی که نمیتواند متکی به قضاوتهای شخصی و احیاناً احساسی باشد. منظورم این است که محبوبیت را باید تعریف کنیم:

• شیوه بازخورد دهی او چطور است؟
• چند بار مشکل شما را حل کرده است؟
• کارهای شما با او چند بار بی جواب مانده است؟
• دقت او چقدر است؟
• کیفیت کارهایی که از او تحویل گرفته اید چطور بوده است؟
• تا به حال چند بار شما برای مدتهای طولانی بدون جواب گذاشته است؟
• به لحاظ فردی و فارغ از مسائل سازمانی،‌ این فرد را در چه حدی محبوب میدانید؟

و مواردی از این دست هستند که اقلاً دو دستاورد خواهند داشت:

• یکی اینکه همکاران را با معیارهای محبوبیت سازمانی آشنا میکند
• دوم اینکه محبوبیت سازمانی با محبوبیت فردی مخلوط نمیشود

اما افراد چه میکنند و چطور در پی محبوبیت هستند؟ آیا همه در پی محبوبیت سازمانی هستند؟

اگر بر اساس شاخصه های رفتاری بررسی کنیم،

• – D ها اصلاً کسی را آدم حساب نمیکنند که برایشان مهم باشد که به نظر او محبوب هستند یا خیر. به عبارت دیگر، تعداد کسانی که نظر آنها در مورد یک فرد D برایش مهم و نافذ است،‌معمولاً بسیار اندک است و این یکی از نقاط ضعف D هاست که باید با آموزش و آگاهی بخشی، رفع شود.
• – I ها برای محبوب بودن جان میدهند، به همین دلیل هم هست که ممکن است به خاطر محبوب ماندن، کسی را تنبیه نکنند، حرف حق را نزنند،‌تصمیمهایی که منافع دیگران را مورد تهدید قرار دهد،‌نگیرند و … اینها را باید آموزش داد که منافع دراز مدت افراد یا سازمان ممکن است ایجاب کند که در کوتاه مدت،‌با آنها برخورد شود، یا شاید این داروی تلخ، برای آینده این فرد و سازمان بهتر از شربت شیرینی باشد که دائم به دیگران میدهد و …
• – S ها اصلاً خیلی دوست ندارند دیده شوند، تا محبوب باشند یا نباشند. آنها دوست دارند که اوضاع دچار تلاطم نشود، همیشه فرصت تحلیل داشته باشند، همیشه بتوانند خوب فکر کنند و عملکرد مناسبی ارائه دهند.
• – C ها فکر میکنند اگر کاری که کرده اند درست بوده و متکی به دلایل کافی بوده، مهم نیست که کسی هم از دستشان ناراحت شود،‌میخواهد یک همکار باشد یا یک مدیر یا اصلاً مدیرعامل!

اما دونکته مهم:

1- باید توجه داشته باشیم که تمام انسانها دوست دارند که محبوب باشند،‌اما همه حاضر نیستند بهای آن را بپردازند.

2- تیپهای رفتاری معمولاً مخلوطی از شاخصه ها هستند، مثلاً D همراه با I فردی است تصمیم گیرنده و قاطع که معمولاً دانسته کسی را آزار نمیدهد و نمیرنجاند، مگر آنکه لازم باشد.

آدمهای فنی که معمولاً C بالایی دارند، یعنی همیشه فکر میکنند دو دو تا باید بشود چهارتا و هیچ گزینه دیگری هم ندارد، معمولاً بازخوردهای تندی میدهند و از گوشزد کردن اشتباهات یا کج فهمی های دیگران هم ابائی ندارند. نکته مهم این است که این دوشاخصه (دقت و ایرادگیری) با هم میآیند، اما ما یکی را دوست داریم. لذا باید آن یکی را پالایش کنیم، به فرد بیاموزیم که چطور تذکر بدهد و … راستی که چقدر به همکارانمان آموزش میدهیم که محبوب تر باشند؟

یک نکته دیگر هم هست که من بارها به آن اشاره کرده ام. اصولاً میل به تعامل و حرف زدن و تبادل نظر در سازمانهای ما کم است، گاهی خیلی کم است و معمولاً سیاستهای سازمانی ما هم در جهت کمتر نمودن آن است. این همان شاخصه ای که برخوردها را دوستانه تر و مفید تر میکند. به نظرم باید به طور عمومی روی این شاخص در سازمان کار کنیم،‌ خیلی هم سخت نیست.

سربلند باشید