مدیر الگو
آقای واحد بازهم یک مطلب جالب نوشته اند (اینجا) که فکر کردم من هم چند جمله ای در موردش بنویسم.
در میان شیوه های مدیریت، شیوه ای داریم که علما به آن Managing by example میگویند. یعنی مدیر با رفتارش، با کارهایش، یک الگو میشود برای همکارانش و بدون آنکه بگوید، میگوید. این یک هنر است که همه ندارند و البته همیشه هم کاربرد ندارد.
خاطره آقای واحد و من و بقیه کسانی که از این دست خاطره ها دارند، از این نوع است. اما چطور؟
گاهی، یا شاید خیلی وقتها اتفاق می افتد که ما فکر میکنیم (دقت کنید، فکر میکنیم) مسئول کاری،کارش را درست انجام نمیدهد. سعی میکنیم بر اساس معیارهای خودمان، آن کار را درست انجام دهیم تا او یاد بگیرد و بقیه هم حساب کار خودشان را بکنند.
این درست نقطه مرگ تیم و توقف پروژه است. فرد مورد بحث بی انگیزه میشود و بقیه هم سر در گم،که این فرد مدیر است یا لاستیک زاپاس که به جای همه کار میکند؟ یا مبصر؟ خلاصه دیگر او مدیر نخواهد شد، الا به سختی.
بگذارید یک مثال نقل کنم، از دوستی بسیار عزیز.
میگفت، من و پدرم هروقت میخواهیم یک پیچ را که در محل مرتفعی است، سفت کنیم، اول او با پیچ گوشتی روی نردبان میرود و من نردبان را نگه میدارم. اما نمیتوانم ساکت بمانم، دائم به او “راهنمائی” میکنم. تا بالاخره میگویم، بیا پائین، پیچ گوشنی را بده به من تا من سفت کنم. جایمان عوض میشود، حالا اوست که آرام نمیگیرد و این داستان صدبار تکرار میشود و راندمان هم در حد صفر است.
راستی وقتی کس دیگری راننده است و دنده عقب میرود، شما هم به عقب نگاه میکنید؟ به او هشدار میدهید؟
این مثال خیلی واقعی است. فکر کنید که تا کنون چند بار این کار را کرده اید؟ مدیر پروژه ای که درگیر انجام کار یک همکار شده، واقعاً خدمت کرده است؟ به نظرم او ضرر جبران ناپذیری به پروژه زده چون منابع پروژه (خودش) را در جای نامناسبی مصرف کرده. او میتوانست به جای اینکار، مشکلش را در زمینه راندمانها، با دلیل و مدرک به همکارش ارائه کند و از او توضیح یا اصلاح بخواهد.
راستش من فکر میکنم این مسئله کمی در فرهنگ ما رفته است. مثال خیلی خوبی که یکی از دوستان که متاسفانه فراموش کرده ام، داشت این بود: “روحیه کار تیمی زمانی در من مرد و از بین رفت که پدرم گفت مهم نیست تیم شما چند گل زده، تو چند گل زدی؟”
ما فکر میکنیم نگه داشتن نردبان مهم نیست، پیچ گوشتی را چرخاندن مهم است.
دور شدیم، این یک مبحث دیگر است که باید در باره اش صحبت کنیم، اما بعد.
ما باید در کار مدیریتی بدانیم که ما قرار نیست در تمام کارها بهتر از تمام همکارانمان باشیم. این طرز فکر خیلی قدیمی است، شاید مربوط به سده های قبل، امروز ما باید بدانیم که چی کجاست؟ و چه چیزهائی، به درد چه جاهائی میخورند.
این ورود مدیران به ریزه کاریها، یک اشکال دیگر هم دارد، آن هم این است که اعتماد به نفس کارکنان از بین میرود و آهسته آهسته اینطور به آنها، به خصوص جوانها، شاید فرزندانمان، اینطور القا میشود که من هرگز به او نمیرسم، پس من موجودی به درد نخورم!!
