مقتضیات شغلی و onet
وزارت کار ایالات متحده آمریکا، وب سایتی دارد که خیلی جالب است. (اینجا) جالب این است که این وب سایت به شدت دارد بین کاربران ایرانی طرفدار پیدا میکند. سازمانهای دولتی را میشناسم که مدعی هستند : “ما روی Onet هستیم”. استفاده از این سایت چقدر به درد ما میخورد؟
اول ببینیم این سایت چه میکند؟ در بخش بالا سمت راست صفحه اول سایت نام سمتی را که مورد نظرتان است وارد کنید و دکمه جستجو را بزنید. صفحه ای برایتان میآید که تمام مشاغل مرتبط با آن کلمات شما را فهرست کرده است، روی یکی کلیک کنید. مشخصه های مختلفی از آن شغل را به شما ارائه میدهد. خودتان انجام دهید تا ببینید.
در نظر اول و حتی بعد از اول، خیلی جالب است.
هر چه فکر کنید آنجا هست. (ظاهراً). حالا در اطلاعات ارائه شده ریز شوید. من وقتی ریز میشوم میبینم که این اطلاعات ایده های خوبی میدهند، اما برای هر سازمانی با هر فرهنگی مناسب نیست.
ممکن است ما را گمراه کند. به علاوه باید برای سنجش هر فرد در مقابل این مقتضیات هم وسیله معتبری داشت.
این مطلب را نوشتم تا فقط توجهتان را به این جلب کنم که در بخش منابع انسانی باید خیلی مراقب استفاده از ابزارها بود. چون با موجود پیچیده ای به نام انسان مواجه هستید.
سربلند باشید.
آقای کمالیان،
این موضوع که هر روش یا راهنمایی باید با توجه به یک سازمان خاص سفارشی شود، احتمالاً یک قانون لایتغیر در مدیریت است! این‌طور نیست؟ یعنی هیچ وقت نمی‌توان یک راهنمای همه‌فن‌حریف در یک زمینه‌ی خاص برای همه‌ی سازمانها نوشت، و سازمانها نباید چشم‌بسته بردارند دستورالعمل‌های موجود را اجرا کنند. شما چند بار در این وبلاگ به این موضوع اشاره و حتی روی آن تأکید کرده‌اید، از جمله در همین مطلب.
چیزی که برای بنده جالب است این است که این ایده‌ی اصلی تز کارشناسی ارشد من هم هست! که البته در واقع از یک حوزه‌ی مهندسی، یعنی مهندسی نرم‌افزار که رشته‌ام است، گرفته‌ام. در مهندسی نرم‌افزار به این موضوع می‌گویند situational method engineering یعنی روش (method) تولید نرم‌افزار باید با توجه به موقعیت (situation) برای هر سازمانی به صورت سفارشی «مهندسی» (engineer) شود. تا دلتان بخواهد در این باره کار آکادمیک و همچنین عملی انجام شده. چون مهندسی نرم‌افزار تا حد زیادی با سایر رشته‌های مهندسی فرق دارد (نسبت به حجم مشابه کار، بسیار پیچیده‌تر و پرریسک‌تر است) در این باره مهندسان نرم‌افزار بیشتر کار کرده‌اند.
من سعی کرده‌ام در پروژه‌ی کارشناسی ارشدم این موضوع را به زمینه‌ی دیگری یعنی «معماری سازمانی» هم بسط بدهم و کارهای دیگری را هم دیده‌ام که سعی کرده‌اند این ایده را در حوزه‌های دیگر مثل BPM و حتی مدیریت تغییر وارد کنند. شاید بشود گفت که مدل DISC و سیستم توماس هم دارد در واقع مدیریت منابع انسانی را «موقعیتی» میکند، یعنی با توجه به موقعیت سازمان و کارکنانش (شامل فرهنگ سازمانی و شاخصه‌های رفتاری کارکنان) رهنمودهای سفارشی شده‌ای درباره‌ی مدیریت منابع انسانی ارائه میدهد.
ببخشید طولانی شد. آدم وقتی بین مطلبی در بیرون با موضوع پایان‌نامه‌اش یک ربط جالب پیدا میکند ذوق‌زده میشود!
بله درست است. مرسی از وقتی که گذاشتید.
سربلند باشید