مفهوم توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی واژه ای است به راستی زیبا، اما زیبائی به تنهائی کافیست؟ آیا ما درک مناسبی از این ترکیب زیبای مدیریتی داریم؟ و اگر داریم در قبال آن چه میکنیم؟
واژه توسعه در مقابل کلمه انگلیسی Development به کار میرود و انصافاً گزینش خوبی برای معادل این لغت صورت گرفته است.
سازمانها بخشی از توان خود را صرف تحقق این مهم میکنند. اما چگونه؟ این سعی تا آنجا پیش رفته که برخی سازمانها، از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده میکنند.
گرچه آمار روشنی از توفیق در این زمینه در دست نیست، اما واقعیتهای اجتماعی نشان میدهد که توفیق در راه توسعه منابع انسانی با محدودیتهای جدی مواجه بوده است.
در این نوشتار بر آنیم تا چند کلامی در مورد این امر مهم، از منظر رفتار سازمانی صحبت کنیم.
فرضیات این بررسی آن است که سازمانها، همگی به اهمیت این مسئله واقفند. بدیهی است که مدیران سازمان مسئول اجرای برنامه های توسعه ای در بخش منابع انسانی خود هستند.
نخستین مانع در این راه آن است که هر مدیری نسبت به مسئله توسعه منابع انسانی نگرشی خاص خود دارد. نظر به اهمیت این موضوع در عملکرد مدیران میانی، یکی از شاخصه هائی که در گزارش سنجش عملکرد مدیران در سیستم توماس مورد توجه قرار گرفته همین مبحث است. در این مبحث، بسته به شاخصه های رفتاری فرد مورد بررسی (که یا مدیر است یا قرار است به سمتی مدیریتی منصوب شود)، گفته میشود که برخورد این فرد در زمینه توجه به رشد و توسعه همکارانش چگونه است؟
بسته به شاخصه های رفتاری افراد و ترکیب آنها، بعضی مدیران به این مسئله فکر میکنند، اما بر این باورند که هر فرد خودش باید به فکر رشد و توسعه خود باشد. برخی دیگر برای این منظور برنامه تدوین میکنند، اما در قانع نمودن سازمان برای اجرای این برنامه ها با دشواری رفتاری مواجه میشوند. و البته هستند مدیرانی که بر اساس شاخصه های رفتاری که دارند، اساساً پرداختن به این موضوع را لازم نمیدانند.
همیجا نقش بررسی رفتار سازمانی مدیران در برنامه های سازمان برای توسعه منابع انسانی روشن میشود. اگر فردی که از او چنین انتظاری میرود، فاقد درک درستی از اهمیت مسئله، روش برخود با آن و نهایتاً اجرائی نمودن آن داشته باشد، سازمان در این زمینه با مشکل مواجه میشود.
اما همه کار بر دوش مدیر نیست. خود فرد هم در تحقق برنامه های توسعه ای نقش دارد. به همین دلیل است که بخشی در گزارش “چگونه این فرد را مدیریت کنم” از سیستم توماس به این موضوع میپردازد که چگونه میتوان به رشد و توسعه فرد مورد بررسی کمک نمود.
برخی افراد خودشان به فکر هستند، فقط باید از برنامه های آنها، حمایت نمود. برخی دیگر همیشه فکر میکنند که خوب هستند و در همان حد که هستند، خوب است. اینها دچار عارضه ای میشوند که مشابه یک مانداب است. روز اول آب آن مطلوب و حتی قابل شرب است، اما به مرور زمان از کیفیت و مطلوبیت آن کاسته میشود. اینها کسانی هستند که در سازمان درجا میزنند، مگر آنکه مدیری به فکر آنها باشد.
یک نکته دیگر هم در این زمینه وجود دارد. آن هم شاخصه های رفتاری فرد و تناسب آن با مقتضیات شغل است. این یک اصل است که شاخصه های پررنگ و پر شدت را نمیتوان به سادگی تغییر داد. فردی که از به عجله واداشته شدن رنج می برد را نمیتوان به راحتی تبدیل به فردی پر تحرک نمود.
پس در برنامه ریزی آموزشی باید به آنچه فرد هست، و آنچه سازمان از او میخواهد نیز توجه نمود. اگر این دو با هم در تناقض باشند، هزینه های آموزش و توسعه این فرد بازدهی نخواهد داشت. این مورد هم در گزارش سیستم توماس منعکس است.
حالا کمی روی این موضوع تأمل کنید. تمام موارد فوق را در ذهنتان مرور نمائید. میبینید که چرا بعضی سازمانها اصلاً به فکر توسعه نیستند، چرا بعضی از کارکنان نسبت به حضور در دوره های آموزشی سازمان، که کلی هم برای آن هزینه میشود، شرکت نمیکنند و چندین و چند مثال دیگر….
سربلند باشید