آری مدیران بنده خدا، باید مراقب خیلی چیزها باشند.
اما از دیدگاه رفتار سازمانی، High S ها خیلی به حرکات و عملکرد شما فکر میکنند، وقتی درمورد این طیف نوشتم (اینجا)، این نکته خیلی مهم یادم رفت که این دسته از آدمها، ممکن است ببخشند، اما فراموش نمیکنند. بنابراین آنها حرکات شما را ثبت و ضبط میکنند و خوبها را برای خود الگو میکنند و برای بدها، هرگز شما را نمیبخشند.
High I ها چون دوست دارند که دوست داشته شوند، هر کار شما را که موجب افزایش محبوبیت بدانند، تکرار میکنند و میآموزند. پس میتوانید به آنها نشان دهید که چطور با خوب کارکردن محبوب میشوند و با کم کاری محبوبیت را از دست میدهند.
مدیران الگو، میتوانند اثرات بزرگی در سازمانها داشته باشند، خوب است آنها را بشناسید و از آنها به عنوان سفیران فرهنگ سازمانی استفاده کنید. مدیریت با الگو، یک شاخصه رفتاری است.
سربلند باشید
خوشحالم که در ارتکاب چنین اشتباهی تنها نبوده ام!
اما:
با عقیده شما که مدیر دلیلی ندارد که در کارهای اجرایی دخالت کند موافقم. اینکه مخصوصا یک مدیر پروژه بدون آنکه الزاما متخصص یکسری از کارهای جزیی هم باشد، می تواند پروژه را مطابق زمان، هزینه و محدوده مدیریت کند.
اما با اینکه مدیر نباید “راهنمایی” کند خیلی موافق نیستم. برخی مواقع نشان داده است که اگر یکبار از نردبان بالا بروی و پیچ را ببندی که دیگران ببیند که می شود و بعد پایین بمانی و نهایتا فقط نردبان را بگیری کمک بزرگی به اجرای پروژه می کند.
برخی مواقع نیروهای تازه کار، از کاری می ترسند. برخی مواقع تنبل ها دنبال بهانه جویی هستند، برخی مواقع حتی نیروها می خواهند شما را محک بزنند تا ببینند چقدر بلدید و آیا لزوما باید به حرف شما گوش بدهند یا نه! در همه این موارد ارائه یک الگو به نظرم اقدامی عملی و خوب است.
اما باید مراقب بود مثل من جو گیر نشوند!
بگذارید یک لطیفه بگویم. می گویند یک نفر شهردار شده بود، برای کلنگ زدن یک پروژه ذعوتش کردند. یک هفته بعد خانه آمد. همسرش پرسید کجا بودی؟ گفت کلنگ اول را که زدم گرم شدم تا آخر پروژه را اجرا کردم!!
این همان حکایت آن روز من است.
به هر حال ممنون که از یک خاطره همین شکلی یک مطلب آموزشی به این خوبی منتشر کردید. اما منتظر شنیدن خاطره فرغون ها هم هستم!
همین!
با اینکه باید راهنمائی کند، موافقم، اما نگه داشتن مرز راهنمائی سخت است و معمولاً افرادی که مدیر پروژه هستند، نمیتوانند این مرز را حفظ کنند.
اینکه علت راهنمائی چند تاست هم باشما موافقم و این تفاوت در شیوه و شاخصه های رفتاری افراد است. مدیر باید افرادش را بشناسد و بر آن اساس راهنمائی کند.
سربلند باشید
دقیقا درست می گویید، راهنمایی لازم است اما نگهداری آن سخت و پیچیده است.
کاملا با شما موافقم. مطمئنا شناخت پروفایل رفتاری افراد به ما کمک می کند که بدانیم تا کجا باید یک نفر را هدایت کرد و از کجا باید گذاشت خودش کار را به دست بگیرد و رشد کند.
ممنون و همین!
منم که ممنونم
سربلند باشید